Faut-il arrêter le télétravail et revenir au bureau ?

Les rumeurs vont bon train concernant la mort du télétravail. Certains employeurs américains exigent un retour au bureau. Rumeurs surprenantes alors que l’hybridation est en voie de pérennisation, et que l’on assiste à une forme d’acculturation. L’hybridation devient un élément fort de la marque employeur, outil d’attractivité et de fidélisation. Le rétropédalage serait-il possible en France ?

Du néologisme au glissement sémantique

Dans les années 70 est inventé le terme de « telecommuting » (télépendulaire) : le travail est effectué pour partie à distance du bureau. C’est ensuite le néologisme “télétravail” qui apparaît en France dans le rapport de la mission Breton (1993). Le télépendulaire et le télétravail ont progressivement laissé la place à l’hybridation qui correspond à une pérennisation des pratiques. Ce glissement sémantique correspond à une évolution technologique et sociétale. L’hybridation peut correspondre à deux modes d’organisation différents (un mix salariat-entrepreneuriat, ou un mix travail en présentiel/distanciel) (note de synthèse cercle K2). L’enquête conduite par l’observatoire du télétravail de l’UGIC-CGT (2023) révèle que le télétravail  hybride correspond à deux jours par semaine travaillés en dehors des locaux.

La disparition du télétravail au profit d’un retour au bureau : un scénario de science-fiction !

Alors que de grandes entreprises américaines souhaitent mettre fin au télétravail (“zoom”, exige le retour au bureau. Meta a demandé le retour au présentiel 3 jours par semaine). Ce phénomène est différent en France. En effet, aux USA, beaucoup avait mis en place le télétravail à temps plein. En France le « full remote » n’a été développé que pendant la crise sanitaire. La situation est donc plus nuancée. Par ailleurs, si une entreprise française souhaitait revenir en arrière, il faudrait envisager le scénario à la fois sous l’angle managérial et sous l’angle juridique.

Télétravail vs retour au bureau : d’un point de vue managérial…

L’hybridation est désormais une attente des salariés (Diard, Henda 2023) et correspond à une promesse de l’employeur. Revenir au bureau signifierait une perte de liberté et d’autonomie. Cela reviendrait à trahir les promesses de l’employeur. Cette rupture du contrat psychologique pourrait provoquer démotivation, désengagement et démissions. Ceci n’est pas souhaitable sachant que les entreprises ont actuellement des difficultés de recrutement et de rétention des talents.

… d’un point de vue juridique

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (article L1222-9 du code du travail). Si le télétravail a été mis en place sans formalisme particulier, en vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut revenir en arrière et modifier l’organisation du travail. Si l’employeur a mis en place une charte, la charte pourra être modifiée avec avis consultatif du CSE. Si un accord d’entreprise a été négocié, il peut être révisé ou dénoncé et remplacé ultérieurement par un nouvel accord collectif conclu avec d’autres signataires.

Pas si simple donc !

Pour évoluer dans un monde hybride et bénéficier des opportunités du télétravail sans générer de risques, il s’agira de rendre la journée au bureau plus attrayante que celle à distance : ne pas reproduire l’expérience que le salarié vit à la maison, soit un tunnel de visios, également d’adapter le management en présence d’équipes dispersées.

Par Caroline Diard, Professeur Associé à TBS Education