Baby-boomers, Générations X, Y… et maintenant Z ! Jamais les entreprises n’avaient accueilli autant de générations sous un même toit. Avec elle, la Gen Z (nés entre la fin des années 1990 et début 2010) bouscule les normes du monde professionnel. Plus qu’un choc des générations, c’est un appel à la transformation. Mais comment recruter la Génération Z, comment attirer et fidéliser cette jeunesse en quête de liberté, de flexibilité… et de reconnaissance ? Réponses.
La liberté avant tout
Selon Olivier Friedman, auteur de Manager la Gen Z, mission (im)possible ? (Ed.Gereso). le moteur des Z, c’est la liberté. Contrairement aux générations précédentes, ces jeunes talents ne se projettent pas sur 20 ans dans une entreprise. Même en CDI, ils se perçoivent comme des freelances : autonomes mais intégrés, libres mais engagés. Ce qu’ils veulent ? Des missions variées, une équipe soudée, un cadre clair… mais souple !
Ils recherchent un management participatif, où les règles du jeu sont co-construites. Le besoin d’indépendance n’est pas un rejet de l’autorité, mais un appel à plus de sens dans l’organisation du travail. Travailler en équipe oui, mais sur des projets choisis, avec des responsabilités définies.
Pas (toujours) en quête de sens… mais de valeurs !
Contrairement à la Génération Y qui voulait « changer le monde », les Z savent déjà qu’il est en crise. Leur moteur n’est donc pas le sens, mais l’alignement avec leurs valeurs : écologie, inclusion, justice sociale. Ces critères déterminent leur choix d’entreprise, leur fidélité… ou leur départ.
🔁 Pour recruter la Génération Z et la retenir, il faut comprendre ses besoins profonds : reconnaissance, structure et stimulation. Et cela passe par une culture du feedback permanent : retours fréquents, bienveillants, à 360°, des pairs comme des managers. Un levier essentiel de motivation.
Flexibilité + Feedback + Confiance = trio gagnant
La Gen Z veut un équilibre entre vie pro et perso, résumé en un mot : flexibilité. Selon la 3ème édition du baromètre Groupe ISC Paris / BVA Xsight Le bonheur au travail vu par les jeunes de 18-24 ans, 46% des 18-24 ans placent d’ailleurs cet équilibre en tête de leurs priorités. Horaires aménagés (53%, et même 68% chez les Bac+5), télétravail (27%), autonomie dans l’organisation : fini le modèle 9h-18h !
Mais attention : liberté ne veut pas dire absence de cadre. Pour fonctionner, cette génération a besoin d’un environnement structuré, co-construit, responsabilisant. Exit la hiérarchie verticale : le manager devient coach, facilitateur.
Une richesse intergénérationnelle à cultiver
Cette cohabitation des générations peut devenir une source d’innovation. Recruter la Génération Z, c’est recruter des jeunes qui apportent leur agilité, leur aisance numérique, leur créativité. Les plus expérimentés transmettant quant à eux savoirs, méthodologie et vision long terme. Une étude menée par Atlassian en 2023 révèle que 43% des décideurs jugent les équipes multigénérationnelles plus performantes.
Le salaire ? Un levier de reconnaissance
Si l’ambiance compte, le salaire reste un critère clé. La Gen Z veut être bien payée, non pour capitaliser, mais pour vivre et se faire plaisir. Transparence des grilles, critères d’évolution clairs, dialogue ouvert sur l’argent : autant d’exigences qui, si elles ne sont pas remplies, fragilisent la confiance. « Le salaire, c’est aussi une manière de se sentir considéré. Si je fais bien mon travail mais que je suis moins payé qu’un autre, je le vis comme une injustice » explique Jade Duraz, directrice médias chez Way le média. Car au fond, la rémunération est vécue comme un indicateur de reconnaissance. D’où l’importance d’instaurer une grille claire, lisible et évolutive. « Pour la Génération Z, il est essentiel de comprendre comment évoluent les salaires, comment les augmentations sont décidées, sur quels critères. Si c’est cohérent, il n’y a pas de problème. Mais s’il y a un flou, on le vit comme une inégalité » explique-t-elle. Et de souligner un changement de paradigme : « aujourd’hui, parler d’argent n’est plus tabou. Les entreprises sont obligées d’ouvrir ce dialogue et d’être transparentes, sinon elles perdent en crédibilité et perdent la confiance des collaborateurs » précise-t-elle.
📣 Conclusion : s’adapter ou disparaître ?
Recruter la Génération Z impose de repenser les pratiques RH. Non, elle n’est pas « infidèle », « insaisissable » ou « paresseuse » : elle est exigeante, agile, connectée, engagée. Elle ne veut pas s’adapter à l’entreprise… mais que l’entreprise s’adapte à elle. Et si les recruteurs relèvent ce défi, ils poseront les bases d’une organisation plus humaine, plus agile et plus performante. La Gen Z ne déconstruit pas l’entreprise, elle la réinvente.
fourni par le Borlabs Cookie