Le confinement ou l’âge d’or du télétravail.  Selon le Ministère du Travail, il concernait fin mars 2020 40 % des emplois du secteur privé, soit plus de 8 millions de salariés. Si certains étaient déjà adeptes du travail à distance, il s’est agi d’une nouveauté pour 71 % des salariés français. Collaborateurs et entreprises, étaient-ils prêts à se lancer dans le grand bain ? Quelles solutions ont-ils adopté pour faire vivre l’esprit d’équipe à distance ? Eléments de réponse.

 

Selon une enquête Opinionway pour Horoquartz réalisée en août 2019, près d’un salarié français sur deux déclarait ne disposer d’aucune latitude sur ses heures d’arrivée et de départ du travail. Ils étaient pourtant 81 % à réclamer plus de souplesse en passant, notamment, par le télétravail. Si le Covid19 a érigé le travail à distance pour (presque) tous en réalité, 76 % des Français en télétravail regrettaient déjà leurs bureaux deux semaines seulement après le début du confinement (étude Deskeo – 26 mars 2020). D’abord, en raison d’un équipement inadapté, 73% des personnes interrogées ne disposant pas d’un espace réservé pour le home office. Ensuite, à cause de difficultés à organiser leur temps de travail. 32 % des sondés ont ainsi le sentiment de travailler plus longtemps que d’habitude et ils sont même près de 50 % à faire l’impasse sur la pause déjeuner.

 

Les clés du télétravail réussi 

Mode d’organisation du travail synonyme de liberté, d’autonomie et de flexibilité ponctuelle, le télétravail est devenu quotidien en l’espace de quelques jours. Pour faire face à ce contexte inédit, les conseils d’Aurélie Leclercq – Vandelannoitte, chercheure CNRS et professeur en management à l’IESEG School of Management.

 Côté collaborateur

#1 Dans tout contexte de télétravail, il est primordial de maintenir une séparation, même symbolique, entre le travail et la vie personnelle et familiale, en termes de plages horaires et d’espaces de travail.  Cela nécessite de poser un cadre clair et d’essayer de s’auto-discipliner : aménager correctement l’espace de travail, essayer de respecter les horaires de travail et le même rythme qu’au sein de l’entreprise. Sans oublier de faire comprendre à l’entourage (notamment aux enfants, s’ils sont en âge de le comprendre) que, même à domicile, le télétravailleur « travaille ».

#2 Il est aussi important de garder le contact avec son équipe, ses collègues. Il peut par exemple être pertinent de décider, au sein d’une équipe, de se connecter à la même heure le matin. Ne serait-ce que pour se saluer, prendre des nouvelles et se fixer quelques objectifs individuels et collectifs. Avec des moyens clairement identifiés : l’agenda partagé ou la messagerie instantanée peuvent par exemple renforcer à distance le lien social, le sentiment d’appartenance à une équipe et à une organisation.

#3 Avec des enfants (en bas âge notamment), il est nécessaire (mais loin d’être facile) d’organiser le temps journalier en séparant clairement les activités professionnelles et familiales. Par nécessité certains moments doivent être dédiés à la famille (repas, moment de détente, continuité des apprentissages…). D’autres moments doivent en revanche être réservés exclusivement au travail, sur des plages horaires et dans un espace clairement définis. Ce qui demande adaptation, écoute, communication et transparence.

Côté managers

#1 Gérer la « déspatialisation », la distance non seulement physique, mais surtout psychosociologique induite par le télétravail. Il est primordial de veiller au sentiment d’isolement des collaborateurs et de s’assurer de leur bien-être, surtout dans le contexte actuel. Lors des grèves de décembre, les témoignages qui remontaient évoquaient, entre autres, un sentiment de lassitude, une baisse d’énergie, une perte d’engagement, un manque de contacts humains et le regret de la convivialité de l’entreprise. Gérer cette déspatialisation est donc primordial.

#2 Conserver de la convivialité. Avec les réunions en ligne, nous perdons des moments de socialisation, du relationnel, de la spontanéité dans les échanges… Prendre un café, un déjeuner : des moments où se resserrent les liens et où, parfois, se prennent les arbitrages décisifs. C’est l’avant et l’après qui vont fonder la relation, la confiance. Ce côté humain est primordial. Les zones d’informel et les espaces d’interconnaissances disparaissent avec le télétravail.

#3 Les modes de management classiques sont également appelés à évoluer. Il est notamment recommandé au manager de s’intéresser aux progrès de chacun, sans micro-manager. Le télétravail requiert une « nouvelle philosophie » qui doit amener l’organisation à repenser son mode de fonctionnement. Notamment, à ne plus voir le bureau comme le seul standard et à considérer que le management de visu n’est pas le seul mode de management possible.

#4 Le télétravail va dans le sens d’une prise d’autonomie du salarié, et, en temps normal, le manager est souvent inquiet de perdre le contrôle. Il doit apprendre à lâcher prise et à instaurer une relation de confiance avec le télétravailleur. Malgré la difficulté, dépasser les rigidités organisationnelles (souvent propres à la culture française) afin de développer le management par objectifs.

3 questions à Thibaut Bardon, professeur en management à Audencia, spécialiste des innovations managériales

 Entre « flicage » et autonomie totale, comment trouver le juste équilibre d’un « bon » travail à distance ? De nombreux signaux sont difficiles à capter à distance de la part des équipes. Le manager doit donc trouver des espaces de conversation informelle pour capter la situation de chacun de ses collaborateurs. Il est également nécessaire d’individualiser son management, comprendre les contraintes de chacun pour pouvoir adapter ses demandes, tout en appliquant un management égalitaire bien sûr. Pas de préférence, c’est la règle. La transparence de la communication est aussi essentielle. Si l’entreprise est touchée par la crise, le dire et en parler avec les équipes est crucial. Cela permet aux collaborateurs de comprendre les besoins de s’adapter et les efforts exceptionnels à fournir.

 Dans cette configuration, comment booster le team spirit ? Cette période est révélatrice des identifications des collaborateurs au collectif et du degré de leur sentiment d’appartenance à l’entreprise. Certains vont profiter de la distance géographique pour exprimer leur distanciation avec l’entreprise, tandis que d’autres vont démontrer un engagement sans failles et faire leur maximum pour s’adapter. Le souci du collectif est aussi une question de culture d’entreprise. Donc pas de recette miracle, si n’est tenir un discours de solidarité pour impliquer l’ensemble de la communauté de l’entreprise.

Comment sortir plus forts de cette crise ? Le contexte inédit que nous vivons actuellement permet de révéler le degré d’agilité organisationnelle et la maturité technologique des entreprises. Elle permet d’identifier là où ça fonctionne bien, ou moins bien, et quelles sont les potentialités pour l’après. D’un point de vue individuel, c’est également le moment de l’introspection et du questionnement sur la place que le travail occupe dans nos vies, de la relation que l’on entretient avec notre employeur, de l’importance qu’on lui dédie.

 

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