Currently set to Index
Currently set to Follow
POUR LES MANAGERS DE DEMAIN
Menu

Vers plus de femmes en entreprises en 2021 : mode d’emploi – OK Emma comment on devient présidente du CAC 40 ?

Femmes et entreprises 2021

Parcours de la combattante ou parcours de la win ? Biais culturels, plafond de verre, autocensure, inégalités salariales, VSS… : si les obstacles à la carrière des femmes en entreprises en 2021 restent encore une réalité, ils ne sont pas pour autant une fatalité. Bien au contraire ! La preuve avec le parcours d’Emma. Cette jeune femme de talent, ça pourrait être vous ! De l’école au top management, suivez son chemin vers l’empowerment. Un chemin pavé de rencontres, de mentors, d’accrocs, de stéréotypes de genre, de batailles, de sororité, de pugnacité, de réflexions, d’actions, de négociations, d’équilibres, de luttes, de bienveillance, d’aisance, d’excellence… Un parcours initiatique riche en conseils et en inspirations. OK Emma, comment devenir PDG du CAC 40 ? Suivez le guide !

SOMMAIRE

#Ecole : Emma, on pose les bases
#Supérieur : on transforme l’essai
#PremierEmploi : on ose
#TopManager : on inspire !

Vers plus de femmes en entreprise en 2021 – Etape 1

#Ecole : Emma, on pose les bases

Aujourd’hui, Emma entre à l’école : LE terreau de l’égalité entre les femmes et les hommes. En donnant la priorité à une éducation inclusive visant justement l’égalité, l’équité et la non-discrimination, l’Union Européenne et ses États membres s’engagent à combattre les inégalités liées au sexe dans le champ de l’éducation et de la formation. Alors Emma part-elle vraiment avec les mêmes chances et les mêmes perspectives que Léo son petit voisin de classe ?

Elle part en tout cas dans une aventure au long cours. Selon le rapport 2020 « Filles et garçons sur le chemin de l’égalité de l’école à l’enseignement supérieur » du ministère de l’Education nationale et de la Jeunesse, les filles sont scolarisées plus longtemps (18.8 ans) que les garçons (18.3 ans). Côté disciplines, elles présentent, au début du CP, de meilleures performances que les garçons en mathématiques et un niveau équivalent en 6e. Leur taux de réussite au Bac est supérieur (91 % vs 86 %, toutes filières confondues) et elles sont 25 % à obtenir une mention bien ou très bien (vs 19 % chez les garçons).

Et si la réforme du Bac avait tout changé ?

Mais entre mathématiques et littérature, le cœur d’Emma balance… sans se balancer pour autant des bons vieux stéréotypes de genre. Jusqu’en 2019, les filles étaient en effet 30.8 % à passer un Bac S (vs 38.8 % des garçons) et 14 % un Bac L (vs 3.9 % des garçons). La réforme du Bac a-t-elle été salvatrice pour aider Emma dans son choix ? Pour le moment, pas de révolution en vue ! Les garçons restent en effet majoritaires dans les spécialités scientifiques (hors SVT). Pour preuve, les filles sont 61.4 % à opter pour les mathématiques (vs 77.8 % des garçons), 39 % à choisir la physique-chimie (vs 56.5 %) et 1.6 % à se lancer dans les sciences de l’ingénieur (vs 11.1 %).

>>>> Pour aller plus loin – Respectivement collaboratrices de la RATP depuis 23 et 18 ans, Isabel Lecrique (Sciences Po 98), directrice déléguée en charge du contrat avec l’Ile-de-France et Salima Hammou (Ecole d’ingénieurs de Tours 02), directrice du département Services et Espaces multimodaux ont gravi les échelons dans une entreprise où l’on peut prendre des initiatives et vivre plusieurs vies, sans distinction de genre. Découvrez leur interview croisée.

La bosse des maths n’a pas de sexe 

Mais comment lutter efficacement contre ces stéréotypes qui ont la dent dure ? En apprenant par exemple à Emma que le talent des femmes scientifiques ne s’arrête pas à celui (pourtant immense) de Marie Curie et que le premier programmateur de l’Histoire… était une femme, Ada Lovelace. Mais aussi en valorisant l’effort et la prise de risque. « Lorsqu’une fille éprouve des difficultés en maths, elle en conclut rapidement qu’elle n’aime pas les maths, et son entourage s’en tient là. Alors que le chemin vers l’excellence lui semble souvent plus clair en littérature, en chimie ou en biologie, en mathématiques, ce chemin ne lui semble être connu que de ceux qui l’ont traversé. Alors que tout n’est qu’une question de pratique ! Si les profs de sport appliquaient les mêmes méthodes que les profs de maths, on aurait beaucoup de blessures. Il ne suffit pas de donner des exercices très difficiles pour ne garder que ceux qui surnagent et les considérer comme des petits génies. Il faudrait au contraire valoriser une pédagogie inclusive ne niant pas les heures que ceux qui réussissent ont passé à s’entrainer et à acquérir les bons réflexes (en jouant beaucoup au Mastermind dans leur enfance par exemple) » indique Florence Dufour, directrice de l’EBI et présidente du concours Puissance Alpha.

>>>> Pour aller plus loin – Chez Samsic, derrière la croissance et les chiffres, il y a toujours la préoccupation de l’humain : se développer, oui, mais avec quel impact, quelle qualité de vie et quel épanouissement pour les collaborateurs ? Collaborateurs dont 58 % sont des femmes. Des collaboratrices en direction desquelles le groupe mène des actions sur le terrain : en transformant autant que possible le travail en horaires décalés en travail de journée ou encore en finançant des crèches pour faciliter leur retour à l’emploi. La preuve par l’exemple avec le témoignage de Laïla Cheurfi (ISA Lille 98), sa Directrice Générale Santé.

Dans le cartable des Ingénieuses…

C’est d’ailleurs le sens du projet Cap Ingénieuses, initié en 2021 par la Conférence des Directeurs des Ecoles Françaises d’Ingénieurs (CDEFI). « Les écoles d’ingénieurs ne comptent en moyenne que 28 % de femmes, ce qui n’est évidemment pas satisfaisant. Mais on ne peut pas attendre l’étape des études supérieures pour attaquer le problème : il faut dégenrer les matières scientifiques dès le plus jeune âge. Dans la lignée de l’opération Ingénieuses, la CDEFI a créé le label Cap Ingénieuses pour mettre en avant les programmes et la pédagogie des écoles d’ingénieurs dans les écoles primaires et les collèges de leurs territoires. Nous venons d’ailleurs de lancer une 2nde vague de labellisation. Les écoles peuvent proposer des projets structurés autour d’une démarche pédagogique avec des actions ludiques et interactives (ateliers de médiation scientifique, création de prototypes, jeux en équipes, journée de découverte des disciplines dans les écoles…). Le but ? Sensibiliser les élèves, du CP à la 3e, aux métiers des sciences et technologies, déconstruire les stéréotypes de genre et démontrer que les métiers d’ingénieurs sont accessibles à tous et toutes » affirme Philippe Depincé président de la commission Formation et société de la CDEFI et directeur de Polytech Nantes.

>>>> Pour aller plus loin sur le sujet des femmes en entreprises en 2021 – «Chez nous, le leadership féminin se vit au quotidien ! » lance Maylis Çarçabal (ESCP BS 94, Université Paris Dauphine-PSL 95, HEC Paris 16), Directrice Communication et Marques du Groupe TF1.Le Groupe se classe d’ailleurs 1er groupe média parmi les 20 premières entreprises mondiales les plus respectueuses de l’égalité femmes-hommes. Le résultat d’une dynamique impulsée depuis 2016 pour accélérer la féminisation des instances dirigeantes du Groupe. La part des femmes au sein du Top Management est passée de 29 % entre 2014 à 46 % en 2020.

Vers plus de femmes en entreprise en 2021 Etape 2

#Supérieur : on transforme l’essai

Jeune bachelière, Emma entre dans une grande école : comment l’aide-t-on à prendre le chemin vers sa carrière de rêve ?

Au secours je suis la seule fille / le seul garçon de ma promo !

Si Emma et ses camarades de promo sont aussi nombreuses que leurs homologues masculins dans les écoles de commerce, en école d’ingénieurs on ne peut malheureusement pas en dire autant ! En effet, selon la CDEFI, elles représentaient 28 % des effectifs des écoles d’ingénieurs en 2019, alors que leur proportion s’élève à 47 % dans les classes de Terminale S. Comment expliquer cette différence ? Quelles solutions ? On en parle avec Philippe Dépincé, président de la commission Formation et société de la CDEFI et directeur de Polytech Nantes.

Egalité femmes-hommes dans les écoles d’ingénieurs : où en sommes-nous ?

Les étudiantes représentent près de 30 % des effectifs (soit à peine 1/3 des étudiants). Ce chiffre a augmenté dans les années 80-90 à l’époque où elles étaient bien moins nombreuses. Des actions ont été menées permettant d’observer une progression quasi linéaire jusqu’en 2012-2013. Mais depuis six à sept ans, les chiffres ont tendance à stagner.

Qu’est-ce que cela vous inspire ?

Je serai content quand nous aurons atteint globalement 50 % de femmes dans les formations d’ingénieurs puisqu’elles représentent 50 % de la population. Les enquêtes le disent : les femmes réussissent aussi bien que les hommes. Plus précisément, au lycée, 93 % des jeunes femmes ont obtenu leur Bac S en 2019 contre 90 % des hommes. Si elles ont aussi plus de mentions, elles se tournent pourtant ensuite plutôt vers des formations sanitaires et sociales (94 % de femmes dans les formations paramédicales et sociales) et les hommes vers les matières scientifiques et les mathématiques.

>>>> Pour aller plus loin – «Laissez-vous surprendre par l’industrie des compresseurs et montez en compétences dans une entreprise qui valorise les carrières des femmes » assurent Marie-Pierre Wallois (ESLSCA 87) Directrice des Ressources Humaines et Mariam Dakia (UTC 07), manager du service projets et réalisations chez Atlas Copco Compresseurs. Vous voulez rejoindre cette entreprise suédoise en croissance ? Suivez les conseils de ces managers.

Au-delà des chiffres, pourquoi est-ce important d’avoir davantage d’étudiantes en école d’ingénieurs puis de femmes ingénieurs dans les entreprises ?

Il est nécessaire d’avoir des équipes équilibrées avec des comportements, des réflexions et des solutions différentes. Clairement, nous avons besoin de l’apport des femmes, de leur vision et de leur créativité. Je dis souvent aux jeunes lors de la journée de rentrée que, dans les écoles d’ingénieurs, nous formons les médecins de la planète. Les solutions aux problématiques sociétales vont forcément passer à un moment par l’ingénierie. Les ingés ont leur rôle à jouer et pour cela, nous avons besoin de représentants de l’ensemble de la société et de la population.

>>>> Pour aller plus loin – Select Service Partner, leader de la restauration sur les lieux de transport, est un groupe international présent dans plus de 35 pays dans le monde, ce qui fait la part belle au goût du challenge et à l’esprit d’entreprise de ses collaborateurs. Un groupe guidé par la performance et pleinement engagé en matière de responsabilité comme de durabilité. Sa forte culture d’entreprise y autorisant des parcours aussi rapides qu’enrichissants. Rencontre pour la zone SSP France-Benelux-Caraïbesavec Corinne Reynaud (Aix-Marseille Université 97) sa CFO (6 pays) et Sophie Oudotte (Université Paris Nanterre 95), sa DRH, et toutes deux membres du ComEx.

Pour plus de femmes en entreprise en 2021, il faut réduire les inégalités dans les choix de formations

Les inégalités entre les femmes et les hommes dans les études supérieures vont plus loin que le simple premier choix d’une formation scientifique ou littéraire. Au sein même des établissements, on observe une disparité dans les choix des spécialités.

En 2019, les filles représentaient près de 60 % des étudiants dans les universités mais sont bien moins nombreuses à intégrer des filières sélectives comme les classes prépa (42,6 %).

L’enseignement supérieur est ensuite largement divisé entre filières à dominance masculine, comme les sciences et la technique et filières à dominance féminine, comme les formations paramédicales et sociales (85 % de femmes) ou encore les licences en lettres et sciences humaines (70 % de femmes).

>>>> Pour aller plus loin – « A la sortie de mes études, rien ne me prédisposait à un parcours en dehors de la finance. Ce poste m’a été proposé à la création de Bpifrance en 2013. Tout était à bâtir. J’ai osé saisir l’opportunité qui m’était offerte et je suis sortie de ma zone de confort pour construire ce laboratoire à partir d’une feuille blanche. Même si c’était une marche beaucoup plus haute que ce que je savais faire. » Vous aussi, comme Elise Tissier Directrice de Bpifrance Le Lab et Ambassadrice pour la Journée internationale des femmes chez Bpifrance, osez aller toujours plus loin que vos ambitions !

Même constat dans les choix fait en école de commerce. Si la mixité y est respectée, les formations choisies par les étudiants font également apparaitre des inégalités. Dans le top 3 des secteurs choisis on retrouve la communication, les médias/la culture et le luxe pour les femmes et les secteurs de la banque/finance/assurance, les cabinets de conseil et le tourisme pour les hommes, selon l’étude de l’EDHEC NewGen Talent Center.

Egalité femmes-hommes dans le Sup’ : les chiffres qui tuent !

55 % des étudiants dans l’enseignement supérieur sont des femmes en 2020 (source MESRI)
49 % des femmes de 25 à 34 ans sont diplômées de l’enseignement supérieur en France (source MESRI)
37,3 % des formations ont des effectifs femmes-hommes se situant entre 40 et 60 % en 2019
100 % de mixité dans les écoles de management
7,3 % de mixité dans les écoles d’ingénieurs

(sources : MESRI et 5e baromètre de l’égalité femmes-hommes de la Conférence des Grandes Ecoles)

>>>> Pour aller plus loin sur le sujet des femmes en entreprises en 2021 – Ingénieure dans le secteur du numérique depuis le début de sa carrière, Delphine Ferrier (Efrei Paris, 00) est aujourd’hui directrice d’activités Grand Atlantique chez SPIE ICS. Son souhait ? Y voir davantage de femmes grossir les rangs des ingénieurs. Ça tombe bien, chez SPIE ICS, on recrute !  Delphine Ferrier nous en dit plus. Découvrez aussi son interview en vidéo.

Plus de femmes en entreprises en 2021 = plus de filles dans les écoles ! Le coin des bonnes pratiques

femmes en entreprises 2021

Mixité, égalité des chances, lutte contre les VSS… les écoles font de l’égalité femmes-hommes une priorité. Les établissements partagent leurs bonnes pratiques pour accompagner Emma dans ses études et l’aider à y prendre toute sa place.

CentraleSupélec s’associe à CentraleSupélec Alumni et le Women’s Forum pour proposer à dix étudiantes un programme de mentorat. « Le but est de promouvoir la mixité dans les métiers d’avenir et de mettre en valeur la contribution des talents féminins à l’économie et au monde scientifique » présente Emilie Roger, responsable du Développement RH et Référente Egalité de l’école. Les jeunes femmes sont suivies par des diplômées de l’école. « L’idée de ce programme repose sur la sororité : nous souhaitons permettre à des étudiantes de s’enrichir et de s’inspirer du parcours et de l’expérience d’anciennes élèves faisant carrière dans des secteurs d’activités scientifiques et pointus.

L’objectif ? Aider les jeunes femmes, étudiantes au sein de l’école, à investiguer, mobiliser et croire dans les ressources qu’elles ont pour faire carrière dans les sciences et l’économie.

>>>> Pour aller plus loin – « Chez Viparis, il y a une vraie flexibilité du travail pour réussir l’équilibre vie pro / vie perso. Notre promesse RH : confiance, évolution, partage.Nous confions très rapidement des responsabilités à nos collaborateurs et nous sommes très exigeants. Chacun organise son temps comme il le veut. Nous proposons aussi des avantages différenciants : un parcours de formation pour chaque métier, dix jours de télétravail par mois, une prime de frais de garde pour les jeunes parents… Mais on vient aussi chez nous pour notre stratégie RSE Better Events 2030, qui assume ses ambitions au niveau environnemental et RH. » Envie de rejoindre Viparis ? Audrey Montécatine sa Directrice des RH et de la RSE vous en dit plus

L’Université Paris-Saclay a créé le programme « Women in business : BeCome a leader ». En septembre 2021, 19 jeunes femmes avec une formation Bac +2 ou 3 et avec moins de cinq ans d’expérience ont été sélectionnées pour participer à la première promo de ce programme lancé en partenariat avec la Women Initiative Foundation. « Avec Martine Liautaud, fondatrice de la Women Initiative Foundation, nous somme toutes deux engagées dans la question de la place des femmes dans la société. Nous avons alors pensé qu’il serait bien de monter quelque chose ensemble avec les compétences de l’Université Paris-Saclay qui a pour mission globale l’inclusion et la recherche, expose Estelle Iacona, vice-présidente de l’université. Nous sommes parties du constat qu’il existait déjà des formations dans le leadership, pour des profils de cadres supérieures, mais pas pour des femmes relativement jeunes, dans leur premier ou second job. » Sur toute une année universitaire, les jeunes femmes suivent une semaine en présentiel puis des cessions de deux jours en distanciel réparties toute l’année.

L’objectif ? Les aider à développer leur leadership au travers de programmes inspirants et la rencontre avec des mentors dont elles pourront s’inspirer. « Le but est qu’elles sortent de la formation avec plus de confiance en elles mais aussi une compréhension de leur leadership naturel, une connaissance plus fine de leur personnalité et de leur limites.

>>>> Pour aller plus loin – « Ne quittez jamais votre idéal des yeux, même si vous devez faire des détours pour l’atteindre. Evitez l’arrogance, restez vous-même et ayez confiance. Petite, j’ai grandi avec « Dior, j’adore ». Je suis la preuve qu’à force de travail, de passion et de conviction, les rêves se réalisent ! » Tel est le conseil de boss Claudia Marcocci, Directrice Générale Marque de Parfums Christian Dior. Découvrez son parcours.

IMT Nord Europe intervient dans les collèges et lycées. A IMT Nord Europe, la proportion d’étudiantes est comparable aux chiffres nationaux, entre 20 et 28 % selon les promotions. Au sein de la direction, le comité exécutif comprend deux femmes sur six membres, dont Céline Faluso, directrice adjointe. 40 % du personnel sont des femmes. Et pour accueillir davantage de femmes, IMT Nord Europe participe à plusieurs initiatives toute l’année. « Nous œuvrons aux côté des associations pour promouvoir les sciences et métiers en lien avec les sciences auprès des jeunes femmes, introduit Céline Faluso. Les choses se décident bien avant l’arrivée dans les établissements et nous sommes tributaires des viviers d’où viennent les étudiants. » L’école accueille d’ailleurs ainsi des élèves du primaire et collégiens lors de la Fête de la Science en octobre. « L’école prend une grande place dans la préparation du projet, d’où l’idée de leur faire rencontrer un maximum de professionnels dont des femmes et de tous secteurs d’activité. »

>>>> Pour aller plus loin sur le sujet des femmes en entreprises en 2021 – Respectivement chez Bouygues Immobilier depuis 10 et 16 ans, Hortense Sorin, DRH pôle (IAE Toulouse 07) et Bérengère Bouvier (Insa Lyon 99), directrice régionale Auvergne Rhône Alpes, sont la preuve que les femmes ont toute leur place dans l’immobilier ! Des métiers opérationnels aux fonctions supports, Bouygues Immobilier veille à l’épanouissement de tous ses collaborateurs. Découvrez leur interview croisée.

La CDEFI met en avant les femmes ingénieuses. Le programme Ingénieuses permet depuis 2011 de promouvoir les formations et les métiers de l’ingénierie auprès d’un public féminin, de lutter contre les idées reçues et les stéréotypes de genres et de susciter des vocations d’ingénieures chez les jeunes filles. Chaque année, des étudiantes en école d’ingénieurs et femmes ingénieures sont élues Ingénieuses de l’année.

Vers plus de femmes en entreprise en 2021 – Etape 3

#PremierEmploi : on ose

Félicitations Emma ! L’étudiante est devenue diplômée. Prochaine étape : devenir salariée. Emma veut commencer une carrière professionnelle à la hauteur de ses ambitions. Comment ? Les cases à cocher pour oser réussir son entrée dans la vie active quand on est une femme qui rejoint une entreprise en 2021.

Femmes en entreprises 2021

>>>> Retrouvez aussi l’interview d’Elisabeth Moreno, ministre de l’Egalité entre les Femmes et les Hommes, de la Diversité et de l’Egalité des chances, grand témoin de notre dernier numéro

Trouver un job qui me correspond

En tant que jeune diplômée, Emma souhaite d’abord trouver une entreprise dans laquelle elle occupera le poste auquel elle aspire. En tant que jeune femme, Emma souhaite choisir une entreprise qui partage ses valeurs. Parmi celles-ci : son engagement pour la parité. Un écho à son refus d’être discriminée à l’embauche en tant que femme.

>>>> Pour aller plus loin – Angelika Schöchlin (Doctorat Finance, University St. Gallen, 03), Senior Partner et Mélanie Biessy (Master Droit Strasbourg, 95) Senior Partner & Directrice des opérations d’Antin Infrastructure Partners, sont deux « pointures » du monde de la finance internationale qui ont choisi de travailler pour l’une des sociétés d’investissement en infrastructure les plus réputées au monde. Expertes reconnues, elles n’ont «jamais rien lâché » pour arriver à atteindre leurs fonctions dirigeantes. Dans une industrie où il y a encore trop peu de femmes, elles cherchent aussi à faire avancer les choses. Dans leur domaine et ailleurs !

Les discriminations à l’embauche, ça existe encore pour les femmes dans les entreprises en 2021…

Malgré d’immenses progrès ces dernières décennies, le chantier reste encore important. Certaines inégalités professionnelles continuent d’occuper du terrain. Dès les prémisses d’une embauche d’ailleurs. 80 % des offres d’emploi seraient discriminatoires ou biaisées, selon une étude réalisée par Proxem en 2020 portant sur 510 533 annonces. Elles contiendraient en effet au moins un motif de discrimination, dont le plus courant est lié au sexe (78 %). Un exemple : les intitulés de postes ne spécifiant pas « H/F » ou « F/H ».

… mais plus pour longtemps !

Pour pallier ce problème, l’association A Compétence Egale, qui promeut la diversité dans l’emploi, a lancé un outil inédit et gratuit. Un analyseur permettant aux recruteurs de tester leurs annonces avant de les publier afin de vérifier qu’elles ne contiennent pas d’éléments discriminatoires, stéréotypés ou négativement connotés. Ainsi les recruteurs peuvent corriger ou éviter ces dérives, apprendre à être plus inclusifs et attirer un spectre de candidats plus large et diversifié, tout en respectant les principes de l’égalité. Car certains candidats n’hésitent pas à se détourner de certaines offres par agacement ou autocensure à cause d’une mauvaise formulation. « La vocation de l’analyseur est de renforcer la pédagogie à travers un outil simple et accessible à tous, afin de lutter contre les discriminations qui se manifestent dès l’offre d’emploi. De rendre les annonces beaucoup plus inclusives et ne plus passer à côté de tous les talents qui ne s’y reconnaissent pas et ne postulent pas » s’est exprimée Stéphanie Lecerf, Présidente d’A Compétence Egale, lors du lancement de l’outil. Ne passez pas à côté d’un talent comme Emma à cause d’une offre d’emploi mal formulée !

>>>> Pour aller plus loin sur le sujet des femmes en entreprises en 2021 – Diplômée de Normale Sup et de Sciences Po, Catherine Giorgi est un bon exemple de la diversité du groupe Orange. « Avec ma formation littéraire, j’ai fait une carrière variée dans une entreprise technologique »sourit-elle. Juristes, ingénieurs, commerciaux, tous les profils sont les bienvenus, à condition d’être ouverts et intéressés par les enjeux de la digitalisation et de cultiver l’enthousiasme. Et côté soft skill ? « Savoir regarder le monde d’aujourd’hui et se projeter dans celui de demain ». Pour cela, accompagnement et formation sont proposés aux jeunes recrues, notamment à travers l’école de la Datal’Orange Cyberdefense Academy ou la Cloud Academy. Pour tout savoir sur son parcours et sur les opportunités qui vous sont ouvertes chez Orange Business Services, ça se passe ici !

Bannir les questions discriminantes en entretien d’embauche

Une des craintes d’Emma est de ne pas être accueillie en entretien d’embauche dans des conditions favorables à l’égalité de traitement. Un phénomène directement lié à la persistance de stéréotypes de genre dans la société : les femmes sont encore, selon d’anciens schémas, moins investies dans leur travail que les hommes du fait qu’elles doivent s’occuper de la maison et des enfants.

>>>> Pour aller plus loin – « Planifie ta vie au crayon pas à l’encre indélébile, mais ne laisse personne écrire l’avenir pour toi. Ecoute ceux qui t’entourent. Continue de rêver et agis pour réaliser tes rêves, fais ce que tu aimes, sois ambitieuse et surtout : sois toi-même. Persiste et persévère. » Voilà le message que souhaite adresser aux plus jeunes d’Imane Benaziz (Ecole d’ingénieurs de Tlemcen 96), sa Directrice des Opérations de Majorel pour l’Afrique.

La parentalité, toujours au cœur des interrogations des femmes en entreprises en 2021

En dépit de la loi interdisant aux employeurs de poser des questions personnelles, 60 % des femmes (contre 49 % des hommes) se sont vu demander si elles avaient des enfants. 36 % si elles prévoyaient d’en avoir dans un futur proche (contre 24 % des hommes). Un chiffre qui monte à 44 % parmi les femmes âgées de moins de 35 ans d’après le sondage OpinionWay pour la Chaire RSE d’Audencia en partenariat avec KPMG. Aussi, les femmes ont plus souvent le sentiment que le fait de devenir parent a un impact négatif sur leurs possibilités d’embauche, tout comme sur leurs possibilités d’évolution de carrière en entreprise en 2021.

>>>> Pour aller plus loin – 82 % des salariés d’ORPEA sont des femmes. Parmi ses collaboratrices, Bérengère Demoulin (Université Paris 2 Panthéon-Assas 02) a trouvé sa place en tant que Secrétaire du Conseil et Directeur Juridique Groupe d’ORPEA. Interview.

Pour un recrutement garanti zéro discrimination

Louise Jousse, Chargée de projet au Laboratoire de l’Egalité, a coordonné les travaux de l’association sur l’insertion professionnelle des jeunes femmes, en partenariat avec l’Institut de l’Engagement. Stéréotypes et orientations professionnelles, discrimination à l’embauche, politiques publiques mises en place à ce sujet… Les réflexions des groupes de travail sur ces thématiques ont été reprises dans le Pacte pour l’égalité dans l’insertion professionnelle des jeunes. « Nous proposons dans ce pacte une trentaine de solutions pour améliorer la situation et favoriser l’emploi des jeunes femmes, qui connaissent des conditions d’insertion moins favorables que leurs homologues masculins. » Un Pacte plus global sur l’égalité femmes-hommes, intégrant celui de l’insertion professionnelle, sera publié à la fin de l’année 2021. Comme nous, Emma a hâte de le lire.

Femme en entreprises en 2021

Obtenir un salaire à la hauteur de mes compétences

En 2021, les femmes travaillent bénévolement depuis le 3 novembre à 9h22 (soit deux jours plus tout qu’en 2020) et jusqu’à la fin de l’année selon le calcul des Glorieuses. Conséquence direct des inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Pour Emma, hors de question de faire du bénévolat !

Femmes en entreprises en 2021, entre plancher collant et plafond de verre

La dernière enquête sur l’insertion professionnelle des jeunes diplômés de la Conférence des grandes écoles (CGE) a observé une différence de salaire femmes-hommes qui persiste en France : + 6.6 % pour les hommes (36 345 € vs 34 104 € pour les femmes). De son côté, Ridouan Abagri, fondateur et directeur du Digital College, a constaté dans l’enquête menée auprès de ses étudiants que ce n’était pas forcément un facteur discriminant de la part des entreprises. « Nous nous sommes aperçus que les femmes avaient des prétentions salariales largement inférieures à celles des hommes. Les femmes ont tendance à se sous-évaluer. L’objectif de nos ateliers annuels autour de la négociation salariale est de balayer les freins et blocages inconscients pour qu’elles prennent confiance en elles et qu’elles connaissent la rémunération à laquelle elles peuvent prétendre. L’information est une force. »

>>>> Pour aller plus loin sur le sujet des femmes en entreprises en 2021 – Angela Feliciano (Université de Cergy-Pontoise 97), Chief Operation Officer du Maif Start Up Club, et Thomas Ollivier (SKEMA 03), Responsable Développement & Partenariat à la MAIF, défendent leurs engagements. Parmi ceux-ci : la parité. Avec un score de 99 / 100 sur l’index de l’égalité professionnelle. Ils vous en disent plus dans leur interview croisée.

Back to basics

Même son de cloche du côté d’Audencia, qui a mené l’enquête dans le cadre de ses ateliers #NégoTraining. L’école a révélé des différences de comportements entre les femmes et les hommes dans le processus de négociation salariale. Les femmes demandent quatre fois moins d’augmentation que les hommes et lorsqu’elles le font, elles réclament 30 % moins. C’est au moment clé de la première embauche que l’écart femmes-hommes est le plus important : seulement 34 % des femmes osent négocier leur premier salaire, contre 41 % des hommes. Sachant qu’à l’embauche, elles ont déjà des prétentions salariales inférieures à celles des hommes. La raison ? 49 % des femmes déclarent manquer de confiance dans leur capacité à demander. Mais bonne nouvelle pour Emma, la négociation ça s’apprend… et ça paye !

Session coaching : l’art de négocier son salaire quand on est une femme en entreprises en 2021

Corinne Hirsch, experte de l’égalité professionnelle, dirigeante du cabinet de conseil Aequiso et Vice-Présidente du Laboratoire de l’Egalité, partage quatre conseils pour négocier son salaire comme une pro.

#1 Sachez que l’argent se demande. N’attendez pas que l’entreprise vous propose une augmentation ou que le recruteur vous donne tout de suite la rémunération que vous souhaitez. Osez prendre les devants.

#2 Préparez-vous. Pour prendre les devants, soyez informée. Faites de la veille et des recherches pour connaitre le salaire de votre emploi sur le marché du travail. Compétences, expériences, profil… Votre force de travail vaut quelque chose.

#3 Sentez-vous légitime. Faites confiance aux gens qui vous font confiance. S’ils vous ont proposé un nouveau poste ou un job, c’est que vous méritez la rémunération qui va avec. Soyez convaincue pour être convaincante.

#4 Préférez l’échange à la négociation. Il ne s’agit pas d’un discours commercial de marchand de tapis ! Il s’agit d’évaluer ensemble la juste rémunération entre qui vous êtes et ce qu’on vous propose. Il ne s’agit pas de vous vendre mais de mettre en lumière ce que vous faites.

A voir : le film documentaire « Femmes et argent. Parlons-en, cartes sur table »

>>>> Pour aller plus loin sur le sujet des femmes en entreprises en 2021 – Finie l’image du banquier d’autrefois. Aujourd’hui, le secteur est en pleine transformation. Comme en témoignent quatre dirigeantes du Crédit Agricole du Nord Est : Laure Lesme-Berthomieux (HEC Paris 88), Directrice Générale, Laure Pallice (IAE Paris Sorbonne Business School 08), Secrétaire Générale et Responsable RSE, Marie Bourdrel (EDHEC Business School 10), Responsable de la Banque du Dirigeant, et Nathalie Sirvent (Université Sciences Economiques de Clermont-Ferrand 88), Directrice des Ressources Humaines. Découvrez leur interview croisée.

Vers plus de femmes en entreprise en 2021 – Etape 4

#Top Manager : on inspire !

Femme sen entreprises 2021

Ça y est, Emma a gravi les échelons de son entreprise : aujourd’hui top manager, elle a le pouvoir de faire changer les choses pour elle… et pour les autres femmes en entreprises en 2021 ! Mais comment donne-t-elle le ton de l’égalité femmes-hommes dans sa propre entreprise et comment fait-elle avancer cette dynamique dans la vie économique française ?

Femmes en entreprises en 2021 : sans quota pas de résultat ?

En utilisant tous les outils que la loi met à sa disposition. Les quotas d’abord. Il y a dix ans, l’Assemblée nationale adoptait en effet la loi Copé-Zimmermann qui impose, depuis, un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance.

Elle a ainsi permis de franchir une étape décisive dans le combat pour l’égalité femmes-hommes en faisant sauter des verrous culturels et idéologiques, permettant à la France d’être sur la première marche du podium européen pour la féminisation des conseils d’administration des grandes entreprises.

>>>> Pour aller plus loin – « Quand j’avais 30 ans, Christian Emery, l’ancien Président de Chronopost, m’a confié la direction régionale des ventes d’Ile-de-France, puis le pôle marketing et la Direction Générale. Je lui suis reconnaissante de m’avoir recrutée sur des fonctions à fort enjeux, alors que je n’avais pas emmagasiné assez d’expérience pour être sûre de réussir. Un dirigeant qui vous pousse à prendre des risques et à exprimer des opinions à contre-courant quand c’est nécessaire, c’est libérateur. Quant à Philippe Wahl, le PDG du Groupe La Poste, il m’a proposé en 2015, de créer un pôle d’investissement diversification sur le champ de la Silver économie. J’allais avoir 40 ans, c’était le bon moment pour partir à l’aventure sous forme d’intrapreneuriat. » Comme Delphine Mallet (HEC Paris 00), Directrice de La Poste Silver Economie et Santé, à votre tour de trouver l’inspiration chez des mentors : découvrez son interview.

Les quotas : ça marche !

Nous en avons donc désormais la preuve tangible : les quotas, ça fonctionne ! C’est pour cela qu’une proposition de loi pour une « égalité économique et professionnelle réelle » a été adoptée à l’unanimité par l’Assemblée nationale le 12 mai 2021 et est aujourd’hui entre les mains du Sénat. Son article 7 invite les entreprises de plus de 1 000 salariés à une proportion d’au moins 30 % de femmes chez les cadres dirigeantes et membres des instances dirigeantes dès 2027. Une part poussée à 40 % en 2030. Il s’agira d’abord d’une publication annuelle des « écarts éventuels de représentation hommes / femmes parmi les cadres dirigeants ». Mais en 2030 et dans un délai maximum de deux ans, les entreprises devront respecter les quotas, sous peine de voir appliquer une pénalité financière plafonnée à 1 % de la masse salariale. Même si la sanction ne sera pas immédiate pour autant ! Seront en effet pris en compte : le volontarisme de l’entreprise ainsi que les disparités entre les secteurs d’activité qui, pour certains (industrie et BTP par exemple), manquent encore d’un nombre suffisant de candidates.

>>>> Pour aller plus loin – Rejoindre une structure engagée dans l’analyse du patrimoine, l’énergie, les ouvrages d’art et utiliser le BIM, le scan 3D et les drones, ça vous tente ? C’est l’opportunité que vous offre Alexandra Vasile (ENS Cachan 06), Présidente de QCS Services, une entreprise qui a obtenu la note de 87/100 à l’Index de l’égalité femmes-hommes !

Pour avancer sur cette question, un indicateur complémentaire à l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pourrait d’ailleurs être créée pour traduire une représentation équilibrée femmes-hommes au niveau des cadres dirigeants de l’entreprise. Car « c’est en agissant au niveau de l’ensemble des équipes dirigeantes, qui sont les viviers des futurs Comex et Codir, que nous serons le plus efficaces », rappelait Elisabeth Borne, ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion en mai 2021.

Le name & shame plus fort que la sanction ?

« Si les quotas ne sont pas respectés, des mesures comme le gel des jetons de présence, voire même l’invalidation des nominations dans les CA peuvent être envisagées. Mais ce qui fonctionne finalement le mieux ce sont les obligations déclaratives, souvent plus efficaces que la sanction financière, en ce qu’elles impliquent un risque réputationnel fort » indique Clémentine Bourgeois professeur associée en droit à KEDGE BS rappelant ainsi les effets, souvent salvateurs, du « name & shame ».

Femmes en entreprises en 2021 : le grand méchant quota ?

Mais les entreprises sont-elles culturellement prêtes à satisfaire ces nouveaux quotas ? « Dès l’instant où l’on mentionne le terme de quota, on peut tout de suite en percevoir les effets pervers. Et en ce sens, on peut comprendre les personnes qui n’y seraient pas favorables. En revanche, si l’on considère les quotas comme un outil de rééquilibrage des genres qui serait utilisé, sur un court terme, le temps de faire évoluer les mentalités, il semble pertinent d’y avoir recours. On peut également envisager un système basé sur le mérite, les compétences et le profil personnel des candidat.e.s, dans le cadre d’une embauche par exemple. Une femme qui serait recrutée au détriment d’un homme uniquement pour satisfaire les quotas, serait finalement rapidement discréditée au sein de l’entreprise, si son profil ne correspondait pas aux attentes du poste. Il convient cependant de garder à l’esprit que, si l’on en croit le World Economic Forum’s 2021 Global Gender Gap Report, en suivant le rythme actuel, la réduction de l’indice pourrait prendre 135 ans. Sommes-nous prêts à patienter ? Si les quotas permettent d’opérer un changement plus rapide d’état d’esprit, ils valent sans aucun doute la peine d’être expérimentés. De plus, créer un précédent en ouvrant aujourd’hui à des femmes davantage de postes communément attribués à des hommes, permettrait à de jeunes recrues de faire fi de ce déterminisme de genre et de briguer les postes qu’elles ont le potentiel d’atteindre » rappelle le Dr. Paulami Mitra, Professeur à l’IESEG School of Management.

>>>> Pour aller plus loin sur le sujet des femmes en entreprises en 2021 – Parmi les objectifs de TotalEnergies : atteindre les 30 % de femmes à tous les niveaux de management d’ici 2025. « Il y a 30 % de femmes dans le vivier de nos écoles cibles, il faut impérativement que nous les retrouvions chez nous ! » affirme Camille Manceau (ESCP BS 01), Head of diversity & inclusion, people & ESG de la Compagnie. Dans cette optique, TotalEnergies a lancé #diversitymakeusbetter, la Diversity & inclusion week ou encore TWICE, le réseau des femmes de TotalEnergies, qui propose du mentoring par des femmes (ou des hommes !) pour aider ses collaboratrices à prendre conscience de leurs atouts et être capables de les « vendre ». Depuis 2010, des enquêtes sont également régulièrement menées par des cabinets extérieurs pour s’assurer du respect de l’égalité salariale femmes-hommes. Pour en savoir plus, rdv dans son interview.

Index égalité femmes-hommes : comment atteindre 100/100 ?

Femmes et entreprises 2021

Autre outil dans l’escarcelle d’Emma pour que son entreprise accélère sur le chemin de l’égalité femmes-hommes : l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Depuis 2019, toutes les entreprises de plus de 250 salariés (et toutes celles de plus de 50 salariés depuis 2020) doivent en effet calculer et publier cet index annuel le 1er mars.

Cet index correspond à une note sur 100 points, calculée à partir de cinq indicateurs. En 2021, la note moyenne des entreprises s’élève à 85/100 (soit + 1 point par rapport à 2020) et même à 88.3/100 pour les entreprises de 1 000 salariés et plus. 56 % des entreprises (toutes catégories confondues) ont une note supérieure à 75/100 (soit également + 1 point par rapport à 2020) mais elles ne sont que 2 % à présenter la note maximale.

>>>> Pour aller plus loin sur le sujet des femmes en entreprises en 2021 – L’égalité femmes-hommes au niveau professionnel est un élément constitutif de l’identité d’ArianeGroup, qui affiche 90/100 à cet index au titre de l’année 2020. L’entreprise s’est fixée l’objectif d’atteindre 30 % de femmes embauchées en CDI d’ici 2024. Envie de participer à une aventure exceptionnelle, dans un environnement technologique hors du commun ? C’est ce que vous propose Florence Gallois (IAE Aix en Provence 97), Directrice des Ressources Humaines d’ArianeGroup.

Des indicateurs à booster

Des chiffres encourageants qui n’occultent pas le fait que deux indicateurs sur cinq sont encore à la traine. Le retour de congé maternité d’abord : près de 3 000 entreprises (soit 13 %) ont obtenu 0 sur cet indicateur (et sont donc en infraction par rapport à la loi de 2006) et 171 d’entre elles stagnent sur ce score depuis trois ans. Autre indicateur à travailler : la parité dans les dix meilleures rémunérations. Aujourd’hui en effet, seules 25 % des entreprises respectent la parité ou une quasi-parité en ce domaine, 43 % ont moins de deux femmes dans les dix meilleures rémunérations et 1 340 entreprises n’ont enregistré aucun progrès sur cet indicateur en trois ans.

>>>> Pour aller plus loin – Compétences, talent et enthousiasme… C’est ainsi que le groupe Akiem, leader européen de la location et maintenance intégrée de locomotives et trains de voyageurs, recrute ses collaborateurs, hommes et femmes. La preuve par trois avec les dynamiques Dagmar Pacher (Universität Graz 10), Maintenance Development Manager d’Akiem Technik, Anna Puchalowicz (Warsaw School of Economics 05, ESM-A 08),  Head of Sales Central Europe d’Akiem et Sylvie Toutain (IAE Metz), Service Contract Manager and SCM team Coordinator

Comment atteindre 100/100 ?

Mais de quels leviers les entreprises disposent-elles pour faire grimper leur note ? « Il me semblerait intéressant de mettre en place une entité indépendante de contrôle de l’équilibre des rémunérations : à compétences et expériences comparables, les salaires ne devraient plus être influencés par le genre des salariés. De la même manière, lors des revues de rémunérations ou de l’attribution de primes, le critère de genre devrait être balayé au profit des performances. D’ailleurs, l’utilisation systématique de KPI clairs et identifiés permettrait d’objectiver les résultats de chaque salarié en se basant sur des données factuelles. Il peut aussi paraitre surprenant que les hommes qui deviennent pères aujourd’hui profitent d’un congé bien plus court que les femmes devenues mères. Même si de nets efforts sont réalisés dans plusieurs pays européens, le point d’équilibre est encore loin ! » regrette le Dr Paulami Mitra.

>>>> Pour aller plus loin – Rejoindre une structure engagée dans l’analyse du patrimoine, l’énergie, les ouvrages d’art et utiliser le BIM, le scan 3D et les drones, ça vous tente ? C’est l’opportunité que vous offre Alexandra Vasile (ENS Cachan 06), Présidente de QCS Services, une entreprise qui a obtenu la note de 87/100 à l’Index de l’égalité femmes-hommes !

Plus de femmes en entreprises en 2021 : un bon moyen de nourrir sa marque employeur !

Alors même qu’avoir une stratégie proactive en la matière est un vrai plus en terme d’image et de réputation, « à la fois auprès de la société et de sa clientèle bien sûr, mais surtout de ses collaborateurs actuels (fiers de la proactivité de leur entreprise) et futurs (attirés par une entreprise prônant les valeurs inhérentes à l’égalité femmes-hommes) » note Maryline Bourdil Resch, enseignante-chercheuse à MBS. Et pour cela, le nerf de la guerre reste la rémunération. « La première condition pour augmenter efficacement sa note à l’Index est de s’intéresser à la question de la rémunération. On peut par exemple opter pour la transparence des salaires, une pratique encore rare mais qui existe et qui fonctionne. Si certaines entreprises pensent que la réévaluation des salaires est trop importante en termes de coûts, elles peuvent aussi utiliser l’enveloppe d’augmentations individuelles par exemple » ajoute-t-elle.

>>>> Pour aller plus loin sur le sujet des femmes en entreprises en 2021 – Pilote d’avion, mère de cinq enfants et membre du Comex du Centre national d’études spatiales : voilà le quotidien de la très spatiale Caroline Laurent (X 82, ISAE Supaéro 87), Directrice des Systèmes Orbitaux du CNES, qui vous invite à la rejoindre

Mais le secret ne résiderait-il pas en réalité dans une sensibilisation de tous ? « Nous avons tous le pouvoir d’agir, mais pour déclencher des actions, il faut être conscient des enjeux de l’égalité femmes-hommes et de leur complexité. On peut par exemple utiliser le Maillon fort, un outil conçu dans la veine de la Fresque du climat qui permet de sensibiliser aux enjeux de l’égalité. De même, il est important de faire comprendre à l’ensemble des collaborateurs que les actions liées au mieux vivre en entreprise (comme l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle par exemple) peuvent concerner l’ensemble des salariés. Chaque sujet peut être un levier, le déclencheur d’une prise de conscience collective, une porte d’entrée vers ce sujet éminemment complexe et protéiforme » analyse Béatrice Gabillet, marraine d’Elles Eseo.

Egalité professionnelle : on s’inspire de nos voisins ?

Alors que la France est 23e du Women in Work Index de PwC, une récente étude Heidrick & Struggles indique qu’aujourd’hui, seuls 5 % des DG dans le monde sont des femmes. Et pourtant, si le taux d’emploi des femmes dans les pays de l’OCDE égalait celui de la Suède (sur la première marche du podium en la matière), l’augmentation du PIB serait supérieure à 6 000 milliards $/an.

>>>> Pour aller plus loin – Deezer a initié un programme de conférences et d’ateliers « Diversity & inclusion ». « Nous avons des actions spécifiques et régulières sur l’égalité des sexes, les préjugés et la lutte contre le sexisme au travail. Nous avons lancé une plateforme de e-learning avec des vidéos de collaboratrices de Deezer qui partagent leur vision du travail en équipe. Je fais aussi partie du programme RISE qui met en contact des femmes de l’entreprise. Je coache moi-même une jeune manager avec qui j’aborde tous les sujets, même les plus délicats » témoigne Emilie Proyart (ESSCA 03), Vice President Global Brand Partnerships de Deezer dans son interview.

Performance et parité : le match parfait 

Si les enjeux d’humanisme ou de marque employeur œuvrent donc en faveur d’une plus grande égalité entre hommes et femmes en entreprises en 2021, le pragmatisme économique aussi ! En effet, les sociétés les plus féminisées seraient aussi… les plus performantes. Explications.

Selon l’étude de l’impact de la parité sur les performances financières des entreprises du CAC 40 réalisée par l’association Junior CentraleSupélec dans le cadre des Assises de la Parité, les sociétés les plus féminisées ont enregistré une croissance de 18 % de leur marge opérationnelle sur la période 2016/2020 vs 10 % pour les autres. Leur action a quant à elle bondi de 51 % vs 31 % pour les autres. Une dynamique qui s’est confirmée pendant la crise. Durant la pandémie, les entreprises du CAC 40 ont enregistré une baisse moyenne de 10 % de leur CA et de 5 % de leur action, alors même que les 20 sociétés du CAC 40 aux ComEx les plus féminisés ont, elles, enregistré une baisse de seulement 5 % de leur CA et de 2 % de leur action.

>>>> Pour aller plus loin – Etre légitime et reconnue pour vos compétences techniques dans un milieu très masculin. Etre mère et faire carrière. C’est le défi que vous propose de relever, comme elle, Karima Drissi (Université Paris –Saclay 98), Chief Information Officer de GRDF. Son premier conseil ? « Faites preuve d’audace, supprimez tous les freins imposées ou suggérés. Inspirez-vous de celles qui ont osé. Imposez-vous la liberté de postuler, de négocier, de ne pas vous laisser envahir par la timidité quand on parle responsabilité ou salaire.»

Egalité femmes-hommes : être proactif il faut

Une entreprise qui promeut une égalité femmes-hommes plus forte, devrait donc théoriquement mieux performer que les autres ? Pour l’expliquer, Thomas Baudin, professeur associé à l’IESEG propose de revenir à un point de vue macroéconomique. « L’entrée massive des femmes sur le marché du travail est un événement majeur de notre économie récente. Jusqu’en 1950, le taux de participation au travail des femmes françaises s’élevait à 40 à 50 %, soit deux fois moins que celui des hommes. De fait, l’explosion de la productivité depuis 1960 ne peut se résumer au progrès technique, elle est aussi intimement liée à la libération des talents (et des talents féminins donc), sur le marché du travail. Aujourd’hui, les entreprises qui sont les plus proactives en matière d’égalité vont attirer les meilleures et les plus qualifiées. De fait, les entreprises qui respectent le mieux l’égalité femmes-hommes performent bien en général ». Les intérêts du marché ne sont donc pas toujours incompatibles avec les intérêts sociaux !

>>>> Pour aller plus loin – Nestlé figure à la 3e place du classement HappyAtWork® France des entreprises de + de 5 000 collaborateurs où les femmes se sentent le mieux. La preuve avec Sophie Weiss (ESSEC 05), Supply Chain Manager, et Emmanuelle Defrance (Sorbonne Université 11), Spécialiste Qualité – Direction générale industrielle. Deux femmes, deux parcours, une même vision de l’égalité femmes-hommes chez Nestlé : c’est dans la diversité qu’on travaille le mieux.

Et en temps de crise ?

Mais est-ce à dire que les entreprises les plus féminisées résisteraient aussi mieux aux crises ? C’est en tout cas ce que laissait penserl’entrepreneuse Avivah Wittenberg-Cox en titrant « Qu’ont en commun les pays qui gèrent le mieux la crise du coronavirus ? Des femmes cheffes d’Etat !» dans sa tribune parue dans Forbes en avril 2020. Thomas Baudin s’en étonne. « Il est difficile de faire une telle affirmation alors que la féminisation du marché du travail n’est pas uniforme dans tous les secteurs. Par exemple, la crise Covid a impacté de manière très forte le secteur industriel, par essence très masculin » rappelle-t-il.

>>>> Pour aller plus loin – Pour Laurence Chrétien (PSB 98), directrice de la relation humaine groupe et réseau de Schmidt Groupe, être soi-même est la clé d’entrée d’une carrière réussie. Un conseil qu’elle souhaite donner aux jeunes diplômées après l’avoir mis en application durant toute sa carrière et, encore aujourd’hui, au sein du groupe alsacien Schmidt Groupe qui allie ancrage territorial fort, tradition

Femmes & entreprises en 2021 : la « vraie » parité, ça se travaille

Le réel enjeu en la matière ne serait-il pas finalement le suivi des parcours des femmes ? « Il y a de plus en plus d’indicateurs de performance et on finit par couler sous la data analyse. Or, la question centrale derrière toutes ces statistiques, c’est la montée en compétences des femmes. Car si on fait le constat d’une réelle pénurie de femmes aux postes de top management, elles sont pourtant bien là. Elles sont compétentes et apportent dans les instances décisionnaires une mixité qui génère plus de stabilité économique et donc plus de performances aux entreprises. Elles posent en effet souvent plus de questions, cherchent des clarifications ou apportent un regard et une écoute sur des points ignorés jusque-là. C’est d’autant plus important que les organisations sont poussées à intégrer l’égalité femmes-hommes dans leurs objectifs stratégiques. Là où, hier, il y avait des militants ou des visionnaires, il y a aujourd’hui un vrai mouvement et des alliances au sein des organisations » note Krista Finstad-Million enseignante-chercheuse à ICN BS.

>>>> Pour aller plus loin sur le sujet des femmes en entreprises en 2021 – L’OR, Tassimo, Senseo, Jacques Vabre… des marques de café iconiques portées par le groupe international JDE (Jacobs Douwe Egberts), leader sur le marché français du café en grandes et moyennes surfaces. Développez tous vos talents sans filtre dans une entreprise qui booste les carrières des femmes. Rencontre euphorisante avec Sandrine Durand, DRH France (ESIEC 93) et Chrystel Stouvenel (ESIEC 08), Directrice d’usine. Respirez les arômes de la gagne dans une entreprise dont l’équipe de direction est parfaitement paritaire et qui présente une note de 97/100 à l’Index égalité femmes-hommes.

Femmes et entreprises en 2021, quand les PME sont les bonnes élèves de la parité !

Et dans la famille des performeuses, je demande les PME ! Alors que 99.9 % des entreprises françaises sont des TPE/PME, elles emploient en effet près de la moitié de la masse salariale de notre pays et représentent un tiers du CA total des entreprises françaises (soit 1 300 milliards €). De plus, 30 % des dirigeants de PME sont des dirigeantes, alors même qu’on ne compte qu’une seule femme à la tête d’une entreprise du CAC 40 : Catherine MacGregor, Directrice générale d’ENGIE.

« Les géants de l’économie française ont la réputation de ne laisser que peu de place au sommet de leur pyramide, en plus de privilégier une ascension hiérarchique sur des critères plutôt masculins. On comprend alors que tout se base sur un ratio à tous les niveaux de la pyramide, du plus large au plus étroit. Afin d’atteindre ce nombre paritaire pour chaque strate, c’est d’abord l’éducation non-genrée qui est à promouvoir. Que chaque étudiante se sente libre de choisir sa carrière professionnelle non seulement, sans tenir compte de l’image que son métier renvoie en termes de genre, mais surtout en ignorant le concept même que ce métier puisse être lié à un genre plutôt qu’à un autre » indique le Dr Paulami Mitra de l’IESEG, école de management qui vient tout juste d’annoncer la nomination de Caroline Roussel à sa direction générale.

>>>> Pour aller plus loin –  « J’ai eu la chance d’avoir de belles opportunités de carrière. Chez SARIA, être femme n’est pas un sujet. Et être mère non plus. J’ai trois enfants et si j’ai évolué dans le groupe, c’est uniquement grâce à mes compétences. Les femmes ont toute leur place dans le groupe, il y a un vrai respect de chacun. L’épanouissement des collaborateurs est un objectif fort des RH, qui accompagne chacun dans ses perspectives de formation et d’évolution, j’en suis d’ailleurs la preuve. » Plus une minute à perdre pour rejoindre SARIA aux côtés d’Elisabeth Huyghues-Despointes (ISCOM 02), Directrice de la communication de SARIA France.

Suivez le guide !

Pour accompagner les TPE et PME, Elisabeth Borne, ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, et Élisabeth Moreno, ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances, ont annoncé le 8 mars 2021 la parution de la nouvelle édition du guide « Égalité femmes-hommes. Mon entreprise s’engage », élaboré en partenariat avec le Laboratoire de l’Égalité. 

>>>> Pour aller plus loin sur le sujet des femmes en entreprises en 2021 – A la tête de PerkinElmer France, Clara Attia  (UPEC 10) s’attache depuis deux ans à accompagner ses équipes dans la mission d’amélioration de la qualité de vie de l’entreprise. Mais aussi à promouvoir et encourager la féminisation des postes, notamment techniques et scientifiques dans lesquels les femmes sont parfois trop peu nombreuses. Découvrez ses conseils de boss dans son interview.

Il propose des pistes d’action pour développer l’égalité entre les femmes et les hommes dans ces entreprises qui constituent le principal employeur en France et ont donc un rôle essentiel à jouer en matière d’égalité professionnelle. Au-delà d’un rappel de leurs obligations légales, il met à leur disposition « un ensemble de références et de conseils pour approfondir la mise en œuvre de l’égalité femmes-hommes au sein de leur entreprise et ainsi répondre à un enjeu de société et de justice sociale majeur. Le guide se concentre également sur le traitement des violences auxquelles peuvent être confrontées les femmes en entreprise, en insistant sur le rôle que peuvent jouer les entreprises lorsque leurs salariées subissent des violences conjugales. « L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un levier pour améliorer la performance humaine et économique des entreprises. Elle est aussi un engagement pour construire une société plus juste et une fin en soi. Avec ce guide, les TPE-PME disposent d’un outil simple à utiliser, pratique et concret qui va leur permettre de participer davantage encore au mouvement » précisait alors Corinne Hirsch, Co-fondatrice du Laboratoire de l’égalité.

>>>> Pour aller plus loin – La féminisation dans les métiers des travaux publics : une terre de mission pour le secteur ! Alors qu’ils ne comptent encore que 20 % de femmes cadres et 25,8 % de femmes employés, techniciens et agents de maîtrise, les travaux publics se mobilisent autour d’un plan d’actions pour porter prochainement des femmes à la tête de grandes entreprises du secteur ! Dans son interview, Thierry Klotz Directeur général de TRABET et Président de la commission socialede la Fédération Nationale des Travaux Publics (FNTP), vous prouve que vos clichés sur les TP sont complètement dépassés.

Partager sur print
Imprimer

Articles qui pourraient vous intéresser également

Inscrivez-vous à notre newsletter !

Vous pouvez vous inscrire à notre newsletter en cliquant sur le lien suivant :

inscription à la newsletter