5 000 décideurs, 1 000 talents et 70 entreprises étaient réunies le 29 novembre 2021 au ministère de l’Économie pour la première édition du Sommet de l’Inclusion Economique, organisé par la Fondation Mozaïk avec le soutien du ministre de l’Économie, des Finances et de la Relance. L’objectif ? « Parler d’inclusion économique et permettre aux talents issus de la diversité de rencontrer des entreprises engagées ».
A cette occasion, la Fondation Mozaïk et l’Institut d’études Elabe ont publié les conclusions du sondage « Les Français et la diversité sociale, culturelle et ethnique dans le monde du travail ». On y apprend ainsi que 84 % des Français estiment que « la diversité sociale, culturelle et ethnique dans le monde du travail est une bonne chose ». Parmi les atouts évoqués : hausse de la créativité et de l’innovation, meilleure cohésion d’équipe, aisance linguistique et culturelle vis-à-vis de certaines zones géographiques etamélioration de l’image de l’entreprise.
Les entreprises actrices de l’inclusion économique
De fait, les entreprises sont « clairement perçues comme l’acteur clé pour faire changer les choses » (54 %), devant l’Etat (35 %), les cabinets de recrutement (31 %), les salariés (31 %) et le personnel éducatif (25 %). Six Français sur dix estiment d’ailleurs « qu’il faut faire confiance aux entreprises pour se fixer et atteindre des objectifs en matière de diversité », alors que quatre sur dixpensent au contraire « qu’il faut leur imposer des contraintes strictes ». Malgré cette vision, 30 % des salariés considèrent que la diversité n’est « toujours pas présente dans leur entreprise ou leur organisation ». Parmi les principaux freins, ils citent : le poids des préjugés vis-à-vis d’autre groupes sociaux, culturels et ethniques (51 %), l’endogamie des managers et recruteurs (35 %) et l’autocensure des profils issus de la diversité (27 %).
Et la discrimination positive ?
Mais la discrimination positive au recrutement n’apparait pas pour autant comme une solution plébiscitée. Elle est même plutôt rejetée au nom du « mérite » des compétences avant tout (86 %) et du principe de non-discrimination (72 %). Six Français sur dix reconnaissent tout de même qu’elle pourrait être utile, à condition d’un travail de sensibilisation en amont au sein de l’entreprise.
Engagés pour le Pacte de l’inclusion sociale
Le sommet a également été l’occasion pour les dirigeants d’entreprises partenaires, pour des responsables publics et des acteurs de l’inclusion économique de signer le « Pacte de l’inclusion économique ». Son ambition ? Garantir l’égalité de traitement à tous les talents, quelles que soient leurs origines sociales, culturelles et territoriales. Avec ce Pacte, ils affirment ainsi « leur volonté de s’engager de manière durable et quantifiable à recruter, accompagner et promouvoir les talents aujourd’hui discriminés. Mais également, à définir une stratégie d’inclusion économique ambitieuse, à réaliser un diagnostic et mettre en place un plan d’actions, à faire état de leurs avancées et à en mesurer régulièrement l’impact. »
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Plus d’inclusion économique pour plus de performance
En signant ce pacte, les entreprises « ne se contentent pas juste de déclarer que la diversité est utile mais bien qu’elles s’engagent à se mettre en mouvement, à définir une stratégie, à mettre en place des plans d’action et à les mesurer dans la durée » insiste Saïd Hammouche, président fondateur de la Fondation Mozaïk.Un engagement fort et nécessaire. En effet, « il y a entre 200 et 400 000 postes non pourvus chaque année, alors que les territoires ont des jeunes diplômés prêts à travailler ne voient pas leur taux de chômage bouger. Ne pas recruter cette jeunesse, c’est cultiver des chômeurs de longue durée et ce n’est bon ni pour l’économie, ni pour la cohésion nationale. La France a besoin d’une vraie politique d’inclusion économique afin d’inclure les gens qui, malgré leur potentiel et leur bon niveau de motivation, subissent le chômage : il est indispensable de casser cette spirale infernale ! » insiste-t-il.
Car les chiffres parlent d’eux-mêmes. « A compétence égale un candidat relevant de quartiers « Politique de la ville » a près de trois fois moins de chances d’accéder au stade de l’entretien. A compétences égales, un candidat d’origine subsaharienne ou maghrébine a quant à lui cinq fois de chances d’accéder à un entretien d’embauche à compétences égales. La discrimination est présente et il faut agir vite. Ne pas le faire, c’est donner un vrai coup de canif au Pacte Républicain ». D’autant plus que l’inclusion de la diversité est au cœur de la performance de demain. « Nous sommes convaincus que le manager de demain, ce n’est pas le manager d’hier. Il comprend mieux les innovations sociétales et est donc mécaniquement plus performant. Sans oublier que les clients ou les investisseurs de son entreprise veulent de plus en plus activer la carte de l’inclusion » conclut-t-il.
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