Entreprise libérée ou holacratie : qu’on se le dise, l’heure est à la promotion de la prise de décision collective. Mais les top managers sont-ils prêts à partager le pouvoir ? Et leurs collaborateurs, sont-ils vraiment partants pour y prendre part ? Eléments de réponse.

 

Holacratie quèsaco ?  Inventé par Brian J.Robertson, ce terme désigne « un système de management qui considère l’organisation, non pas comme une machine, mais comme un système vivant » explique Damien Richard, professeur assistant à l’INSSEC et auteur de l’ouvrage L’holacratie : une nouvelle gouvernance tournée vers la gestion des risques. « Aux antipodes du taylorisme, de la vision fragmentée du travail et du contrôle top down, elle se présente comme un système d’organisation plus performant, plus adapté à des besoins de réactivité, d’agilité, d’innovation… Une structure par cercles pouvant être divisés en sous cercles en fonction des besoins, chaque cercle étant gouverné par l’ensemble de ses membres » complète Jean-Baptiste Suquet, enseignant-chercheur à NEOMA BS.

 

Usine à gaz ou moyen de gouvernance vraiment efficace ?

Mais dans une France jupitérienne où la distance hiérarchique est forte, est-on prêt à mettre en pratique cette fabrique de la décision collective ? Tout est une question de contingence. « Un fonctionnement plus collégial a de grandes vertus en matière d’engagement et de réactivité par exemple. Le parti pris des organisations holacratiques est de se débarrasser de tout ce qui est superflu dans une idéologie du contrôle qui a atteint ses limites, de stopper l’usine à gaz qu’est la bureaucratie. Mais d’un autre point de vue, si chaque décision est collégiale, se posent alors de vraies questions de coordination. Tout l’enjeu est donc d’équilibrer l’efficacité qu’on gagne en se détachant d’un trop-plein de formalisme et le temps que cela coute sous une autre forme de coordination » précise l’expert de NEOMA BS. Là encore, le facteur taille entre en jeu, l’ajustement mutuel étant de facto plus complexe au sein de grosse structures.

 

Messie du post-Covid ?

Un type d’organisation qui semble alors coller parfaitement aux attentes exprimées par les salariés lors de la récente crise sanitaire. « C’est formidablement efficace en temps de crise et de télétravail globalisé. On travaille avec un sentiment d’efficacité beaucoup plus fort, tout en sortant du command & control. L’idée de l’holacratie est de rendre visible les responsabilités des uns et des autres, ce qui rend l’organisation plus agile » indique Damien Richard.

 

Une évolution de fond donc, même si on a parfois « l’impression qu’on aurait enfin trouvé une solution (un peu trop magique) aux problématiques du taylorisme. Une solution qui répondrait aux attentes des salariés en permettant de concilier impératifs humanistes et impératifs du marché » pressent Jean-Baptiste Suquet. Mais le monde de l’entreprise est-il prêt à prendre ce virage à 180° ? « C’est un contre-discours assez violent face à une culture du 20e siècle qui a façonné le rapport au travail dans l’entreprise. Lorsqu’ils disent « je vous libère » beaucoup de dirigeants s’attendent à ce que les collaborateurs en soient heureux… alors que ce n’est pas toujours le cas » ajoute-t-il. « Car ces organisations plus agiles et liquides ne conviennent pas à tout le monde. Elles sont en effet très exigeantes, en termes de transparence notamment » ajoute Damien Richard.

OK Boomer ?

Un type d’organisation qui va de pair avec la figure du servant leader, plébiscitée par les jeunes talents. Un leader au service d’une communauté de travail afin qu’elle donne le meilleur d’elle-même, un manager qui lie intimement performance et care. « Ils ne se reconnaissent plus dans le discours autoritariste. Ils veulent de meilleures relations de travail, plus de sens, plus d’équilibre vie pro / vie perso et l’holacratie permet justement de designer des organisations plus intelligentes et plus contemporaines » conclut Damien Richard.

 

 

« L’holacratie c’est se répartir la charge mentale pour faire mieux fonctionner l’organisation »