Gouvernance et mixité femmes-hommes dans les entreprises : peut mieux faire !

Gestion du Covid, sortie de crise, urgence climatique, stratégie de croissance soutenable : tous ces sujets à forts enjeux restent encore majoritairement adressés par les hommes alors qu’ils méritent plus que jamais une mobilisation équilibrée des femmes et hommes au sein des organes de gouvernance et dans les instances dirigeantes des entreprises.

Mixité femmes-hommes, organes de gouvernance et instances dirigeantes

Une progression réelle…

Dix ans après la loi Copé Zimmermann (2011) instaurant des quotas de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises avec un objectif à horizon 2018, aujourd’hui atteint et dépassé, de 40 % de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance, la loi Rixain (2021), constitue une nouvelle étape dans l’accélération de la représentation des femmes au sein des instances dirigeantes. Elle vise notamment à porter à 30% la proportion de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (comex et codir), à compter du 1er mars 2026 et à 40 % à compter du 1er mars 2029. 

…mais insuffisante

La progression des femmes dans les organes de gouvernance et les instances dirigeantes est réelle bien qu’encore insuffisante. En dépit des lois, quotas, sanctions et pénalités imposées aux entreprises, les femmes restent encore sous-représentées dans ces structures.

Chiffres-clés 2022, sociétés du SBF 120 

– 46 % de femmes dans les boards

– 26 % de femmes dans les comex

– 14 femmes seulement dirigent une société du SBF 120

(6e Baromètre Institut Français des Administrateurs et Ethics & Boards, octobre 2022).  

Ce sont en réalité les entreprises les plus médiatisées qui respectent la loi et/ou celles d’entre elles qui ont compris que le respect des quotas constitue un élément réputationnel d’importance auprès de leurs parties prenantes.  De plus, dans les sociétés de plus petite taille, le taux de femmes dans les conseils reste toujours très en dessous du seuil de 40 % et diminue de façon significative à mesure que le chiffre d’affaires et l’effectif diminuent…

Non-mixité des organes de gouvernance : quels mécanismes sont à l’œuvre ?

Stéréotypes de genre, entre-soi masculin, argument du « manque de vivier » de femmes, immobilisme de certaines entreprises satisfaites de leurs résultats : voici quelques-uns des freins au processus de féminisation des organes de gouvernance et instances dirigeantes. Ils limitent, voire empêchent, la participation et la contribution des femmes à la définition des orientations stratégiques des entreprises.

Plus de femmes, c’est plus de performance durable !

La présence de plus de femmes au sein des conseils d’administration et instances dirigeantes est sous-tendue par une exigence de justice sociale mais aussi par un enjeu de performance globale. En effet, de nombreuses études internationales montrent que des organes de gouvernance qui affichent plus de mixité rendent les entreprises globalement plus performantes.  De nombreux travaux de recherche montrent que la féminisation des boards a des effets positifs sur la performance RSE / DD, sur les processus de décision et la créativité des équipes dans les organisations ainsi que sur la réputation et l’image envoyée aux parties prenantes.

Pour une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des organes de gouvernance et de dirigeance des entreprises 

A l’heure où les questions de RSE et DD investissent toujours plus les conseils et suscitent des attentes croissantes des parties prenantes, la question de la diversité de genre au sein de ces structures devient cruciale. Aussi, nous formulons un certain nombre de propositions concrètes pour accélérer et renforcer le processus de féminisation des organes de gouvernance et dirigeance :

a. veiller à l’application des quotas légaux, renforcer les obligations déclaratives et les contrôles des entreprises sur l’organisation et la composition de leurs organes de gouvernance et dirigeance

b. revaloriser les comités RSE des boards, longtemps considérés comme non stratégiques et où les femmes sont historiquement nombreuses (alors qu’elles restent minoritaires à la tête des comités d’audit, de nomination et de rémunération)

c. renforcer l’accompagnement, la formation, le networking et la visibilité des femmes qui accèdent ou veulent accéder à des responsabilités au sein de ces structures.

d. revaloriser les valeurs dites « féminines » (empathie, intelligence émotionnelle, bienveillance, intuition) qui peuvent influencer les orientations stratégiques prises en matière de développement durable au sein des boards et instances dirigeantes

e. dénoncer et combattre avec vigueur le gender washing qui consistent à se donner, de façon opportuniste, une image d’entreprise soucieuse de de mixité sans que cela ne soit une réalité dans les faits…

L’auteur est Nathalie BITBOL-SABA, Enseignante-chercheuse, professeure associée, PSB

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