Humain, technologies. Les collaborateurs de différentes générations sont-ils sensibles aux mêmes problématiques dans l’entreprise ? Qui de leur approche du monde du travail ? Enquête.

 

Plus que l’écoute, les attentes des collaborateurs sont donc aujourd’hui centrées sur l’humain et la quête de sens. « Une notion qui transcende toutes les générations », observe Serge Guérin, professeur de sociologie à l’INSEEC School of Business & Economics. Désormais, les salariés sont plus attentifs à la reconnaissance au travail. « Finies les évaluations annuelles. Les Y et Z évoluent dans une temporalité différente et sont dans une logique plus court-terme. Ils ont besoin d’un feed-back après chaque projet. Plusieurs entreprises ont adopté ce système comme Deloitte ou Accenture », indique Catherine Lejealle, chercheur et sociologue à l’ISC Paris.

Autre problématique : aujourd’hui, les individus se posent de plus en plus la question de leur « utilité » ? C’est encore plus vrai dans le monde professionnel et, ce, quelle que soit la génération à laquelle ils appartiennent. « Il y a besoin de redonner du sens au travail et surtout, de montrer que les collaborateurs comptent. J’ai déjà vu le cas d’une entreprise qui avait supprimé les pots de départ à la retraite, pensant que c’était dépassé. À la surprise des managers, les jeunes recrues ont plébiscité le retour de ce genre d’initiative. Il y a un vrai message derrière. Faire un pot de départ, c’est montrer à son collaborateur qu’il compte pour vous », complète Serge Guérin.

Réunis par la technologie

Autre point de convergence majeur qui unit jeunes diplômés et profils plus séniors : la Tech. « Dans l’entreprise a émergé une notion qui n’existait pas avant : celle de la réciprocité. Désormais, les salariés plus âgés se tourneront vers les jeunes pour demander des conseils sur de nouveaux concepts ou de nouveaux outils. Il n’y a aucunement un sentiment de honte de la part des collaborateurs seniors qui admirent les jeunes talents », explique Serge Guérin.

Plus qu’une question technique, la problématique des technologies permet aux nouvelles générations de se sentir impliquées. « On n’avait pas l’habitude de demander l’avis des jeunes diplômés. Désormais, un respect commun s’installe avec d’un côté, des nouveaux qui accompagnent les profils plus seniors, et d’un autre côté, les quinquagénaires qui n’hésitent pas à sensibiliser les jeunes diplômés sur des sujets où ils sont plus légitimes», complète le professeur de l’INSEEC School of Business & Economics. Un moyen pour tous les collaborateurs de retrouver du sens au travail.

« Auparavant la détention de l’information était synonyme de pouvoir. Ce n’est plus vrai aujourd’hui. »

Vive la QVT !

Autre changement dans l’entreprise plébiscité par les salariés : la collaboration. Il faut désormais travailler ensemble, donner plus de responsabilités et faire confiance. « Auparavant la détention de l’information était synonyme de pouvoir. Ce n’est plus vrai aujourd’hui.Les organisations fonctionnent en réseau et les collaborateurs attendent du manager qu’il endosse le rôle d’un coach et qu’il mette en place les moyens nécessaires pour travailler ensemble de manière transverse », observe Catherine Lejealle.

Manager coach plus que décideur ? C’est un constat partagé par Serge Guérin qui affirme que la notion de légitimité du supérieur transcende désormais toutes les générations. « Que les collaborateurs aient 25 ans ou 50 ans, ils ne veulent plus d’un chef qui oblige. Ils attendent de leur manager qu’il leur prouve qu’il est légitime, en démontrant ses compétences. Ce n’est plus la fonction qui compte, mais la manière qu’il a de gérer ses équipes. »

Que se passe-t-il quand les équipes perdent confiance en leur manager ? « Si les collaborateurs sentent que leur leader n’est pas légitime, il va y avoir une baisse de productivité. Le collectif laissera place aux individualités. Les jeunes, qui savent qu’ils sont demandés sur le marché du travail, se désengageront et quitteront l’entreprise. C’est là une des grandes nouveautés. Si un jeune ne se sent pas écouté, il partira », observe le professeur de sociologie de l’INSEEC School of Business & Economics.

La QVT passe aussi par le matériel, un investissement nécessaire pour la sociologue et chercheur à l’ISC Paris. « Pour créer de l’engagement, il faut accorder une attention importante aux outils et aux locaux. Les collaborateurs de toutes générations s’attendent à disposer d’ordinateurs et de logiciels performants pour travailler de manière optimale. »

Choc des cultures

Si la quête de sens et la recherche d’une meilleure QVT sont communes à toutes les générations, il demeure malgré tout un choc des cultures entre des Y et des Z qui sont dans l’immédiateté et des X qui évoluent dans une temporalité différente. Désormais, les jeunes changent de métier et d’entreprise beaucoup plus facilement que les générations précédentes. « Ils ne veulent pas s’ennuyer. Il faut toujours renouveler leur intérêt et leur curiosité. Ils vont plus facilement refuser des tâches rébarbatives. Ils ont besoin de comprendre avant d’obéir. Mais ils désirent aussi se construire. C’est une génération CDD. Ils ne restent plus 5 ans dans une entreprise, car ils sont d’abord centrés sur leur projet personnel et s’autorisent des trajectoires plus flexibles. Ils savent saisir les opportunités », explique la chercheur de l’ISC Paris.

La vraie différence entre les générations est donc le rapport à l’entreprise. Un changement qui serait survenu en même temps que le chômage, estime Jean Pralong, professeur de Gestions des Ressources Humaines et titulaire de la chaireCompétences, Employabilité, décision RHà EM Normandie. « Ce phénomène est apparu dans les années 90. Il y avait une relation de loyauté avec les entreprises, mais dès lors qu’elles ont commencé à licencier plus facilement et que le chômage a émergé, ce lien de confiance a été cassé. Les cabinets de recrutement ont explosé et ont permis aux salariés de se rendre compte qu’ils pouvaient être candidats tout au long de leur vie. Désormais, il est très fréquent pour un jeune de changer d’entreprise 4 à 5 fois dans les 10 premières années de sa vie. C’est une dimension qui est comprise par le marché du travail. »

Jeunesse en danger !

Malheureusement, si les attentes des générations sont les mêmes, cette divergence sur l’approche du monde de l’entreprise nuit à l’image des jeunes qui sont encore très mal vus par l’entreprise. En France, le chômage des jeunes est plus important que dans les autres pays européens. En cause : un stéréotype selon lequel ils sont peu employables.

C’est là le paradoxe des nouvelles générations. Alors que le marché en a grandement besoin, il reste frileux et hésite à les recruter. « Il y a un regard méfiant envers la jeunesse. C’est une étape de la vie qui est vue comme pleine d’excès et on a du mal à leur accorder notre confiance. On a plus tendance à les contrôler. Aujourd’hui, on va préférer un jeune de 28 à 30 ans, qui a connu la fougue de la jeunesse dans une précédente entreprise, qui a donc une certaine expérience, mais qui conserve les qualités inhérentes à son âge comme le dynamisme et l’ambition. En revanche, les entreprises hésiteront à recruter un jeune de 24 ou 25 ans, même s’il a réalisé toute sa formation en alternance », affirme le professeur de GRH d’EM Normandie.

Comment contrer ces effets ? Pour Jean Pralong, il faut commencer par dénoncer ceux qui entretiennent ce stéréotype. « Des gens dans le conseil ou dans l’entreprise continuent à faire des discours sur les spécificités de la jeunesse. Ce sont des bêtises ! Le recrutement doit se faire uniquement sur une évaluation objective des compétences. Seules les questions portant sur les capacités professionnelles et comportementales doivent être prises en compte. Le fait que le candidat porte un t-shirt, des tatouages ou les cheveux longs, ce n’est pas important ! » Voilà qui est dit.

Équipes intergénérationnelles, comment réussir l’intégration des jeunes dip ?

Plus que la diversité culturelle, la diversité des âges est aussi une problématique importante au sein des entreprises. Pour Serge Guérin, la question de la sensibilisation est clé pour une intégration réussie. « Depuis peu, les organisations sont redevenues des lieux très intergénérationnels. Pour un métissage réussi de vos équipes, il est important de sensibiliser les jeunes et les moins jeunes. L’intégration est un processus qui doit être mené par les deux parties. » Car même si les collaborateurs n’ont pas le même âge, ils partagent de nombreux points communs. « La seule difficulté est de trouver les mots justes selon l’âge de ses interlocuteurs. Il faut savoir adapter son discours. »

Les résultats de l’enquête Opinionway-Horoquartz

Si beaucoup de travaux de recherche laissaient penser que les différences entre jeunes et moins jeunes étaient importantes dans l’entreprise, l’enquête menée par Opinionway pour Horoquartz laisse penser que l’âge n’est pas un facteur déterminant dans les organisations.

L’enquête démontre ainsi que la quête de sens au travail est aussi importante pour les moins de 30 ans que pour les 60 ans et plus. La question des horaires flexibles ne touche pas que les jeunes ! Alors que 78 % des moins de 30 ans jugent que c’est une dimension clé pour eux, cette notion est également importante pour 83 % des 50 à 59 ans ! Le développement des compétences est d’ailleurs un enjeu majeur pour toutes les générations : 93 % chez les moins de 30 ans contre 87 % chez les 50 à 59 ans par exemple. Malgré tout, si les divergences sont moins exacerbées qu’on ne le pensait, restent naturellement quelques points de divergence sur les questions de la connexion et de la mobilité.

Retrouvez l’enquête sur le site d’Horoquartz.