Tantôt présentée comme un enjeu de diversité, tantôt comme un enjeu de performance, l’inclusion est partout[1] mais reste cependant un concept flou en entreprise. Pourtant, l’enjeu est fort : l’entreprise inclusive représente un espoir et une nécessité dans une société où la reconnaissance de l’autre devient un élément majeur de la socialité à repenser et à construire.

 

L’inclusion pour quoi faire ?

L’inclusion en entreprise repose sur une idée simple : être capable d’intégrer dans ses équipes un grand nombre de profils hétéroclites tout en assurant une bonne cohésion d’ensemble et de la performance.

L’intérêt des managers et des organisations pour l’inclusion provient de deux constats :
Une dérive d’assimilation. La priorité est donnée à une culture d’entreprise ou une mission imposant une uniformisation des comportements avec comme corollaire un risque d’exclusion des minorités et des atypiques ;
Une dérive d’atomisation. Les individus sont autonomes, libres mais centrés sur leurs objectifs et leurs intérêts individuels avec comme conséquence un risque de délitement du collectif à la faveur d’un déplacement des buts.
Ces deux dérives impactent lourdement la reconnaissance perçue des salariés au travail mais aussi leur engagement qui restent pourtant les fondements de la qualité de vie au travail pour les salariés.

 D’abord un enjeu humain de reconnaissance

L’inclusion reste en effet un enjeu de reconnaissance : celle-ci concerne d’abord le sentiment d’être compris, accepté dans sa singularité et ses compétences et plus largement valorisé dans sa légitimité.
En entreprise, elle implique notamment pour un manager d’offrir à chacun et chacune : la capacité d’entrer en relation (confiance en soi), la légitimité de revendiquer ses droits notamment sur le plan juridique (respect de soi), mais aussi la valorisation dans sa juste contribution (estime de soi). Elle opère comme un vecteur de développement des personnes et comme liant et facteur dynamique dans les relations au travail.
Aussi, l’entreprise inclusive doit être pensée au cœur d’une lutte pour la reconnaissance : elle doit permettre d’échapper aux différentes formes de mépris liées à la violation des formes de reconnaissance suscitées, de considérer chaque identité individuelle et d’attribuer à chacun et chacune une valeur sociale.

Engager ses différentes communauté(s)

Reconnaître à chacun ou chacune une valeur sociale en entreprise ne peut néanmoins s’affranchir d’un paradoxe : plus un individu va être autonome et reconnu comme tel, plus il aura alors besoin de l’intégration dans un groupe. L’enjeu devient donc de comprendre comment la reconnaissance individuelle permet, aussi, d’exister en collectif.
L’entreprise inclusive pose alors inévitablement la question du « commun » : que décide-t-on de mettre en commun, au-delà de différences individuelles et comment fabrique-t-on ce commun de manière dynamique et sans s’enfermer dans une possible dérive d’assimilation ?
Cette tâche ardue implique ainsi la reconnaissance des communautés qui façonnent toute organisation. Il s’agit alors – avant de considérer l’entreprise comme un « tout » – de donner la place aux communautés de Femmes et d’Hommes qui la composent. L’entreprise inclusive porte ainsi la promesse de nouvelles formes de solidarité redonnant place au lien, à la création collective et au dialogue.

Un projet d’entreprise éthique et politique

Bien que véritable source possible de performance, l’entreprise inclusive reste un défi : celui de faire société, ensemble.
Le premier risque serait de la réduire à des ajustements bureaucratiques ou managériaux qui conduiraient à vider de sens cette évolution éthique nécessaire de nos organisations. Un second risque consisterait à oublier sa dimension politique et son imbrication avec des enjeux de justice et de distribution : une distribution juste des ressources, des possibilités et des pouvoirs. De fait, l’entreprise inclusive suppose la lutte préalable contre les discriminations de toutes formes
L’entreprise inclusive reste ainsi un projet humain à construire ! La tâche des managers consiste alors à endosser de nouveaux rôles pour fédérer dans le recrutement, dans l’organisation comme dans ses valeurs implicites ou explicites, des profils variés d’horizons divers. Outre l’enjeu éthique et politique évident, les possibilités d’innovations sont, elles, réelles.

en savoir plus sur les auteurs :

Mélanie JAECK, Professeur à Montpellier Business School, m.jaeck@montpellier-bs.com

Cédrine JOLY, Professeur à Montpellier Business School, c.joly@montpellier-bs.com

Magalie MARAIS, Professeur à Montpellier Business School, m.marais@montpellier-bs.com

Maryline MEYER, Professeur à Montpellier Business School, m.meyer@montpellier-bs.com

[1] « Manifeste inclusion« ,  l’initiative « Business for inclusive Growth » du G7 de Biarritz, Campus de l’inclusion, Chaire Entrepreneuriat Social et Inclusion de Montpellier Business School.  

 

La Banque de France, c’est 1001 métiers pour vous réaliser !

Les Systèmes d’Information ne sont pas qu’une affaire d’hommes ! Isabelle Thouzery, directrice générale adjointe de la direction des SI à la Banque de France a à cœur d’attirer les talents féminins dans ses équipes.

AXA Group Operations : féminisez les technologies de pointe !

« Venez féminiser nos équipes d’experts » lance Violaine Gomar, Secrétaire Générale & Chief Risk Officer chez AXA GO

AUTOLIV NCS : gonflez votre carrière dans une industrie en pleine mobilité

« N’attendez plus pour rejoindre l’industrie automobile et ses innovations permanentes », assure Hadhoum Hamida, DRH AUTOLIV NCS

AstraZeneca : soigner votre carrière

Le groupe pharmaceutique anglais compte une majorité de femmes dans ses équipes explique Marisol Urbieta, Directrice des Affaires Médicales Oncologie d’AstraZeneca

L’envie et la curiosité : formule active de votre épanouissement chez Astellas Pharma

Regards croisés de Clotilde Jurges, directrice Juridique, et de Justine Foucault Serre, Directrice de l’Excellence Opérationnelle et de la Communication Institutionnelle d’Astellas Pharma.

Aqualande, un groupe coopératif engagé

Emmanuelle Debarbat (CELSA 96) DRH d’Aqualande depuis 2008 vous explique pourquoi ce groupe coopératif aquacole est l’entreprise qui est faite pour vous !

Touchez du doigt votre rêve avec Acrelec !

Cette société Française qui mise sur l’expérience client a inventé les bornes de commande dans la restauration rapide explique Ira Prifti, Chief Strategy Officer d’Acrelec.

Avec APICIL, osez prendre le lead sur votre avenir !

Salariées du groupe APICIL, Marie-Christine Eudes, directrice Innovation & Services et Marie-Eve Saint-Cierge Lovy, directrice marketing participent chaque jour à plus d’égalité femmes/hommes dans leur entreprise

FashionCube : la mode d’après

FashionCube est un écosystème qui abrite sept marques d’habillement : Pimkie, Jules, Brice, Bizzbee, Orsay, Grain de Malice et RougeGorge.

Avec Michaël Jeremiasz, le handicap monte au filet

Quadruple médaillé paralympique, le tennisman français Michaël Jeremiasz fait de l’inclusion son cheval de bataille. Rencontre avec un champion qui conjugue sensibilisation et action