La 5ème édition du baromètre égalité de la CGE montre que les établissements formalisent davantage, d’année en année, une stratégie pour l’égalité.

 

Une politique liée à l’évolution de la société portée par le mouvement #MeToo, mais aussi par une plus grande mixité au sein des promos. Ainsi, 37.3 % des formations ont des effectifs F/H oscillant entre 40 et 60 %. 33.8 % des établissements ont formalisé une stratégie pour l’égalité F/H (vs 33.3 % en 2018) et 33.8 % ont établi un plan d’action à 1, 3 ou 5 ans. Un chiffre en nette progression par rapport à 2018 où ils n’étaient que 24.2 %.

 

En parallèle, la part des associations étudiantes menant des actions en faveur de l’égalité femmes-hommes est aussi en nette augmentation (48 % en 2019 vs 31.8 % en 2018). Elles sont aussi de plus en plus féminisées (43.5 % des membres sont des femmes), même si cette dynamique s’observe inégalement entre les structures.  Si elles sont par exemple 45.1 % dans les BDA ou 39.6 % au sein des Junior-Entreprises, les étudiantes ne représentent que 39.3 % des membres des BDE et 29.4 % des membres des BDS.

 

Des signes positifs qui n’occultent pas pour autant les inégalités salariales des jeunes diplômés issus des grandes écoles. Côté business schools, les hommes sont embauchés au salaire moyen de 43.7 K€ vs 39.3 K€ pour leurs homologues féminines. On constate en revanche un écart moins important chez les diplômés d’écoles d’ingénieurs (36.6 K€ pour les femmes vs 39 K€ pour les hommes). Des chiffres qui s’expliquent par le faible taux de féminisation de ces écoles alors même que les entreprises sont en forte demande d’ingénieures.

 

Je suis un dirigeant et je milite pour la féminisation des CoDir !

 

L’égalité, ce n’est pas de la com’, c’est de l’exemplarité. De plus en plus de top dirigeants s’impliquent personnellement dans la féminisation de leurs établissements à tous les niveaux hiérarchiques, CoDir et Comex compris. Pourquoi la féminisation des équipes dirigeantes devient-elle aussi stratégique, y compris dans l’enseignement supérieur ? Trois questions à Jean Charroin, DG de l’ESSCA.

 

Les business schools, exemplaires en matière de parité ?

Quand je suis arrivé dans cet environnement, j’ai été surpris de voir aussi peu de femmes à la tête de ces écoles, alors même que ces établissements sont assez paritaires dans leurs promos et dans leur corps professoral. Et à un moment, il faut prendre des engagements et s’y tenir ! Le plan stratégique de l’ESSCA prévoit que notre CoDir soit à parité à l’horizon 2024 (vs 30 % à ce jour). Un travail sur la durée et basé sur l’accompagnement et les compétences. Plus qu’une dynamique de quotas, c’est une dynamique de talents !

 

Comment faire ?

En étant très volontaires dans nos recrutements, en stimulant les candidatures féminines en interne lors des ouvertures postes et donc, en anticipant. Car une candidature au CoDir, ça ne se décrète pas, ça se prépare. Il faut penser aux échelons N-1, introduire plus de femmes dans les  rouages de la direction pour leur permettre d’acquérir expertise et crédibilité et ainsi passer aux étapes suivantes, sans jamais qu’il n’y ait de doute sur leurs compétences.

 

D’autres pistes ?

Agir au quotidien d’abord, car le diable se cache dans les détails. Il faut par exemple s’assurer que nos brochures montrent une représentation et une prise de parole équilibrées entre hommes et femmes. Nous devons ensuite nous assurer que la maternité ne soit pas un frein à la progression, notamment pour les enseignantes-chercheuses qui ne doivent pas être pénalisée au niveau de la production scientifique à cause d’une absence parentale. Il revient enfin bien sûr aux écoles de management de favoriser l’entrepreneuriat féminin, un domaine encore très discriminant qui nécessite d’être sérieusement amélioré.