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POUR LES MANAGERS DE DEMAIN
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Crise Covid : marque employeur même pas peur !

Crise Covid marque employeur

En pleine Crise Covid, une bonne marque employeur c’est la marque des meilleurs. En plein tumulte, les entreprises qui conjuguent performance, valeurs, adaptabilité et résilience deviennent définitivement THE places to be pour des jeunes diplômés en quête de sens. Mais plus que des discours, ils veulent des actes. Les Millennials sont unanimes : pour les séduire et les convaincre de vous aider à booster votre business et participer à la relance de l’économie, ils ont besoin d’action ! Recrutement, responsabilités, accompagnement, montée en compétence, bien-être au travail… Comment devenir un adepte du « Walk the talk » ?


SOMMAIRE

Challengez votre marque employeur !

Les 3 défis de l’après-crise
Entreprise résiliente, un bouclier anti-crise ?
Les entreprises s’engagent face à la crise

Cultivez vos talents

Onboarding et prebording : bienvenue à bord !
L’entretien annuel c’est fini, place au feedback permanent ?
Est-ce vraiment à votre entreprise de vous rendre heureux ?
La marque employeur à l’heure d’Insta et de Twitter

Les meilleurs candidats sont là !

La Génération C, qu’est-ce que c’est ?
Upgradez votre CV !
De junior à senior, comment passer ceinture noire ?


Après la crise Covid, challengez votre marque employeur !

Elle est l’identité de l’entreprise et un vrai levier à actionner dans la guerre des talents. Vous l’avez reconnue ? C’est la fameuse marque employeur. Avec la crise économique et sanitaire, comment faire briller votre marque employeur contre vents et marées ? Mode d’emploi avec nos experts.

Réputation de l’entreprise, valeurs, organisation, communication… La marque employeur est un levier pour attirer notamment de nouveaux talents et garder ses pépites. Et ça bien avant la crise ! « La marque employeur était bien sûr déjà un sujet avant la crise sanitaire que nous vivons, introduit Benoît Meyronin, professeur à Grenoble Ecole de Management et directeur Conseil & Stratégie du groupe Korus. Mais la pandémie a ajouté une dose de complexité ». « Les périodes de crise sont à l’origine de questionnements, de craintes, d’appréhension. C’est alors l’occasion pour les entreprises  de revoir leur culture, leur raison d’être, leurs pratiques… », ajoute Othman Boujena, PH.D, professeur associé dans le département marketing de NEOMA Business School.

Alors, sur quoi se challenge la marque employeur après la crise Covid ?

1. La quête de sens : « Aujourd’hui les jeunes collaborateurs ont une exigence beaucoup plus forte vis-à-vis de leur entreprise, assure Benoît Meyronin. Les jeunes particulièrement sont très engagés et en quête de sens. Ils attendent donc de leur entreprise qu’elle le soit aussi, d’un point de vue sociétal mais aussi dans le respect des promesses faites, dans l’exemplarité, etc ». « Aujourd’hui les gens ont dans l’idée de donner du sens à leur vie, à leur consommation et à leur travail », ajoute Othman Boujena.

2. Le bien-être des salariés. « Les candidats potentiels ou salariés attendent d’être rassurés par leur entreprise sur l’avenir, expose Othman Boujena, spécialiste en marketing relationnel & CRM (Customer Relationship Management). La crise a mis indirectement en avant le concept du care, de la marque protectrice, qui prend soin ».

Dans son dernier ouvrage Manager l’expérience client-collaborateur : vers l’éthique du care,Benoît Meyronin traite d’ailleurs de la notion « d’éthique de l’attention à l’autre » ou « éthique du care ». « On parle beaucoup de la nécessité de prendre soin de la planète et des clients mais il faut aussi, en miroir, prendre soin des collaborateurs en prêtant attention au bien-être au travail, à l’expérience collaborateur… ».

3. L’environnement de travail. Pour Benoît Meyronin, la pratique du télétravail impose aux entreprises de challenger leur environnement de travail. En effet, la question qui se pose pour les salariés et à laquelle doit répondre l’entreprise est : « Revenir au bureau d’accord, mais pour quoi faire ? ». « L’interrogation est donc double : comment réussir à partager une culture d’entreprise et comment repenser les espaces de travail et donc, proposer une plus grande flexibilité pour des besoins qui ont évolué », expose le professeur de GEM. La localisation des bureaux, leur attractivité, l’accessibilité vont donc devenir des enjeux encore plus importants pour les entreprises qui veulent attirer de jeunes talents.

>>>> Pour aller plus loin – « On rejoint ENGIE pour avoir un impact utile et positif dans son métier au service de l’intérêt collectif. Pour évoluer et être au contact aux côtés d’une communauté engagée qui partage, invente et développe des solutions innovantes et durables. Et enfin parce que nous offrons à tous les collaborateurs les moyens d’agir par et pour eux-mêmes au sein d’un environnement stimulant, bienveillant et apprenant. C’est un pacte entre nous, pour les collaborateurs d’aujourd’hui et de demain. » Retrouvez tous les détails de la nouvelle marque employeur d’ENGIE dans l’interview croisée d’Anne Le Gac responsable de la Marque Employeur et d’Emilie Trichereau, responsable communication, image et influence Marque Employeur du groupe.

Marque employeur & crise Covid : quand l’entreprise résiliente devient un bouclier anti-crise 

crise covid et marque employeur l'enquête

Préparation pour résister au choc, adaptabilité, la coopération, relation de confiance interne et éthique professionnelle : voilà ce qui fait une organisation résiliente selon le rapport annuel 2021 du cabinet d’audit Deloitte. La résilience, un engagement à la mode… mais pour quoi faire ?

Quels leviers ces entreprises résilientes mettent-elles en place en temps de crise ? Quelles leçons vont-elles en tirer ? On en parle avec Jean-Marc Sépio, directeur de Briva, société de conseil spécialisée dans la résilience organisationnelle pour les entreprises.

Votre définition d’une entreprise résiliente ?
C’est une entreprise qui a la capacité à traverser les situations difficiles… et non à rebondir ! Plusieurs types d’événements peuvent la perturber : extérieurs (comme la crise sanitaire) ou interne, comme une entreprise dont le dirigeant décède subitement.

Les ressources mobilisables pour être résilient ?
L’humain ! Les ressources se trouvent au sein même de l’entreprise, mais encore faut-il que les managers et collaborateurs en prennent conscience. Pour passer le cap d’une crise, il faut savoir mobiliser à tous les niveaux, du stagiaire au directeur. C’est la résilience organisationnelle : la notion d’engagement doit être partagée par tout le monde.

Résilience : effet de mode ou tendance durable ?
Si le terme de résilience n’est pas nouveau, on en parle davantage avec cette crise car elle a touché tout le monde. Par exemple, Airbus qui avait des commandes pour les 20 ans à venir s’est retrouvé du jour au lendemain dans la même situation de perte forcée d’activité que les restaurateurs.
La situation va laisser des traces même si on ne sait pas pendant combien de temps. Si la vie courante va reprendre, ceux qui ont subi la crise vont la garder en mémoire.

Que vont attendre les entreprises résilientes des jeunes diplômés ?
La capacité à s’engager. Les entreprises veulent que les jeunes les aident à bâtir le monde de demain. Pour cela, on n’attend pas seulement des chevilles ouvrières mais des collaborateurs qui soient force de proposition. De plus en plus d’entreprises développent d‘ailleurs la R&D ou l’intrapreneuriat qui est un concept de résilience

Marque employeur : les entreprises et leur marque employeur engagées face à la crise Covid

Politique d’insertion, mobilisation pour l’environnement, problématiques sociales, questions de gouvernance… Les entrepreneurs engagés ont évidemment dû aussi faire face à la crise. Mais est-ce que ce modèle, qui va au-delà du seul objectif de rentabilité financière, permet de mieux affronter une crise ?

Denis Dementhon, directeur général de France Active, mouvement des entrepreneurs engagés, qui soutient ces derniers dans leurs projets, est modéré. « La crise a affecté ces entreprises de la même manière que les autres. Mais au cas par cas, certains axes d’engagement ont pu constituer des rambardes de sécurité », explique-t-il. C’est le cas notamment des entreprises qui sont positionnées sur des secteurs clairement identifiés comme utiles socialement ou utiles à leur territoire par exemple.

L’engagement appelle la solidarité
« Plus l’entreprise est en lien avec son territoire et reconnue comme bien commun par ses parties prenantes, ou ses clients, plus elle incite aux mouvements de solidarité ». De même, les entreprises qui ont les systèmes de gouvernance les plus ouverts possibles créent une solidité interne, véritable atout pendant la crise.
Encore un exemple, les entreprises engagées dans l’économie sociale et solidaire (ESS) qui peuvent, elles, compter sur une facilité à embaucher. « L’échelle des salaires est souvent plus étroite mais cela est largement compensé par le sens qu’on donne à son métier et la finalité de l’entreprise », expose Denis Dementhon.
Le directeur général de France Active note d’ailleurs que certains managers se sont intéressés, depuis le début de la crise, à la possibilité de s’impliquer dans des actions en rapport avec l’ESS. « Beaucoup d’entrepreneurs sont venus vers nous car ils voulaient aller plus loin dans leur dynamique environnementale ou sociale », confirme-t-il. Davantage d’engagement, la face positive de la crise ?

Cultivez vos talents !

Marque employeur bien menée = assurance d’un collaborateur fidélisé ? Pour que l’équation se vérifie, impossible de se limiter à un beau discours sur les réseaux ou lors d’un entretien d’embauche : les jeunes collaborateurs attendent des preuves quotidiennes. Et parmi les outils clés pour les rendre accros à leur job : l’onboarding et le feedback. Des étapes indispensables pour qu’ils se sentent bien dans leur job et se transforment en collaborateurs heureux. Mais est-ce vraiment à l’entreprise de les rendre heureux ? Décryptage.

Bienvenue à bord !

Onboarding et même preboarding : les entreprises rivalisent de créativité pour que leurs nouveaux collaborateurs se sentent bien accueillis… avant même leur premier jour officiel ! Mais pourquoi capitaliser immédiatement sur l’expérience collaborateur est-il devenu si crucial pour attirer et fidéliser ses jeunes talents et s’assurer une marque employeur au top après la crise Covid ?

Rien de nouveau sous le soleil ! Si l’onboarding est aujourd’hui sur les lèvres de tous les recruteurs, cette démarche RH existe depuis plus de 40 ans. L’objectif : ne pas perdre contact avec des recrues courtisées de toutes parts. « Perdre le contact c’est créer un vide questionnant pour la jeune recrue qui, de fait, pourrait avoir envie d’aller voir ailleurs. Si cela est particulièrement vrai en période de plein emploi, cela se vérifie aussi en temps de crise où les entreprises ne recrutent jamais « dans le vide », mais bien pour répondre à un besoin très identifié. Là encore, laisser quelqu’un sans nouvelles n’augure rien de bon » indique Lionel Prud’Homme, Directeur de l’école IGS-RH et Directeur du LISPE (Laboratoire d’innovation sociale et de la performance économique).

Accueillir à distance : mission impossible ?

Mais pas facile d’enclencher un process d’intégration réussi alors que le télétravail est devenu la norme depuis un peu plus d’un an. D’autant que la crise semble avoir exacerbé la puissance de cette phase d’onboarding. « La dimension humaine est fondamentale dans l’intégration d’un collaborateur. C’est d’ailleurs pour cela que la durée de l’onboarding ne cesse de s’allonger afin de lui permettre de développer une vision 360 de l’entreprise grâce à des rencontres avec les RH, le top management, l’ensemble des départements… » précise Christine Naschberger, enseignante-chercheuse à Audencia.

Un onboarding plus social et collaboratif, afin de satisfaire aux demandes des jeunes générations biberonnées aux réseaux sociaux et qui s’adaptent peu à peu à sa dimension « phygitale » imposée par la généralisation du travail à distance. « Gamification, serious game, e-learning et Mooc font aujourd’hui pleinement partie de cette phase d’accueil. Facebook France propose même des casques de VR permettant aux nouveaux de visiter le siège américain de l’entreprise et de profiter du discours de bienvenue de Mark Zuckerberg en personne ! » ajoute-t-elle. Crise Covid et marque employeur 4.0 : ça matche !

Pour une bonne marque employeur, place au parcours collaborateur

Un exemple loin d’être un hasard. Car en matière d’onboarding, on distingue trois grands types d’entreprises. « D’abord, les grosses boites bien équipées en RH qui se sont emparées du sujet et ont réfléchi à un vrai parcours collaborateur. Ensuite, les plus petites structures. Celles qui ont la volonté d’inclure leurs nouveaux collaborateurs de façon forte grâce à des points de passages obligés et ritualisés (rencontre des fondateurs, accompagnement par un buddy… ). Et les « boites à la papa » où on ne parle pas d’expérience mais de process et où l’accueil se limite souvent à la remise d’un ordinateur et à une formation ultra rapide » explique Jeremy Lamri directeur du Pôle Recherche & Innovation de JobTeaser. Parcours initiatique ou kit de survie : deux salles, deux ambiances !

>>>> Pour aller plus loin – GRTgaz embauche chaque année 90 talents diplômés ou expérimentés dans les RH, les directions financière, informatique, technique, mais aussi à la direction des opérations qui regroupe un tiers des effectifs en charge de la maintenance du réseau. Hervé Rambaud, Directeur des Ressources Humaines de GRTgaz vous dit pourquoi entrer dans une entreprise où les passerelles de mobilité sont incroyables et comment relever les challenges énergétiques de demain à ses côtés.

Preboarding : trop tôt ça va trop loin ?

Garder le contact est donc essentiel. De fait, la tentation est grande de vouloir plonger tout de suite ses futurs collaborateurs dans le grand bain… avant même leur premier jour de boite. Mais attention à l’idée à double tranchant ! « Maintenir un contact fréquent et régulier avec sa nouvelle recrue lui permet d’avoir un niveau d’information plus important à son arrivée, de créer du contact avec ses futurs collègues, d’être déjà intégré aux réflexions… et donc de se sentir pleinement accueilli » indique Lionel Prud’homme. Mais pas question de tomber dans l’envahissement total ! « Si le mouvement s’est beaucoup développé il y a deux ans, de nombreuses entreprises en reviennent aujourd’hui. Car certains candidats peuvent considérer ça comme du temps de formation… qui devrait donc être rémunéré. Proposer un centre de ressources en laissant le futur collaborateur décider lui-même de son utilisation s’avère forcément plus vertueux ! » estime Jérémy Lamri.

Et le offboarding dans tout ça ?

Ne faudrait-il pas alors plutôt capitaliser sur la « sortie » et faire de ses anciens collaborateurs ses meilleurs ambassadeurs auprès des futures recrues ? « Ils ont clairement le plus grand potentiel d’ambassadeurs mais là encore, attention. Si un départ peut très bien se passer, il peut aussi être l’objet d’une rupture conventionnelle ou d’une rupture conventionnelle refusée et transformée en démission » prévient Jérémy Lamri. Alors comment maximiser ses chances de transformer ses anciens collaborateurs en « bons » ambassadeurs ? « En misant sur la transparence et l’honnêteté » insiste-t-il. 

Marque employeur & crise Covid : L’entretien annuel c’est fini, place au feedback permanent ?

Un collaborateur bien intégré est aussi un collaborateur qui peut s’exprimer. Et s’il y a bien une étape attendue pour ça, c’est l’entretien annuel. Mais face un environnement complètement chamboulé par la crise Covid et à de nouvelles générations de collaborateurs accros à l’immédiateté et aux retours d’expérience systématiques, ce passage obligé et presque ritualisé ne serait-il pas en passe d’être détrôné par une dynamique de feedback permanent ?

Rembobiner pour mieux performer : le must-have du manager 4.0. Mais là encore, la démarche n’a rien de vraiment nouveau. Créé dans les années 60, l’entretien d’évaluation annuel repose en effet sur deux concepts : la nécessité de fixer un objectif pour mobiliser les ressources et proposer un feedback pour ancrer ou améliorer l’apprentissage des situations, voire suggérer de changer des choses pour obtenir un meilleur résultat.

Old school l’entretien annuel ?

Un concept du feedback un peu négatif qui pousse à se demander si on ne pourrait finalement pas s’éloigner de ce process tellement bureaucratisé qu’il gèle quasiment deux mois de l’activité RH tous les ans. L’innovation semble en tout cas être de mise. « Aujourd’hui et d’autant plus depuis la crise, les entreprises doivent favoriser une mobilisation des ressources et des cycles d’apprentissage plus véloces » indique Lionel Prud’Homme. Ainsi, même si cette étape reste essentielle pour certains salariés, « dans ces univers où l’activité bouge énormément, un retour est indispensable dans les 48h, pas dans un an ! C’est d’autant plus vrai pour les jeunes collaborateurs qui, tout droit sortis de l’enseignement supérieur, peuvent faire face à un vrai choc des réalités en entrant dans une entreprise. Ils ont besoin d’être encadrés et sont très demandeurs d’un feedback régulier » précise Christine Naschberger.

Le guide d’un feedback réussi

D’un feedback et même de plusieurs feedbacks : ascendant, descendant et latéral. Mais pas toujours facile de faire un feedback à son boss sans avoir peur de se faire placardiser. Car si la culture du feedback encourage l’expression du désaccord, cela peut s’avérer compliqué lorsqu’on ne se sent pas légitime ou autorisé à le faire, en raison d’obstacles extérieurs, ou de blocages intérieurs.
Autre écueil à éviter : « le feedback Bisounours. Si on est trop gentil sur le fond on n’apprend rien. Un feedback réussi aborde de façon précise et illustrées des points négatifs et positifs pour aider les gens à s’améliorer. Finalement, c’est ce que devrait toujours être le management moderne : regarder ensemble une situation, évaluer ce qui a été bien fait, ce qui a raté et qu’on ferait différemment si c’était à refaire. Analyser et accepter les erreurs pour ne pas les réitérer » précise Jérémy Lamri. Ou l’incarnation parfaite du learning by doing, élément emblématique de la marque employeur qui performe à l’ère post-Covid.

Est-ce vraiment à votre entreprise de vous rendre heureux ?

crise covid et marque employeur - l'enquête

Des étapes indispensables pour aider les collaborateurs à s’améliorer et donc être plus épanouis au travail. Mais entre épanouissement, qualité de vie et bonheur au travail, les frontières tendent peu à peu à disparaitre, laissant à l’entreprise un rôle quasi hégémonique : celui de rendre ses salariés heureux. Mais est-ce vraiment sa vocation ? Tout miser sur le bien-être de ses collaborateurs, est-ce une option gagnante à tous les coups ? La crise Covid a-t-elle totalement transformé la marque employeur vers la psychologie à tout prix ?

Si le lien entre bonheur au travail et performance semble assez naturel, cette équation de base est en réalité bien plus complexe. Cela renvoi en effet aux attentes des salariés vis-à-vis de leur entreprise, à une quête de bénéfices plus fonctionnels et psychologiques, là où ils cherchaient auparavant une rémunération avant tout.  « La vraie question à se poser c’est pourquoi les salariés en sont venus à attendre de leur travail qu’il soit une voie d’épanouissement ? Car si le rôle, et même le devoir de l’entreprise, est bien d’assurer le bien-être physique et psychologique du salarié (une condition sine qua non de sa performance), ce dernier en attend plus. Il veut du sens pour s’épanouir dans son travail. Mais en quoi l’entreprise aurait-elle le pouvoir de cet épanouissement et en quoi lui laisserions-nous ce pouvoir-là ? » s’interroge Nathalie Fontaine, chargée d’enseignement à NEOMA BS.

>>>> Pour aller plus loin – Plus de 60 familles de métiers, 360 emplois et un budget formation considérable (près de 8 millions d’euros de frais d’inscriptions et 276 000 heures dispensées en 2020), le CEA c’est the place to be pour bien démarrer votre carrière ! La preuve dans l’interview de Christophe Poussard ancien chercheur en mécanique des structures et matériaux aujourd’hui à la tête de la Direction des Ressources Humaines et des Relations Sociales du CEA.

Il est où le bonheur ?

D’autant qu’il n’y a pas de notion plus subjective que le bonheur. « On se retrouve dans une équation pensée de façon univoque : un salarié plus heureux serait forcément plus performant. Mais un salarié plus performant n’est-il pas aussi plus heureux ? Le rôle de l’entreprise n’est-il pas plutôt cette capacité à rendre ses collaborateurs performants dans leur travail ? Si on pense qu’il est suffisant de mettre en place des événements, d’évoluer entre des meubles colorés ou d’utiliser une novlangue pseudo bienveillante pour permettre aux salariés d’être heureux, on passe à côté des vrais sujets. Il existe un vrai danger à prendre le bonheur comme outils de  gestion car cela revient à imposer une vision normative de ce qui serait le bonheur et qui ne correspond pas à tous les salariés. Le caractère totalisant de ce type d’approche est un vrai risque, notamment lorsque le collaborateur vit un problème au travail ou lorsqu’il est forcé de le quitter » prévient Thibaut Bardon, professeur à Audencia. A l’heure de la crise Covid, la marque employeur ne devrait donc pas forcément rimer avec bonheur.

Gardez le pouvoir !

Les salariés se tromperaient-ils alors de cible en attendant autant de leur employeur. « Il apparait en tout cas dangereux de déléguer son épanouissement à l’entreprise. Etre forgé dans l’espérance que l’entreprise est la seule à pouvoir contribuer à cet épanouissement est une perte de pouvoir sur soi très importante et pose le risque évident de courir à l’insatisfaction » précise Nathalie Fontaine.

Ce qu’en pensent les jeunes diplômés 

« L’idée que le travail est plus un lieu de réalisation personnelle qu’un gagne-pain est assez répandue chez les jeunes diplômés des grandes écoles et universités. Les jeunes moins diplômés sont, eux, plus centrés sur des besoins fondamentaux : conditions de travail décentes, rémunération juste, perspectives de carrière permettant d’évoluer… » rappelle Thibaut Bardon. Un prisme « back to basics » qui gagne du terrain à l’aune de la crise sanitaire.

>>>> Pour aller plus loin – Sa nouvelle marque employeur Nestlé l’a créée pour et avec ses collaborateurs. 70 volontaires représentant le groupe dans toute sa diversité ont répondu à l’appel. Ensemble, ils ont défini la promesse du groupe : « Chez Nestlé, chacun, par sa contribution concrète et positive, peut écrire une partie de l’histoire ! ». Une marque employeur qui matche avec les jeunes talents. La preuve dans l’interview de Maylis Danné, Directrice Talents et Engagement de Nestlé.

La marque employeur à l’heure d’Insta et de Twitter

Pour être heureux vivons cachés ? Ce n’est pas le pari que font les entreprises qui, de plus en plus nombreuses, racontent leurs coulisses sur les réseaux sociaux. Facebook, LinkedIn, Twitter, Instagram, Snapchat, TikTok, Twitch ou même Tinder (la créativité n’a pas de limite !) : les réseaux sociaux sont-ils les must-have d’une marque employeur qui brille sur la Toile ?

Encore faudrait-il savoir sur quels réseaux retrouver les talents à recruter. Si on pense naturellement au réseau professionnel Linkedin ou à Twitter (quasiment devenu média d’information à part entière), les 16-25 ans jettent en réalité leur dévolu sur Instagram (81 % d’utilisateurs en 2020, + 8 points par rapport à 2019) et Snapchat (74 % d’utilisateurs, + 1 point par rapport à 2019). Quant à Facebook,  moins d’un tiers des 16-25 ans utilisent encore ce pionner des réseaux sociaux modernes, alors qu’ils étaient encore 50 % en 2019. Autre challenger en vue : Tik Tok, l’application la plus téléchargée en 2019.

Mais aussi populaires soient-ils, les réseaux sociaux sont-ils vraiment le bon endroit pour une entreprise pour nourrir sa marque employeur après la crise Covid auprès de ses futures recrues ? « Il faut connaitre sa place et ne pas trop envahir celle des candidats. L’utilisation des réseaux sociaux doit avoir du sens et faire l’objet d’une démarche sincère. Les utiliser en singeant les codes des jeunes devient vite ridicule » prévient Jérémy Lamri. Un souci de sincérité absolument central pour les nouvelles générations allergiques au bullshit. « On observe un tropisme de plus en plus fort entre deux écoles de pensées : ceux pour qui les réseaux sociaux font tout et les autres, qui les considèrent comme de la communication pure » précise-t-il. Optimistes ou pragmatiques, il en faut pour les deux camps !

Les meilleurs candidats sont là…alors boostez votre marque employeur !

Crise Covid et marque employeur : le match. Les jeunes diplômés ne seront plus jamais où ils étaient, mais ils seront partout où nous sommes. Sur le marché du travail, en entreprise ou entrepreneurs, ils sont prêts à trouver leur place à vos côtés. Comment les accueillir ? Comment les retenir ? Ils sont là. Vous aussi. Matchez !

Le recrutement et la rétention des talents est un enjeu crucial pour les entreprises. Celles-ci s’impliquent en effet de plus en plus dans l’emploi des jeunes, améliorent leurs pratiques de fidélisation et misent sur une qualité de vie au travail toujours plus attractive. Objectif : miser sur sa marque employeur pour donner un coup de fouet à la stratégie globale de l’entreprise. Mais le management bienveillant, le baby-foot à la pause déj’ et les cours de yoga en visio ne suffisent plus pour leur donner envie de rejoindre une équipe. Les Millennials ont besoin de plus. Nouveau rapport au travail, nouvelles exigences, nouveaux besoins… Comprendre la Génération C peut permettre de les attirer, les motiver, les impliquer, et cerise sur le gâteau : les fidéliser.

>>>> Pour aller plus loin – « Les défis pour les ingénieurs sont immenses : rendre l’industrie et les transports plus propres, trouver de nouvelles solutions pour faire face à une population de 9 milliards de personnes en 2050, dont 60 % habiteront  dans les villes… les jeunes diplômés sont l’avenir de notre métier et nous comptons sur leur créativité ». 20 % des recrutements chez Artelia concernent des jeunes diplômés.Thierry Lassalle, DRH groupe et Catherine Baldassarre, DRH adjointe, vous expliquent pourquoi et rejoindre la team Artelia.

Génération C : qui est-ce ?

C pour connectivité, communication, collaboration et créativité. La Génération C, assimilée à la Génération Z, désigne les digital natives qui ont grandi avec les technologies de l’information et de la communication. Ils maîtrisent Internet sans difficulté, cliquent plus vite que leur ombre et produisent intuitivement du contenu sur les réseaux sociaux.

crise covid et marque employeur - l'enquête

Ils vous diront ce qu’ils veulent

D’après le baromètre d’A Compétence Egale, juniors et entreprises attendent finalement la même chose… mais ne le savent pas forcément ! Agiles, créatifs et curieux, les jeunes ne veulent plus seulement travailler dans des conditions de travail « détente ». Ils veulent faire partie du futur, se sentir utiles et trouver un sens à leurs actions en mettant à profit leurs compétences. « Intérêt de la mission » et « Ethique et engagement de l’entreprise » arrivent en tête des critères donnant du sens à leur carrière. Selon les résultats du baromètre, 44 % des entreprises comprennent cette attente. Elles comprennent également leurs besoins en termes d’intérêt du poste, de rémunération gratifiante et de possibilités d’évolution de carrière. Après la crise Covid, leur marque employeur ne peut plus faire l’impasse sur aucune de leurs attentes !

D’ailleurs, les juniors souhaitent aussi des managers disponibles pour les écouter, les guider et les aider à progresser dès leurs premiers pas dans la vie professionnelle. Enfin, pour 96 % des répondants, leur principal atout est leur motivation ! Un atout très bien perçu par les entreprises, qui se détachent de plus en plus des préjugés sur les jeunes et hésitent de moins en moins à en faire la force de leurs équipes. « Moins souvent cités comme sujets à discrimination, les plus jeunes souffrent pourtant eux aussi parfois d’incompréhension et d’idées reçues de la part des entreprises. Notre baromètre a pour objectif de comprendre les mécanismes qui mènent à cette situation afin de déconstruire les stéréotypes et de faciliter la compréhension entre les entreprises et les juniors », annonçait Stéphanie Lecerf, Présidente de A Compétence Egale, lors de la publication officielle du baromètre. Mission accomplie.

>>>> Pour aller plus loinDes taux de croissance à deux chiffres, des projets hyper challenging auprès d’acteurs de haut vol du monde du numérique et des télécoms : Sipartech c’est votre nouvelle place to be ! Gwénola Santina-Morin, vice-présidente et DRH vous dit pourquoi vous avez le profil pour rejoindre cet opérateur d’infrastructure Télécoms majeur en Europe.

Marque employeur & crise Covid : who’s the best ?

Je serai ta meilleure entreprise. Elle sera là, toujours pour toi. N’importe où, quand tu voudras ! Les entreprises qui accueillent le mieux la Génération Z ont été récompensées par le Label Engagement Jeunes. Créé en 2016 par la plateforme, du même nom, spécialisée dans l’insertion professionnelle des jeunes, le label récompense les entreprises ayant un réel engagement dans le développement, l’accueil et la formation des alternants, stagiaires et jeunes diplômés. Ces derniers évaluent eux-mêmes l’entreprise dans laquelle ils évoluent professionnellement grâce à un questionnaire destiné à mesurer la qualité de leur expérience. Cette année, 3 500 jeunes ont témoigné. Les entreprises bien évaluées reçoivent le label « Employeur de choix » tandis que la mieux notée dans chaque domaine bénéficie d’une distinction spéciale baptisée « Best in class ».

Après la crise Covid, elles ont une marque employeur au top ! Palmarès 2021

Recrutement : Axa
Intégration : Orange
Qualité du management : AG2R La Mondiale
Politique RH : Malakoff Humanis
Conditions de travail : Air France
Culture d’entreprise : Air France
Image de l’entreprise : Orange
Investissement personnel des jeunes : Altarea
Fierté d’appartenance : Renault Trucks
Meilleure évaluation globale : Michelin

>>>> Pour aller plus loinPourquoi Biocodex mérite-t-il d’être un des meilleurs employeurs 2021 ? Les réponses de Florence Leroy, Vice-President Human Ressources de ce laboratoire pharmaceutique humaniste et engagée.

Les buzzwords qui cartonnent sur LinkedIn

D’après la dernière enquête du premier réseau social professionnel LinkedIn, voici le top 10 des buzzwords les plus utilisés sur les profils de ses membres en France. Les retrouverez-vous sur les CV des candidats ?

Spécialisé / Expert / Expérimenté / Passionné / Leadership / Innovant / Qualifié / Stratégique / Créatif / Motivé

Upgradez votre CV !

Dans la pile de candidatures que reçoit un recruteur, il est parfois difficile de faire sortir son CV du lot. A moins de suivre les conseils de Pauline Lahary, fondatrice de MyCVfactory, pour faire la différence ! Son top 7 des meilleurs éléments pour placer votre CV en haut de la pile.

Crise covid et marque employeur - l'enquête

#1 Soft skills
Aujourd’hui, les recruteurs veulent des personnalités uniques. La mise en avant de vos soft skills est donc un bon moyen de vous démarquer et de montrer qui vous êtes. Les candidats ne pensent pas toujours à les lister ou utilisent des clichés : sérieux, curieux, organisé, ponctuel… Optez pour des qualités personnelles moins évidentes mais très recherchées par les entreprises. Des exemples : la fiabilité, la capacité d’adaptation, la proactivité…

#2 Chiffres
Les chiffres sont des résultats concrets et quantifiables du degré de réussite de vos expériences professionnelles et personnelles. Par exemple, le nombre de personnes managées, de contrats signés dans l’année, de chiffre d’affaires généré ou de maisons construites lors d’une mission humanitaire. Ils permettent de se rendre compte de l’envergure de vos missions. Des détails valorisés et intéressants pour ouvrir la discussion une fois l’entretien d’embauche décroché.

#3 Passions
Faire part d’une de vos passions en rapport avec le cœur d’activités de l’entreprise pour laquelle vous postulez est un vrai plus. Une entreprise spécialisée dans les vins et spiritueux appréciera par exemple votre goût pour l’œnologie ou votre âme de sportif pourrait vous ouvrir les portes d’une grande marque d’équipements sportifs. Cet élément différenciant pourrait vous placez en tête de liste. Car en plus de vos compétences techniques, vous connaissez l’univers de l’organisation.

#4 Activités bénévoles
C’est la preuve de votre mobilisation sur certains sujets de société, peut-être en lien avec les valeurs et les engagements de l’entreprise. C’est aussi un bon moyen de remplir votre CV quand vous avez peu d’expériences professionnelles. Alors que ce soit dans le cadre de vos cours, d’une association ou d’une année de césure, notez-le sur votre CV. Tout en revenant au #2 : donnez des résultats chiffrés pour rendre compte du rôle que vous avez joué.

#5 Réseaux sociaux
Mettre des liens ou nommer les noms de vos comptes sur les réseaux sociaux permettra aux recruteurs d’aller au-delà de votre CV. LinkedIn, YouTube, Twitter… Une belle mise en lumière de votre activité online. Vous partagerez des contenus à valeur ajoutée et vous développerez votre réseau.

#6 Photo portrait
A l’ère du télétravail et des entretiens en visio, les recruteurs apprécient de mettre un visage sur un nom. D’ailleurs, préférez une photo tendance, sympa, faite en studio, voire fun ou en lien avec votre métier pour donner un aperçu de votre personnalité et de vos ambitions professionnelles. Elle peut changer la première impression que l’on a de votre CV.

#7 Design
Evident mais parfois négligé, le design de votre CV peut jouer en votre faveur. Surtout si vous avez peu d’expériences professionnelles. Un contenu bref mais bien mis en valeur marquera des points pour les pré-juniors. Inversement, trop de contenu tue le contenu. Si votre CV est dense, le recruteur aura du mal à tout lire et pourra, dans le pire des cas, en déduire que vous n’avez pas l’esprit de synthèse.

Bonus : ce qu’il faut éviter

Attention au nom que vous donnez à votre fichier lorsque vous envoyer votre CV. Nous écrivons souvent version 2 ou version 14 lorsque nous mettons à jour notre curriculum vitae, avec parfois le nom de l’entreprise à laquelle nous l’envoyons. A éviter ! Le risque ? Faire savoir le nombre de versions avant d’arriver à la bonne et l’entreprise à laquelle on a postulé précédemment. Préférez le classique « CV prénom nom poste ».

>>>> Pour aller plus loin – « Etre soi-même, se montrer motivé et passionné, et ne pas avoir peur de raconter son histoire. Ma question préférée : qui êtes-vous ? Le « que faites-vous » est écrit dans les lignes du CV ». Voilà le conseil d’Isabelle Fleurot, Director of Talent Management de Moët Hennessy pour un entretien d’embauche réussi. Envie de postuler ? Suivez le guide dans son interview ! 

De junior à senior, comment passer ceinture noire ?

Depuis la crise Covid, une marque employeur réussie passe plus que jamais par un accompagnement des collaborateurs dans la construction de leur carrière. Mais alors, une fois en place dans l’entreprise de ses rêves, comment passer d’un profil « débutant » à un profil « expérimenté » ? Outre l’âge et les années d’expériences, comment s’affirmer, prendre en autonomie, assumer des responsabilités et trouver sa place dans l’organisation ? Les conseils de Françoise Roudier, Directeur Général de l’ESC Clermont Business School, pour monter en grade.

Ceinture blanche – S’investir dans la vie associative de son campus. Cette expérience de la vie étudiante permet de participer à des missions professionnalisantes. Elle donne une épaisseur humaine et des capacités techniques et relationnelles utiles dans le monde de l’entreprise : confiance en soi, esprit d’équipe, organisation, management, gestion de budget…

Ceinture jaune – Se trouver des activités en dehors des études. Hors campus, s’engager dans une association solidaire ou un club de sport démontre de l’implication et de l’engagement. La meilleure des façons est de faire, ne pas procrastiner, ne pas rester dans son coin et essayer, à son échelle, de faire de son mieux.

Ceinture orange – Saisir les opportunités de stage, d’alternance ou encore de césure, en France et à l’étranger. Objectif : éviter de donner l’impression d’être un débutant complet et pouvoir occuper, dès la sortie du diplôme, un poste opérationnel dans un environnement multiculturel.

Ceinture verte – Etre soi. Facile à dire, pas toujours facile à faire. C’est néanmoins le meilleur moyen de se vendre auprès de son manager pour lui prouver ce qu’on veut, ce qu’on vaut. L’expérience personnelle enrichit l’expérience professionnelle. Le background peut faire la différence.

Ceinture bleue – Etre proactif et force de proposition. Bien faire son boulot c’est bien, mais ça ne suffit pas. Il faut anticiper les demandes, répondre aux besoins avant qu’ils ne surviennent, partager ses idées et proposer des projets qui créeront de la valeur.

Ceinture marron – Etre respectueux de la hiérarchie. Ne pas court-circuiter son manager, ne pas s’imposer dans les réunions, être fairplay.

Ceinture noire – Etre perçu comme un profil évolutif. Finalement, être un profil « expérimenté » c’est maîtriser ce qu’on fait, mais aussi ce qui est à venir. Il faut être vu comme un bon élément sur le long terme pour être propulsé parmi les meilleurs. Il y a une dizaine d’années, c’était clair : dans les offres d’emplois, l’expérience demandée se traduisait en nombre d’années. Aujourd’hui, même un étudiant termine son cursus avec un parcours enrichi et un profil expérimenté. Les années ne définissent plus l’expérience.

>>>> Pour aller plus loin – Objectif 200 recrutements cette année chez Qualiconsult ! Alice Duke , Responsable du Pôle Recrutement au sein de cet acteur majeur du Contrôle Technique Construction et de la Coordination SPS en France vous dit pourquoi vous avez le profil !

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