On estime à 90 % le nombre des employeurs constatant du ghosting de la part des candidats en cours de recrutement. Mais quels sont les facteurs expliquant ce phénomène et surtout, comment l’endiguer ? Les réponses de Delphine Minchella, enseignante-chercheure à l’EM Normandie.
D’abord, en balayant les clichés sur la Gen Z ! « Le fait de disparaître brutalement sans donner de nouvelles au cours d’un processus de recrutement ne relève pas simplement d’un manque de politesse. Il s’agirait plutôt d’une réaction à des pratiques de recrutement perçues comme irrespectueuses, voire éprouvantes » affirme l’experte d’entrée.
Qui sont les candidats ghosters ?
Pour comprendre cette réaction (et donc casser ce cercle vicieux), elle insiste d’abord sur l’importance de comprendre les motivations de ces candidats ghosters. Trois profils se distinguent :
Le ghoster accidentel. « Submergé par la peur de manquer une opportunité, il multiplie les candidatures… qu’il regrette parfois en cas de retour positif. Admettre qu’une candidature a été faite « à la légère » lui coûte trop émotionnellement, et il remet sa réponse à plus tard » analyse Delphine Minchella.
Le ghoster occasionnel. « Pour lui, le ghosting est avant tout une réponse à des pratiques de recrutement vécues comme défaillantes, déshumanisées ou déloyales : salaire présenté trop tardivement ou jugé déconsidérant, processus de recrutement disproportionnés pour le poste, tests en ligne chronophages sans retour, ou encore recruteurs qui ghostent eux-mêmes les candidats. Dans ce cas, le ghosting peut être assimilé à de l’ostracisme : le candidat ne répond pas car il estime ne pas être dans une bonne relation avec l’entreprise. Ghoster devient une manière de rétablir une certaine justice. »
Le serial ghoster. « Il s’agit souvent d’un candidat qui a lui-même été ghosté à de nombreuses reprises par des entreprises. Les mauvaises expériences qu’il a vécues ont laissé des traces sur le long terme et ont fini par contaminer sa perception globale des entreprises. De fait, il voit tout de suite la relation au recruteur sous le prisme du rapport de force. »
Et la clé pour ne plus se faire ghoster par un candidat est…
Partant de ce constat, un mot s’impose évidemment comme la solution pour enrayer cet engrenage : l’humain évidemment ! Car si ghoster une IA, ne pose généralement pas de cas de conscience à un candidat, « même les ghosters les plus acharnés me disent que le rapport humain, à un humain, change tout, explique Delphine Minchella. Le fait d’avoir une personne ressource pendant toute la durée du process, qui informe personnellement et précisément le candidat des prochaines étapes ou des délais d’attente, a une incidence directe sur sa relation avec le recruteur. Mais aussi sur la façon dont le candidat est à même de communiquer sur son expérience avec l’entreprise, sur les réseaux sociaux notamment. Plus son rapport au process de recrutement est vécu comme douloureux, plus le candidat sera à même de dire, publiquement, le mal qu’il pense d’une entreprise. »
Vous l’avez compris, pour ne plus être ghosté par un candidat, il est essentiel de miser sur un process de recrutement rapide, avec une temporalité maîtrisée et surtout, parfaitement aligné avec la marque employeur annoncée. Car il faut en être conscient : la phase de recrutement, c’est LE premier crash test de la marque employeur !
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