Championne du monde. Selon l’édition 2023 du baromètre Equileap, la France est première de la classe en matière d’égalité des sexes en entreprise dans le monde. Dans ce classement basé sur un panel de 3 787 entreprises originaires de 23 pays, elle obtient en effet le score de 55 % (vs 25 % en moyenne). Parmi les facteurs expliquant cette place sur la première marche du podium : les avancées sur la féminisation des conseils d’administration réalisées grâce à la Loi Copé-Zimmermann (imposant 40 % de femmes dans les CA) et les frémissements de la Loi Rixain qui enjoint les entreprises à atteindre les 30 % de femmes dans les ComEx d’ici 2027 (40 % d’ici 2030). Pour incarner les progrès des entreprises leaders en la matière – ou encourager les outsiders ! – l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait désormais figure de proue. 61 % des entreprises de plus de 50 salariés ont ainsi publié leur note en 2022. Bonne nouvelle là encore : la moyenne a progressé d’un point par rapport à 2021 pour s’établir à 86/100. Parallèlement, 53 institutions publiques et 59 entreprises privées ont obtenu le label Égalité professionnelle, qui récompense l’exemplarité des pratiques d’organismes privés ou publics dans le domaine de l’égalité entre les femmes et les hommes. Mais si certaines entreprises sont prêtes à piquer un sprint, atteindre l’égalité femme-homme dans tous les pans de la vie professionnelle et privée, reste une vraie course de fond. Pour preuve, le Forum économique mondial estimait en 2022 « qu’à ce rythme, il faudrait encore 132 ans pour atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes » ! Pour réduire efficacement ce délai faramineux, les bonnes volontés ne suffisent pas, il faut agir. En jeu : démolir les biais culturels et sociaux, assurer une orientation scolaire plus paritaire, abolir le sexisme ordinaire et en finir une bonne fois pour toute avec le plafond de verre et l’autocensure. Vous l’avez compris : en 2024, en matière d’égalité femme-homme comme ailleurs, il va y avoir du sport ! Mais une chose est sûre, les jeunes femmes de talent ont out pour pulvériser les records. La preuve dans cette enquête.
SOMMAIRE
Quotas : victoire ou faux-départ ?
La parité entre en piste pour remporter la guerre des talents
Conciliation vie pro / vie perso : comment réussir le passage de relai
Mixité des filières : quelques haies restent encore à sauter
Les inégalités, c’est pas du jeu
Du bon son pour jouer les prolongations
Quotas : victoire ou faux-départ pour les femmes en entreprises en 2024 ?
Depuis les lois Copé-Zimmermann et Rixain, les quotas ne sont plus marqués d’un red flag ! Leur usage s’est même avéré particulièrement payant sur la féminisation des conseils d’administration, dont la quasi-totalité comptent aujourd’hui 40 % de femmes.
Une obligation légale source de performance car, comme l’indique l’étude 2023 de l’Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises, « la féminisation des Comex et de l’encadrement des entreprises affectent positivement leur rentabilité opérationnelle et leur responsabilité environnementale ».Si les quotas font bouger les choses, un coup d’accélérateur s’avère malgré tout encore grandement nécessaire. L’étude indique en effet que les femmes n’occupent aujourd’hui que 3.75 % des 80 postes de président et de directeur général des entreprises du CAC 40 (vs 2.5 % 2021). De fait, malgré une certaine progression statistique, le CAC 40 ne compte à ce jour que deux présidentes de CA, une directrice générale et aucune PDG. « Contrairement à la féminisation des CA qui bénéficie de ce que j’appelle l’ascenseur législatif, aucun dispositif juridique n’est prévu pour la féminisation de ces postes. La féminisation de la présidence de ces entreprises relève donc uniquement du bon vouloir des actionnaires. D’ailleurs, lorsque l’on observe les dernières nominations des présidentes du CAC 40, on y voit soit l’action de l’actionnaire majoritaire (sensible au lien existant entre mixité et performance), soit le bras de l’actionnaire public » constate Michel Ferrary, professeur affilié à SKEMA BS et fondateur de l’Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises.
Parallèlement, certaines « mauvaises élèves de la parité » se muent même en évadées sociales en profitant de leur expatriation pour se défaire de toute obligation légale en matière de parité. « Si on ne peut pas affirmer qu’elles s’exilent pour des questions de quotas relatifs à l’égalité femme-homme, on a pu constater que certaines entreprises passant sous pavillon étranger – lors d’une fusion par exemple – privilégiaient des localisations où les quotas d’égalité femme-homme ne s’appliquent pas. » Une manœuvre qui s’avèrera à l’avenir impossible, l’Union Européenne imposant aux sociétés cotées dans les pays membres de l’UE de compter au moins 40 % de sièges non exécutifs attribués aux femmes, ou au moins 33 % de sièges exécutifs et non exécutifs d’ici mi-2026.
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La féminisation des Comex est en cours ?
Parallèlement en France, la féminisation des Comex frémit. Pour preuve, selon l’Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises, 12 entreprises du CAC avaient au moins 30 % de femmes dans leur ComEx en 2022 (soit + 50 % par rapport à 2021). Mais l’étude pointe aussi du doigt l’effet ajout de chaises autour de la table. Selon elle, l’augmentation du pourcentage de femmes dans les Comex serait en effet liée à l’augmentation du nombre de femmes au sein de ces instances et non à un remplacement des hommes par les femmes. « Dans le cadre de l’application de la loi Copé-Zimmermann, le nombre d’administrateurs au sein des CA n’a pas changé. De fait, des femmes ont remplacé certains hommes. Ce qui a d’ailleurs eu pour effet une chute significative du nombre de Polytechniciens au sein des CA, le taux de féminisation n’était pas très élevé parmi les anciens de l’école. En revanche, dans le cadre de la loi Rixain, on n’assiste pas à un mouvement de remplacement de certains membres du Comex mais plutôt à une augmentation de la taille du Comex. Ces chiffres attestent malgré tout d’une progression positive : rejoindre le ComEx, c’est pouvoir faire entendre sa voix et s’offrir une marche vers le sommet de l’entreprise » estime Michel Ferrary.
Plancher collant : le plafond de verre sur la ligne de départ pour les femmes en entreprises en 2024
Mais si aujourd’hui les femmes représentent en moyenne 22.95 % des Comex du CAC 40 (vs 19.53 % en 2021) il est important de mettre ce chiffre en miroir des 35.46 % de femmes au sein de la population cadre, vivier traditionnel de recrutements des dirigeants. Comment expliquer un tel gap de représentativité ? « On observe deux grands cas de figure. D’une part, les entreprises dont le vivier de femmes ingénieurs et cadres où puiser les futures figures du Comex est limité. Généralement, ces entreprises – souvent industrielles – redoublent d’efforts et sont exemplaires dans leur politique en matière d’égalité et de diversité. D’autre part, les entreprises qui ont une grande – voire majoritaire – proportion de femmes dans leur population cadre, mais qui affiche un très faible taux de féminisation de leur Comex. Pour celles-ci, l’argument de la faiblesse du vivier de femmes légitimes à rejoindre le Comex ne tient pas » insiste l’expert. De quoi faire réfléchir les jeunes diplômé.e.s de talent en quête d’entreprises en phase avec les enjeux de RSE.
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Femmes en entreprises en 2024 : la parité entre sur la piste pour remporter la guerre des talents
Le dernier Baromètre SKEMA Business School & EY, le rappelle en effet : les jeunes Z ne transigent plus, ils veulent un travail qui a du sens sinon rien. Ils entendent par sens la contribution sociétale de l’entreprise, le fait que ses activités apportent quelque chose de positif à la société aux niveaux social et environnemental (76 %). Ils sont même 74 % à attendre de leur futur employeur qu’il donne la priorité à l’égalité femme-homme.
Un chiffre qui prend d’autant plus d’ampleur lorsqu’on sait que la Génération Z représentera 30 % de la population active d’ici 2030 et qu’une marque employeur forte augmente de 50 % le nombre de candidatures très qualifiées. L’égalité femme-homme s’annonce donc comme un des piliers de l’attractivité des entreprises qui veulent remporter la guerre des talents. La dernière étude du G16 Careers menée par le NewGen talent center de l’EDHEC confirme la tendance. 38 % des jeunes interrogés dans le cadre de cette étude publiée en avril 2023 se reconnaissent en effet dans le profil engagé (centré sur les enjeux du monde, motivé par l’intérêt général, la culture et les valeurs de l’entreprise). 31 % font même de l’utilité de leur contribution à la société un objectif prioritaire de leur vie professionnelle, preuve d’une généralisation de cette dynamique. « Il y a encore quelques années, lorsqu’un étudiant faisait valoir de tels objectifs, on louait son éveil et sa maturité. Aujourd’hui, ce mouvement est de plus en plus courant et ce, dès la recherche de stage » constate Hager Jemel- Fornetty, directrice de la chaire Diversité & Inclusion de l’EDHEC.
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Non à l’equality washing !
Une prise de conscience de la Gen Z dont s’emparent également les entreprises. Mais attention, les jeunes sont aux aguets et détectent très rapidement celles qui seraient tentées par l’equality washing. « Il ne suffit pas de communiquer sur de belles intentions, il faut prouver son engagement par de l’exemplarité et de vrais résultats, former en interne pour mettre les questions d’égalité et de diversité au cœur du management, de la culture de l’entreprise et même au sein des référentiel (par des systèmes de bonus ou d’intéressement par exemple). Au risque sinon de se faire épingler par de jeunes collaborateurs qui s’expriment beaucoup sur les réseaux sociaux. » D’autant plus qu’un nombre croissant de jeunes diplômés font désormais de l’équilibre des temps de vie une priorité. Une dimension qui fédère femmes et hommes et qui œuvre donc en faveur de l’égalité.
Refusez de payer une femme moins qu’un homme !
Mais le premier des engagements reste celui qui répond à la première des inégalités : les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Un point sur lequel Hager Jemel-Fornetty interpelle les entreprises avec force. « Malgré les discours sur l’égalité des recrutements et des rémunérations, l’écart salarial entre femmes et hommes est encore une réalité qui s’exprime dès la sortie de l’école. Alors même s’il y a des biais et que les femmes demandent statistiquement un salaire moins important que les hommes, il faut refuser cette inégalité induite. Voilà où se situe l’éthique : refuser de payer une femme moins qu’un homme, même si elle n’en fait pas elle-même la demande. C’est un engagement simple et concret qui fait vraiment la différence » martèle-t-elle. Un engagement d’autant plus crucial que, comme l’indique le Baromètre 2023 de l’égalité professionnelle femmes-hommes de la chaire Impact positif d’Audencia, les femmes négocient toujours moins leur salaire que les hommes. Si 50 % des femmes ont confiance dans leur capacité à demander une augmentation de leur rémunération (vs 71 % des hommes), cet écart se creuse en trois ans (stable pour les femmes mais + 9 points pour les hommes). De fait, 53 % des jeunes femmes ont négocié pour obtenir une augmentation dès leur premier poste (vs 68 % des hommes) et une femme sur deux qui n’a pas négocié pour une augmentation salariale l’explique par le fait de ne pas oser (vs 28 % des hommes).
>>>> Envie de rejoindre les femmes en entreprises en 2024 ? Lisez l’interview de ces top managers qui partagent leurs parcours et leurs conseils pour mettre votre carrière en mode championne ! PMI, l’entreprise des femmes qui ont la WIN ! – Sandra Tripathi, Cheffe de l’éthique et de la conformité pour la France et le Benelux (Avocate au Barreau du Québec et au Barreau de Paris (omission) ; LLB Droit des Affaires, Université de Montréal) et Alexandra Foujanet, Responsable communication interne (M2 Négociation et relations sociales, Université Paris Dauphine – PSL) font toutes deux parties de l’aventure WIN@PMF (Women’s Inspiration Network), la déclinaison française d’une initiative novatrice et fédératrice de Philip Morris International (PMI). Son but ? Favoriser l’épanouissement professionnel et personnel de ses collaboratrices… et de leurs collègues hommes. Rencontre.
Femmes en entreprises en 2024 : le mode d’emploi pour accélérer la mixité
L’Observatoire de la Mixité – think tank porté par l’Institut du Capitalisme Responsable – a formulé en 2022 six mesures concrètes pour accélérer la mixité.
#1 Présenter un engagement fort de la dirigeante ou du dirigeant « la condition sine qua non au succès de la feuille de route Mixité afin de placer le sujet à un niveau stratégique et d’afficher l’exemplarité de la direction, nécessaire à l’engagement de l’équipe. »
#2 Opérer un changement durable de culture, vers une culture de l’inclusion en abordant notamment le business case de la mixité, les stéréotypes et les biais, le sexisme, les différences femme-homme etc.
#3 Prendre en compte les vraies différences (liées à l’environnement entre les femmes et les hommes, les cycles de carrière par exemple) et non les stéréotypes de genre dans les process.
#4 Fixer des objectifs de mixité femmes-hommes précis et ambitieux, avec un impact significatif sur la part variable de rémunération qui doit être impactée de manière significative en cas de non atteinte de ces résultats.
#5 Partager largement le tableau de bord des indicateurs Mixité pour suivre l’évolution des indicateurs les plus critiques, identifier les freins à la progression de la mixité, responsabiliser l’organisation, accompagner la sensibilisation de l’équipe dirigeante et des salariés et valoriser les meilleures pratiques de l’organisation.
#6 Communiquer sur la mixité en interne et en externe et généraliser l’usage d’un langage et d’une communication intégrant des codes mixtes dans les visuels et dans les textes.
Egalité femme-homme : les médaillés de l’OCDE
Depuis 2013, le Glass celling index publié par The Economist évalue les pays membres de l’OCDE où les femmes ont le plus de chances de bénéficier d’un traitement égal aux hommes dans l’univers du travail. En 2023, l’Index atteste que la proportion de femmes dans les CA a augmenté et dépasse pour la première fois les 30 % au niveau de l’OCDE. L’Islande est ainsi le meilleur endroit pour travailler en tant que femme, suivie de ses traditionnelles voisines nordiques (Suède, Finlande et Norvège), puis du Portugal. La France passe cette année devant la Belgique à la 6e place. L’index indique également que l’écart salarial entre hommes et femmes s’est creusé de 0.4 point pour atteindre 12 % après des années de réduction dans les pays de l’OCDE (soit bien plus qu’en France où cet écart s’élève à 8 % dans la population cadre), avec des augmentations très marquées en Australie, au UK et au Canada.
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Conciliation vie pro/vie perso : comment réussir le passage de relai pour les femmes en entreprises en 2024 ?
Mais qui dit mixité dans les entreprises ne dit pas pour autant disparition totale des inégalités en défaveur des femmes qui travaillent. Selon l’étude réalisée par l’Apec en février 2023 sur la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, les femmes cadres continuent en effet de porter une charge domestique nettement plus élevée que celles des hommes et ont donc plus de difficultés à concilier vie personnelle et vie professionnelle (52 % des femmes cadres vs 41 % de leurs homologues masculins).
Ainsi, 64 % des femmes cadres ont le sentiment de faire parfois passer leur vie professionnelle avant leur vie personnelle (+ 10 points par rapport aux hommes cadres). 6 femmes cadres sur 10 déplorent même de ne pas consacrer suffisamment de temps à leurs proches, à leurs loisirs ou à leur hygiène de vie (alimentation, sommeil etc.)Pourtant, pour 80 % des cadres, équilibrer les temps de vie contribuerait à réduire les inégalités et pourrait favoriser l’évolution professionnelle de tous les cadres. Parmi les outils pour y parvenir, le télétravail est perçu comme un facilitateur de l’équilibre des temps de vie pour 75 % des cadres concernés. Alors même que 45 % des femmes cadres utilisent le télétravail pour travailler encore plus (vs 34 % des hommes) !
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Impact de la parentalité… tout est une question de point de vue
Par ailleurs le Baromètre 2023 de l’égalité professionnelle femmes-hommes réalisé par OpinionWay et KPMG pour la chaire Impact positif d’Audencia indique que 40 % des femmes considèrent que la parentalité a un impact négatif sur l’accès aux postes à responsabilités (vs 21 % des hommes). Pour 39 % d’entre elles, la parentalité a un impact négatif sur leurs possibilités d’évolution de carrière (vs 23 % des hommes) et pour 25 % qu’elle a un impact sur leur niveau de rémunération (vs 14 % des hommes). A titre d’exemple, 63 % des femmes déclarent qu’on leur a demandé si elles avaient des enfants lors d’un entretien d’embauche (vs 54 % des hommes). De fait, 29 % des salariés ont le sentiment que les hommes sont mieux traités que les femmes dans leur entreprise (+ 4 points qu’il y a trois ans, 35 % parmi les femmes). 80 % des femmes expliquant se sentir moins bien traitées que les hommes situent cette inégalité au niveau de la rémunération (vs 47 % des hommes).
90 % des salariés militent pour un renforcement du congé paternité
Si la parentalité a peu d’influence sur la carrière des hommes, elle est encore aujourd’hui source d’un ralentissement professionnel et d’un gap salarial en défaveur des femmes. De fait, le congé de paternité s’illustre comme un levier important de l’égalité entre les femmes et les hommes, permettant, entre autres, de rééquilibrer les durées de congés pour les pères et mères. Et ainsi de passer d’un risque maternité pesant sur les femmes, à un risque parentalité réparti de façon plus équitable entre les deux parents. Et les Français ne s’y trompent pas ! Selon l’enquête menée par la Chaire Diversité & Inclusion de l’EDHEC parue en novembre 2022, 90 % des personnes interrogées sont favorables à un renforcement du congé de paternité. Autre chiffre emblématique de cette enquête : 80 % des répondants indiquent que le congé de paternité contribue à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de par son impact sur la sphère familiale, la sphère professionnelle et la société dans son ensemble. Parmi les leviers permettant de renforcer le congé paternité, 36 % des répondants préconisent de rendre le congé de paternité entièrement obligatoire, alors que 33 % sont favorables à un allongement de sa durée et 16 % à une meilleure indemnisation de ce congé. En parallèle de ces mesures législatives, ils souhaitent également que les entreprises s’impliquent sur ces questions. Ils évoquent notamment l’importance de faire évoluer la culture d’entreprise afin de normaliser le congé de paternité et l’engagement des pères au sein du foyer, de mettre en place des mesures incitatives (maintien du salaire, jours de congé de paternité supplémentaires etc.) ou de penser l’organisation au sein de l’entreprise pour anticiper et accompagner l’absence du collaborateur.
>>>> Envie de rejoindre les femmes en entreprises en 2024 ? Lisez l’interview de cette top manager qui partage son parcours et ses conseils pour mettre votre carrière en mode championne ! Chez Air France-KLM, finance et durabilité volent ensemble ! – Quatrième compagnie aérienne par passagers transportés dans le monde, Air France-KLM a fait preuve d’une grande résilience eu égard aux turbulences traversées par le secteur. Laure Garrido (IHEC 94, UCLouvain 95), Dep CFO et responsable des opérations financières et des relations investisseurs du Groupe revient sur les défis liés à sa fonction, et raconte pourquoi être une femme dans une industrie traditionnellement masculine peut être une opportunité.
Mixité des filières : quelques haies sont encore à sauter
Les inégalités femme-homme s’illustrent aussi au sein même des métiers. 15.5 % seulement des travailleurs exercent un métier mixte, c’est-à-dire un métier dont la part des hommes et des femmes se situe entre 40 et 60 %. Pour favoriser une orientation et des parcours scolaires moins différenciés, des dispositifs sont mis en place, notamment au regard de la Convention interministérielle pour l’égalité entre les filles et les garçons, entre les femmes et les hommes dans le système éducatif pour une plus grande mixité des filières de formation et des métiers. Mais les biais ont la dent dure !
En témoigne la proportion de jeunes femmes faisant le choix des mathématiques depuis la réforme du Bac. Durant l’année scolaire 2022-2023 on comptait en effet 40 % de filles en spécialité Mathématiques (vs 47 % parmi les lycéens ayant un volume d’heures de maths similaire avant la réforme) et 31 % de filles parmi les élèves ayant plus de 8h de maths par semaine (vs 41 % avant la réforme). Et ce, alors même qu’un bon niveau en mathématiques est LA voie royale vers les métiers en tension les plus challengeants, les plus évolutifs… et les plus rémunérateurs. C’est d’ailleurs dans cette optique que le gouvernement a réintroduit les maths dans le tronc commun au lycée avec le retour des maths obligatoires en Première. Plus de mixité dans les filières de formation, c’est donc la garantie de booster la carrière et la progression professionnelle des femmes. Les derniers chiffres du ministère de l’Egalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations rappelant que seules 18.7 % des femmes sont cadres (vs 24.3 % des hommes) et qu’on ne compte que 21.3 % de femmes parmi les 1 % des salariés du secteur privé les mieux rémunérés.
>>>> Envie de rejoindre les femmes en entreprises en 2024 ? Lisez l’interview de cette top manager qui partage son parcours et ses conseils pour mettre votre carrière en mode championne ! Impact, sens, authenticité : dites oui au pôle pharmacovigilance de Sanofi ! – Poursuivre les miracles de la science pour améliorer la vie des gens. Tel est le leitmotiv de Sanofi, une startup née en France il y a 50 ans et aujourd’hui leader mondial de la santé avec 90 000 collaborateurs répartis dans plus de 90 pays. Au sein de ce fleuron national, un enjeu se place au-dessus de tous les autres : la sécurité des patients. Explications avec Corinne Jouquelet-Royer (Faculté de Médecine-Nancy 94, emlyon business school 14), Chief Safety Officer – Head of Patient Safety & Pharmacovigilance du groupe.
On manque de femmes ingénieures !
Choisir les mathématiques et les sciences en générale, c’est notamment s’offrir la possibilité d’ouvrir grand les portes des écoles d’ingénieurs. Des études menant à une situation de quasi plein emploi, comme l’indique la 34e enquête de l’Observatoire des Ingénieurs et Scientifiques publiée en septembre 2023 par IESF. Le taux de chômage des ingénieurs est en effet très faible, à 2.7 % au global (4.7 % chez les moins de 30 ans), des chiffres très en dessous de la moyenne nationale. Une employabilité logiquement favorable aux salaires : selon cette enquête, le salaire médian des ingénieurs s’élève en effet à 60 000 euros. Un chiffre impressionnant qui ne doit toutefois pas cacher la subsistance de disparités territoriales (le salaire médian est de 53 000 euros en province vs 75 000 euros en Ile-de-France par exemple) et de genre. Alors que le salaire médian des hommes s’élève à 66 500 euros pour les hommes, il n’est effet que de 50 000 euros pour les femmes. Si l’emploi des ingénieurs en 2023 est particulièrement dynamique, un point noir reste donc central : celui de la trop faible féminisation des métiers d’ingénieurs et de scientifiques en France. Les femmes ne représentent en effet aujourd’hui que 24 % de la profession, même si on observe de légers frémissements au sein des jeunes, les femmes représentant 27 % des ingénieurs de moins de 30 ans et 28.5 % des ingénieurs diplômés en 2022. « Nous sommes sur un palier entre 26 et 29 % depuis 2011 et les écarts de salaires s’accentuent avec l’âge, notamment en raison de l’accès plus difficile aux postes à responsabilité, à des choix de carrière différents et à des différences de répartition entre hommes et femmes en fonction des secteurs » indique la 34e enquête de l’Observatoire. Marc Rumeau, président d’IESF, insiste aussi sur l’effet orientation, indiquant que « nous avons perdu 60 % des filles dans la spécialité Mathématiques depuis réforme du Bac ». Parmi les freins indiqués par les femmes au moment de choisir le métier d’ingénieur, elles citent majoritairement une image trop masculine (56 %), trop industrielle (28 %), l’éventuel plafond de verre (29 %) et les exigences du métier en matière d’engagement, de disponibilité ou d’expatriation (10 %). Celles qui font le choix d’une formation d’ingénieur citent quant à elles parmi leurs principales motivations : un intérêt pour les sciences (84 %), leurs aptitudes (62 %) et la qualité de l’emploi (44 %). L’emploi des ingénieurs en 2023 est donc encore fortement marqués par une image qui freine encore majoritairement les jeunes filles à faire ce choix de carrière.
Choisir les maths c’est un bon calcul
Mais pourquoi autant de jeunes femmes délaissent les mathématiques ? « La réforme du Bac a été faite initialement pour que les élèves choisissent les spécialités qui leur plaisent et dans lesquelles ils réussissent le mieux. Mais on ne leur a pas expliqué toutes les conséquences que ces choix engendrent sur leur orientation plus tard : impossible de picorer des disciplines, les spécialités sont structurantes. Lors de la dernière année scolaire, on pouvait choisir la spécialité sciences-eco sans la coupler avec la spécialité maths : il faudrait m’expliquer comment on peut faire de l’économie sans faire de maths ! Mais comme les maths ont la réputation d’être difficiles et que les stéréotypes veulent faire croire aux filles qu’elles ne sont pas bonnes en maths, on assiste à une prophétie autoréalisatrice. Il faut démystifier tout ça, se faire confiance et se rendre compte que rejoindre une école d’ingénieurs, quelle qu’elle soit, c’est se donner possibilité de travailler dans n’importe que secteur scientifique et dans n’importe quel métier et d’en changer plusieurs fois dans une carrière. Il n’y a pas beaucoup d’études qui permettent de faire ça ! » indique Aline Aubertin, directrice de l’Isep et présidente de l’association Femmes Ingénieurs.
Les maths ouvrent au plein emploi aux femmes en entreprises en 2024
D’autant qu’un bon niveau de maths permet d’accéder à des études supérieures porteuses de sens et d’emploi, les écoles d’ingénieurs en tête. Problème : les jeunes ne savent pas concrètement à quels métiers ouvrent ces formations.« Je rêve d’une grande campagne de sensibilisation – comme celles organisées sur les métiers de l’artisanat ou de l’Armée – qui donne à voir la réalité des métiers des ingénieurs, très méconnus des jeunes. Car on ne se projette pas dans des métiers qu’on ne connait pas. Si l’ancienne filière S – filière d’excellence généraliste – avait ses défauts, elle permettait de repousser le moment du choix et donc, de ne pas se fermer des portes. Les jeunes filles avaient ainsi plus de temps pour voir qu’on peut soigner en étant médecin mais aussi en étant ingénieur biomédical ou dans l’industrie pharmaceutique » donne-t-elle pour exemples.D’où l’importance de sensibiliser très tôt les jeunes aux métiers d’ingénieurs.« Le stage de Troisième est une grande étape, où beaucoup de choses se jouent en matière d’orientation. Mais les entreprises pourraient aller plus loin en proposant, par exemple, des stages de découvertes condensés, une journée sur un site industriel pour faire découvrir à une classe la diversité des métiers qu’on peut y trouver, de la R&D à la vente en passant par la production, le design ou la maintenance. D’autant qu’il faut le rappeler : le plein emploi est assuré chez les ingénieur.e.s. Et même si des écarts de salaires – qui me font bondir ! – existent encore entre les femmes et les hommes en sortie d’école, une ingénieure gagne le double de la moyenne des françaises ! » rappelle Aline Aubertin.
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Les inégalités, c’est pas du jeu
Le manque de mixité au sein des filières d’enseignement a donc évidemment de vraies conséquences sur l’emploi, dans le numérique notamment. Selon les chiffres repris par la Grande Ecole du Numérique, les femmes sont en effet sous-représentées dans le domaine du numérique (30 % des salariés du secteur du numérique, tous métiers confondus) en France. Une disparité que l’on constate également en Europe. Le rapport DESI 2020 chiffrant à 18 % la proportion de femmes au sein des spécialistes des TIC en Europe. La sacrosainte Silicon Valley, temple de la tech, n’échappe pas non plus au phénomène. Seules 13 % des femmes y accèdent à des postes de management dans les entreprises technologiques. A l’heure du tout numérique et de la montée en puissance de l’intelligence artificielle, cela engendre un véritable risque de biais à même de renforcer les stéréotypes de genres dans tous les domaines, y compris les plus mainstream, comme le gaming.
Et cela n’a rien d’anecdotique. Les jeux vidéo sont en effet distingués comme le 10è art par le ministère de la Culture et ont une audience et un chiffre d’affaires qui dépassent aujourd’hui ceux des productions cinématographiques, télévisuelles et musicales. Selon le Syndicat des éditeurs de logiciels et de loisirs, 7 Français sur 10 jouent aux jeux vidéo au moins occasionnellement, ce qui amène le marché du jeu vidéo à afficher un chiffre d’affaires de 5.5 milliards d’euros pour 2022. Partant du constat de l’impact réel des jeux vidéo sur les mentalités, la chaire Diversité & Inclusion de l’EDHEC a lancé le Test for D&I in Gaming. Un outil inspiré du test de Bechdel pour mesurer l’inclusion et la représentation des femmes dans les jeux vidéo à scenario.
>>>> Envie de rejoindre les femmes en entreprises en 2024 ? Lisez l’interview de cette top manager qui partage son parcours et ses conseils pour mettre votre carrière en mode championne ! Électrifiez votre carrière avec Peugeot France et Stellantis – Le plan stratégique Dare Forward 2030 de Stellantis, c’est une empreinte carbone divisée par deux, 100 % de véhicules électriques (BEV) vendus en Europe et 50 % aux États-Unis, mais aussi un doublement du chiffre d’affaires net à l’horizon 2030. Cette politique ambitieuse entraîne dans son sillage les 14 marques automobiles et les deux marques dédiées à la mobilité de ce géant, issu en 2021 de la fusion des groupes PSA et FCA. Explications avec Aude de La Porte (ESCP 06), CMO de Peugeot France, aux premières loges de cette dynamique vertueuse.
Stéréotypes sexistes dans les jeux vidéos : à quand le game-over ?
Et ses conclusions parlent d’elles-mêmes. S’il y a autant de femmes que d‘hommes qui jouent aux jeux vidéo, toutes générations confondues (chiffres Statista, 2021), « les personnages féminins restent néanmoins minoritaires dans la narration des jeux et reflètent des stéréotypes de genre. Elles sont très souvent cantonnées aux rôles subalternes, sont fortement sexualisées et participent de manière marginale aux dialogues. » Ainsi, sur 51 scripts de jeux testés, aucun n’a passé le test avec succès. Concrètement, 80 % des personnages sont masculins – dans certains scénarios, seuls 4 % des personnages sont féminins – et les attributions des rôles des personnages sont très stéréotypées. 55 % des personnages masculins sont des figures de guerrier contre 25 % des personnages féminins. « Alors que les personnages masculins sont pour la grande majorité des combattants, des pirates, des ninjas, des assassins, des policiers, autrement dit des acteurs de première ligne, les femmes y sont présentées comme des déesses, des sorcières, des archéologues, des historiennes, des courtisanes, ou sont tout bonnement reléguées à un rôle non nommé de mère de ou femme de » indique la chaire. De fortes inégalités sont également observée dans la répartition du temps de parole, détenu pour 79 % par des personnages masculins. « Non seulement les 51 jeux échouent à notre test – ce qui est révélateur de leur manque de parité – mais dans la plupart d’entre eux le sexisme et l’inégalité entre les sexes sont exacerbés. Ce constat interpelle lorsqu’on sait l’influence que ces contenus peuvent avoir sur les représentations et les comportements des joueurs. Nous appelons l’industrie des jeux vidéo à prendre sa part de responsabilité dans la lutte contre les inégalités femmes-hommes et contre les violences sexistes perpétuées à travers les scénarios » conclut Hager Jemel-Fornetty, Directrice de la chaire Diversité et Inclusion de l’EDHEC.
Femmes en entreprises en 2024 : voilà du bon son pour jouer les prolongations !
La Rédaction a sélectionné pour vous quatre podcasts à écouter et réécouter pour trouver sa voie, profiter du partage d’expériences de femmes qui réussissent et pour s’inspirer avant de sauter dans le grand bain de ses ambitions. Femmes en entreprises en 2024 : à vos écouteurs !
Genre de fille
Ce podcast se présente comme « une discussion franche et sans tabou avec une femme d’aujourd’hui : trouver sa voie (ou non), essayer de s’épanouir (ou pas), se planter, se relever, être fille, femme, mère ou non, le tout face aux injonctions. » L’occasion de découvrir toutes les semaines des parcours et des chemins de vie originaux dans des épisodes de 30 minutes.
Ma Passion Mon Job
Met le cap vers ta vie passionnante ! C’est la promesse que vous fait le podcast Ma Passion Mon Job. Après avec travaillé six ans dans les RH, Célia, sa créatrice, découvre le podcast, muée par l’envie de rencontrer des personnes « réellement passionnées par leur job » pour enregistrer leur témoignage. Des hommes et des femmes artistes, sportifs, entrepreneurs qui ont en commun de s’être lancées dans un job qui les passionne et qui vous raconte, sans filtre, leur métier et leur quotidien. De quoi donner du souffle à la passion qui sommeille en vous ! Envie d’aller plus loin ? Suivez les coaching Passion Boost’ qui vous proposent un suivi personnalisé durant plusieurs semaines.
Bliss Stories
On ne présente plus le célèbre podcast créé par Clémentine Galey, papesse du podcast sur la maternité ! Mais savez-vous qu’il vous propose de décomplexer la maternité au travail et de faire de votre entreprise « une safe place pour tous les (futurs) parents » ? En adhérant au mouvement #Blissatwork, Bliss ambitionne de vous aider à « décomplexer le sujet de la maternité au travail
en quatre actions concrètes qui changent la donne ! »
J’peux pas j’ai Business
Place aux entrepreneuses dans ce podcast créé par Alice Bartoli de The Bboost, une des plus célèbres coachs business françaises sur le web. J’peux pas j’ai Business promet un « concentré de bonne humeur et de conseils pertinents à destination des entrepreneurs qui souhaitent développer leur activité. Un podcast féminin et feel good à écouter à tout moment de la journée ! » Prête à tenter l’aventure auditive ?
>>>> Envie de rejoindre les femmes en entreprises en 2024 ? Lisez l’interview de cette top manager qui partage son parcours et ses conseils pour mettre votre carrière en mode championne ! SNCF Réseau aiguille votre carrière sur la bonne voie – Gestionnaire du réseau ferré national, SNCF Réseau représente 28 000 kilomètres de lignes intégrant 3 000 gares et traversant près de 10 000 communes. Une responsabilité immense en termes d’organisation, d’entretien, de modernisation et de sécurité où le développement durable joue un rôle majeur. Anne-Blandine Dassencourt (Sorbonne Université 00 et INSA Lyon 02) nous en dit plus.
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