Parmi les transitions mises en lumière par le confinement : l’explosion du télétravail. Selon une étude Malakoff Humanis publiée en juin 2020, en mai, sur les 72 % des salariés déclarant travailler, plus de la moitié (57 %) d’entre eux étaient en télétravail (soit 41 % des salariés du privé), dont la moitié a expérimenté cette forme de travail pour la première fois. Une situation dont 73 % des télétravailleurs se sont satisfait. Mais qu’en est-il de leurs managers ?
Si le télétravail est généralement perçu comme un avantage pour le collaborateur, un signe que l’entreprise a envie de faciliter sa conciliation entre vies personnelle et professionnelle, force est de constater que le travail à distance qui s’est imposé lors du confinement l’a fait basculer dans un nouveau paradigme. Alors que c’était un avantage très encadré au niveau juridique et social dans l’entreprise, du jour au lendemain, les entreprises ont dû revoir leurs principes en express. Adieu jours interdits ou obligation d’assurer exclusivement son télétravail depuis son domicile : les représentations culturelles du télétravail ont bel et bien changé.
La distance, ça change quoi ?
Une expérience positive pour bon nombre de salariés… mais pas pour tous. « Une segmentation très forte entre ceux qui avaient l’habitude de travailler à distance et ceux qui se sont retrouvés positionnés dans ce type de schémas par obligation. Côté management, une réflexion sur l’organisation d’une équipe pour travailler à distance a également dû être menée. Trois grandes tendances se sont alors distinguées : manager comme avant, manager avec encore plus de contrôle et faire évoluer les choses » indique Emmanuelle Leon, professeur de management à ESCP Business School.
Car la distance n’implique pas une dilution du management, bien au contraire. « Le management à distance implique des relations plus formelles, dans lesquelles le non verbal est très absent. Il faut donc se forcer à se créer des moments d’informel. La compréhension des objectifs, une communication bien structurée, une répartition des rôles très claire : il est nécessaire de formaliser des choses qui avant se co-créaient au fur et à mesure des rencontres. »
Les do du bon manager à distance ?
Etablir la confiance dans son équipe. « La confiance autour de la tâche plus que la confiance interpersonnelle. Car à distance, la disponibilité et la réactivité sont plus importants que le charisme. »
Etre organisé. « Grâce à une nouvelle orchestration des réunions par exemple. L’idéal serait de planifier des ordres du jour tellement précis que les intervenants pourraient ne se connecter que sur les 15 min où ils ont un réel apport. »
Détecter les signaux faibles, « faire de l’empathie et de la bienveillance ses meilleurs radars pour détecter et analyser le poids du silence de certains collaborateurs. »
Le don’t
« Faire de la distance un alibi pour ne pas manager et ne pas continuer à développer ses collaborateurs. »
Les Millennials sont-ils vraiment fans du télétravail ?
Autonomie et flexibilité, les deux jambes sur lesquelles court la GenZ en entreprise ? Certes, mais pour ça elle demande à être dans la place ! « Les jeunes qui rejoignent une entreprise ne sont pas les plus demandeurs de télétravail. Ils veulent comprendre la culture et les rites de l’entreprise, savoir comment s’adresser à leurs collègues et leurs supérieurs… Des mécanismes qui supposent un management très présent, même à distance. »
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