En matière d’égalité professionnelle, les perceptions en disent long. L’étude Great Place to Work publiée le 29 septembre dernier, révèle en effet que les femmes portent un regard beaucoup plus critique que les hommes sur l’égalité dans leur entreprise. On vous dit pourquoi.
Oui l’égalité femme-homme progresse en entreprise, poussée, entre autres, par les lois Copé-Zimmermann et Rixain. Mais ces progrès ne sont pas pour autant nécessairement perçus de la même façon par celles et ceux qui travaillent dans une même entreprise.
Une entreprise : deux réalités ?
Prenons d’abord l’exemple de la rémunération. L’étude Great Place to Work publiée à l’occasion du palmarès Great Place to Work for Women, constate que seules 33 % des femmes estiment leur travail rémunéré à sa juste valeur (vs 45 % des hommes). Alors qu’à poste égal et profil équivalent, 86 % des hommes considèrent que femmes et hommes perçoivent la même rémunération, vs 76 % des femmes.
La même tendance se retrouve dans l’accès aux postes de direction. « Si femmes et hommes sont aujourd’hui plus nombreux qu’en 2021 à considérer que les chances d’accès sont égales, la progression est plus forte chez les hommes. L’écart entre leurs réponses est ainsi passé de sept à dix points en cinq ans : de 72 % à 77 % chez les femmes, contre 79 % à 87 % chez les hommes » détaille l’étude. Mais attention, ces chiffres ne traduisent pas un recul général de la perception de l’égalité professionnelle. Ils montrent que « la perception des hommes s’améliore nettement plus vite que celle des femmes. »
« L’égalité professionnelle doit se démontrer aux étapes clés de la carrière »
Autre fait marquant : ce décalage se manifeste aussi au niveau des perspectives d’évolution. 34 % des femmes considèrent que les promotions sont attribuées à ceux qui les méritent le plus, alors que les hommes sont 44 % à le penser. On pourrait alors logiquement se demander si la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale ne serait pas à même de changer la donne ? « L’étude montre que publier davantage de données ne suffira pas : encore faut-il démontrer que l’égalité des chances est réelle et se traduit dans les étapes clés de la carrière des collaborateurs quel que soit leur genre » estime Léa Binet-Ferté, directrice générale adjointe de Great Place To Work France.
Il convient alors d’analyser les principaux obstacles identifiés sur l’évolution professionnelle des femmes. La maternité et la vie de famille restent le premier frein cité par les salariées, à 43 % (vs 34 % des hommes), loin devant les comportements sexistes ou misogynes et l’autocensure, (respectivement mentionnés par 27 et 22 % des femmes). A noter que seules 22 % des femmes déclarent ne rencontrer aucun frein à leur évolution professionnelle, un chiffre qui monte à 27 % chez leurs collègues masculins.
Quand l’égalité professionnelle devient un indicateur de performance
Autant de constats qui amènent à une conclusion aussi simple que pragmatique : l’égalité professionnelle ne se décrète pas. « Elle se vérifie dans l’expérience vécue. Quand femmes et hommes portent un regard aussi différent sur les salaires, les promotions ou l’accès aux responsabilités, l’entreprise doit analyser ce que vivent réellement ses collaboratrices. Le fait que les écarts de perception se creusent depuis cinq ans doit nous alerter. Les réduire doit devenir un indicateur de performance à part entière » conclut Léa Binet-Ferté.
D’autant que la mixité en entreprise est un facteur avéré de performance pour les entreprises. L’édition 2026 de l’Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises rappelle en effet que plus la mixité est élevée dans une entreprise – en particulier dans le middle management et les effectifs – plus la rentabilité opérationnelle progresse. Les entreprises les plus féminisées affichant ainsi une rentabilité plus de deux fois supérieure à celles qui le sont le moins. Elle constate en outre que les entreprises les plus mixtes présentent un risque d’investissement plus faible, une meilleure résilience en période de crise et, sur longue période, de meilleures performances boursières lorsque la mixité concerne l’ensemble de l’organisation. De fait, la féminisation s’illustre résolument comme un facteur clé de performance ESG : les entreprises les plus mixtes affichent des risques sociétaux et environnementaux nettement inférieurs, en particulier lorsque la diversité concerne l’encadrement intermédiaire et les effectifs globaux.
A l’heure où investisseurs, agences de notation et pouvoirs publics renforcent leurs exigences ESG, le message est donc clair : la mixité (vécue et perçue !) n’est plus un supplément d’âme, mais un impératif économique et stratégique.
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