Les grèves contre la réforme des retraites de décembre 2019 ont remis en lumière le télétravail. C’est l’occasion de s’interroger sur le rôle de ce nouveau mode d’organisation du travail dans de futurs conflits sociaux. 

 

 

Petit tour d’horizon

Une étude Malakoff Médéric/ IFOP montre en février 2019 un taux de 29 % (contre 25 % en 2018) de salariés du secteur privé pratiquant le télétravail. 9 % (contre 6 % en 2018) d’entre eux le font de manière contractuelle. Le télétravail décolle enfin après des débuts difficiles dans les années 1990.

Le contexte réglementaire (ordonnances de 2017 et loi de ratification de mars 2018) est extrêmement facilitant et les évolutions technologiques ont permis une mise en œuvre dans beaucoup d’entreprises.

 

Une médiatisation accrue pendant les grèves

Certaines entreprises se sont emparées du dispositif pendant les grèves de 2019 qui ont battu le record de durée de celles de 1968 avec le seuil des 50 jours dépassé au 23 janvier 2020.

Les citoyens ont alors montré des capacités d’adaptation pour se rendre à leur travail : utilisation de trottinettes et vélos électriques, marche à pied, covoiturage… La vie a fini par s’organiser bon gré, mal gré, sans transports.

Beaucoup d’employeurs ont d’ailleurs permis à leurs salariés de travailler depuis leur domicile et ce phénomène a été largement relayé par les médias.

 

Cependant, si les grèves ont facilité un développement ponctuel du télétravail ce qui en soit est une bonne chose, cela questionne néanmoins sur l’éventuel impact sur la grève elle-même.

La grève est un droit constitutionnel. C’est le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 – auquel se réfère le préambule de la Constitution de 1958 – qui affirme pour la première fois : « Le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent » (art. 7).

Le 5 décembre 2019, la première journée d’action a révélé une importante mobilisation contre la réforme des retraites. Les managers et les employeurs se sont adaptés (organisation du logement sur place, travail à domicile, modifications des horaires de travail) et ont également appris à lâcher prise, et accepter le fait de ne pas savoir ce que fait le collaborateur, du moment que le travail est fait.

La mobilisation a été importante et a pris différentes formes. Les salariés du secteur des transports ont bloqué les déplacements des salariés. Le télétravail, en limitant les déplacements, n’apparait-il pas comme un facteur limitant de l’effet escompté ? Si un salarié n’est plus contraint de se déplacer pour se rendre à son travail, il n’est plus gêné par la grève et l’effet de blocage est amoindri.

Et pour l’avenir ?

La question soulevée est donc relative à l’avenir de l’organisation du travail. Il est évident que toute le monde n’est pas en mesure de travailler depuis son domicile (pour diverses raisons : manque de place, connexion internet trop lente, nature des missions, manque d’autonomie, difficultés d’accès aux logiciels…). Néanmoins, si demain, la majorité des salariés d’Ile-de-France pouvait rester travailler chez eux pendant plusieurs semaines, la grève n’aurait plus le même impact. Cela suppose que l’organisation des entreprises soit adaptable, flexible, agile. Le management l’est de plus en plus, ce qui laisse supposer qu’à l’avenir le blocage des transports ne sera plus nécessairement un moyen de se faire entendre.

 

L’auteur est Caroline Diard, Enseignante-chercheuse à EDC Paris Business School, spécialiste du Management des Ressources Humaines et Droit

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