Entre l’entreprise à papa et les Gen Y (ou génération Y, la génération née apr ès 1980) le foss é est large . Longtemps on a dit les entreprises désta bilis ées par ces digital natives , hyper connect és. Aujourd ’hui , ces jeunes dipl ômés rentrent dans les entreprises et des terrains communs se dégagent qui permettent de travailler ensem ble . Passage en revue de ce qu ’appr écient ces jeunes , de ce que recherchent les DRH, et des points sur lesquels ils peuvent se retrouver .
☞ Ils aiment : l’instantané
☛ Les DRH aiment : ne pas passer à côté d’un talent
✌ Il s se retrouvent sur : le job-dating
Pour les Gen Y, le travail est important mais désacralisé. Ils veulent aller vite et apprécient le contact direct. Si bien que, dès l’entretien d’embauche, il peut y avoir incompréhension. « Ils ont des questions sur tout, du salaire aux déjà de la chance qu’on leur propose un job », explique Olivier Rollot, auteur de Génération Y, publié aux Presses Universitaires de France.
Le job dating (ou speed recruiting) représente pour les DRH une façon moderne et rapide de recruter, ou tout du moins de réaliser une première sélection, mais aussi de présenter les métiers et opportunités de leurs entreprises. Le face-à-face permet un échange très direct et moins conventionnel qu’un entretien classique. Les échanges sur tous les sujets sont facilités.
« Bien sûr, internet et les réseaux sont incontournables. Mais les forums grandes écoles et universités, les événements type job-dating ou after-work, sont essentiels à la stratégie des entreprises. Le contact physique reste important », juge Christel Thomet, responsable marketing France chez Lumesse, qui propose des solutions de recrutement et gestion des talents dans le monde entier.
Sylvain, 22 ans, étudiant en 2e année à l’ES TP a participé récemment à l’un de ces événements.
« J’ai pu rencontrer une dizaine de collaborateurs, RH mais aussi opérationnels, d’une entreprise qui m’intéressait et obtenir immédiatement une réponse à toutes mes questions », témoigne le jeune homme. Car cette génération «Why», habituée à obtenir immédiatement une réponse instantanée sur internet, ne s’embarrasse pas toujours du protocole mais n’en reste pas moins éminemment curieuse.
☞ Ils aiment : qu ’on leur fasse confiance
☛ Les DRH aiment : obtenir des résultats
✌ Ils se retrouvent sur : le travail en mode projet
« Nous sommes curieux et savons mobiliser les bonnes personnes pour obtenir des informations et mettre en place un projet », estime Julie, 25 ans, diplômée de l’ESC Clermont et de Bordeaux Ecole de Management, actuellement en recherche d’emploi. Pour attirer et fidéliser ces jeunes collaborateurs qui demandent qu’on leur confie des responsabilités, pourquoi ne pas utiliser ce qu’ils savent le mieux faire ?
« En école ou à l’université, ils ont été formés au travail en mode projet, confirme Olivier Rollot. Ils savent travailler en groupe et en réseau bien mieux que les autres générations, faire circuler l’information… Ce n’est ni le temps passé sur un projet, ni l’heure à laquelle ils arrivent le matin qui leur importe mais le résultat final ».
Dans une entreprise où l’on fonctionne souvent à la prime de résultat, il y a donc moyen de valoriser celui-ci qui devient alors un objectif commun. « C’est également un moyen de les motiver sur le plan financier, parce que s’ils clament haut et fort que le salaire ne fait pas tout, ils savent aussi très vite réclamer des augmentations », juge Olivier Rollot.
☞ Ils aiment : la communication directe et instantanée
☛ Les DRH aiment : la hiérarchie et les process
✌ Ils se retrouvent sur : une hiérarchie simplifiée et incarnée
Embauchés pour leurs capacités à aller vite et à réseauter, les Gen Y ont les défauts de leurs qualités. Ils ont notamment besoin de réponses immédiates à leurs questions et leurs doutes. A défaut, la méfiance s’installe.
En effets, ils ne s’engagent plus pour leur entreprise, mais plutôt pour les personnes avec qui ils travaillent. Ce qui fait de leur n+1 des personnages clés. « J’attends de mon responsable qu’il me fasse un feed-back régulier, tant sur le positif que sur le négatif », explique Nicolas, 32 ans, récemment embauché dans une PME après sa thèse. « L’écoute et la reconnaissance de leurs managers font presque jeu égal avec une rémunération équitable », confirme Olivier Rollot dans Génération Y.
L’entreprise doit donc pouvoir répondre rapidement et de façon incarnée. Ils ont besoin d’avoir confiance dans leur n+1, que celui-ci puisse leur apporter des réponses rapides à leurs questions, notamment en situation de crise, où les réponses en interne se doivent notamment d’arriver plus vite que le buzz en externe.
La dernière étude sur l’entreprise idéale de demain publiée en avril 2013 par le cabinet Deloitte indique que 67 % des étudiants considèrent que les qualités du manager devraient être avant tout relationnelles plutôt qu’organisationnelles, tandis que l’expertise ne recueille que 5 % des attentes.
Toujours en recherche de sens, cette génération «why» a aussi besoin qu’on lui explique sans cesse l’utilité des process. Christel Thomet, directrice marketing chez Lumesse conseille sur ce point de prévoir un vrai parcours d’intégration pour les jeunes diplômés.
« Il est important de prendre le temps de leur expliquer les valeurs et les bonnes pratiques, leur faire rencontrer un large panel de collaborateurs et supérieurs hiérarchiques… Pourquoi ne pas éventuellement imaginer un système de parrainage ? L’important est d’entretenir ce relationnel qui est clé pour eux et qui permet de retenir les talents. »
☞ Il s aiment : l’autonomie
☛ Les DRH aiment : une grande disponibilité
✌ Ils se retrouvent sur : le travail nomade
« Si le pur télétravail semble toujours peu plébiscité (4 % des répondants, comme en 2012), 96 % aimeraient bénéficier d’une flexibilité », précise encore la dernière Étude Deloitte sur l’entreprise idéale des étudiants. Des pourcentages d’ailleurs similaires chez les hommes et les femmes. La France est un peu à la traîne sur ce sujet avec seulement 12,4 % de salariés qui télétravaillent plus de 8H par mois, contre plus de 20 % en Allemagne, au Pays-Bas ou au Danemark. S’il existe encore un gros problème d’organisation et de confiance sur ce point côté entreprise, cela correspond clairement une valeur forte chez les Gen Y qui recherchent l’autonomie. Pour eux, la présence physique au bureau n’est pas tout le temps nécessaire. En échange, ils restent connectés (et donc disponibles) à des moments où traditionnellement, on n’est plus dans l’entreprise.
« Ce n’est pas forcément mon temps de présence qui détermine mon efficacité. A la limite, je travaille beaucoup plus quand on ne m’impose pas d’horaires ! », estime Elsa, jeune diplômée en journalisme.
« Pour moi, cette histoire d’horaires obligatoires et de pression pour rester tard même s’il n’y a pas de travail urgent démontre un vrai problème de confiance », ajoute Nicolas.
« Grâce aux TIC, ils ont compris qu’ils pouvaient travailler efficacement depuis partout ou en collaborant virtuellement avec leurs collègues plutôt qu’en multipliant les réunions traditionnelles », précise Olivier Rollot. Comment intégrer cela dans des entreprises où l’équilibre est traditionnellement fondé sur des horaires ? « Définir les heures où tout le monde doit absolument être là pour qu’aient lieu les réunions d’équipes et surtout leur faire confiance. Si vous bloquez l’accès aux réseaux sociaux depuis le bureau, vous perdez une partie de l’intérêt qu’il y a à avoir des Y dans vos équipes. »
☞ Ils aiment : l’innovation
☛ Les DRH aiment : l’innovation
✌ Ils se retrouvent sur : l’innovation
C’est le gros point de rencontre des dirigeants et de ces jeunes diplômés qui ont en main toutes les cartes qui leur permettent d’innover au sein de leur entreprise, dans tous les domaines, pour peu qu’on leur fasse un minimum confiance. « Oui, ils challengent beaucoup, mais ils sont aussi très bien formés, plutôt sympathiques, pas béni oui-oui et surtout ils sont innovants, et nous avons besoin d’innovation », s’enthousiasme Olivier Rollot.
« Ils savent et aiment travailler en groupe, ils parlent des langues étrangères et s’adaptent à des environnements multiculturels », autant d’atouts clés pour innover. Encore faut-il avoir mécanismes en place. « Dans l’un des organismes où j’ai travaillé pendant ma thèse en entreprise, des cellules de réflexion avaient été mises en place avec un collaborateur de chaque direction et de niveau hiérarchique différent. Au sein de chaque cellule, il y avait un responsable qui n’était pas forcément celui qui était le plus élevé dans la hiérarchie. C’était assez efficace et ça a permis de simplifier les échanges en passant la barrière hiérarchique », raconte Nicolas.
Parce que si 100 % des entreprises et des jeunes diplômés plébiscitent l’innovation, seulement 43 % (1) des jeunes diplômés estiment que leur entreprise les aide vraiment à innover.
25 à 30 % C’est la part variable que la rémunération idéale devrait inclure afin de reconnaître la performance de chacun, selon les jeunes diplômés. Une proportion nettement supérieure à ce qui se pratique en début de carrière où le bonus est plutôt de l’ordre de 5 à 8 % du sa laire de base .
(Source : Étude sur les rémunération individuelles, Deloitte, 2012.)
GB
(1) Source : Études Deloitte 2013.
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