La Gen Z a introduit une nouvelle façon de quitter son emploi : le quittoking, ou démission en direct sur les réseaux sociaux. Que dit-elle de son rapport au travail et à l’employeur ? Est-ce le signe que les réseaux sociaux sont en train de tuer le H des RH ? Deux experts débattent.
Non, ils le réinventent ! Elodie Gentina – Professeur à l’IESEG School of Management
Désintermédiation, quittoking, CV sur Indeed, prise de contact directe sur LinkedIn : les réseaux sociaux ont profondément bouleversé la relation entre collaborateurs et entreprises. 82 % des candidats utilisent les réseaux sociaux pour trouver un emploi, et 64 % des recruteurs sont présents sur au moins deux plateformes, LinkedIn en tête (94 %). Les jeunes, notamment la Gen Z, n’hésitent plus à publier leur parcours, à interpeller les managers sans filtre, voire à démissionner en direct.
La mise en scène permanente sur TikTok, Instagram ou LinkedIn pousse les entreprises à scénariser leur culture, à valoriser des bureaux inspirants. Le RH devient « community manager », le marketing RH prend le dessus sur la réalité humaine. L’instantanéité des réseaux sociaux transforme le rapport au temps : tout se joue dans l’immédiat, alors que le « H » des RH repose sur l’écoute, la gestion du temps, la relation.
Pour moi, les réseaux sociaux ne tuent pas le H des RH : ils le transforment en profondeur. Le pouvoir n’est plus concentré entre les mains des RH, mais partagé avec les collaborateurs, qui prennent la parole publiquement, témoignent, valorisent ou dénoncent leur expérience. Les RH ne sont plus l’unique interface entre salariés et direction : la relation devient plus horizontale, plus transparente, et parfois plus difficile à maîtriser pour l’entreprise. La maîtrise du récit échappe à l’entreprise, qui doit désormais composer avec des avis, des vidéos ou des témoignages qui circulent librement. Les RH doivent gérer des crises inédites, mais aussi saisir cette opportunité : écouter ce baromètre social permanent, comprendre les attentes d’une génération qui gamifie le recrutement, qui veut dialoguer et influencer en temps réel.
À mes yeux, le vrai défi n’est pas technologique, mais philosophique : comment garder le sens du lien humain, de l’écoute et du dialogue, dans un monde où chacun peut s’exprimer et contribuer à faire évoluer l’entreprise de l’intérieur ?
Ils redistribuent le pouvoir de la parole, Simon Péneau, DRH et enseignant à Paris School of Business
Le phénomène du quittoking illustre avant tout une réalité profondément humaine. Derrière ces démissions mises en scène, on retrouve des émotions classiques du monde du travail : frustration, déception, sentiment d’injustice, besoin de reconnaissance. Ce qui change n’est pas la nature de l’acte, mais sa visibilité. Là où la démission relevait historiquement d’un échange privé, feutré et institutionnalisé, elle devient désormais un acte public. Les réseaux sociaux ne créent pas le malaise, ils en deviennent la caisse de résonance.
Ce déplacement de la parole traduit une mutation plus large : la fin du monopole de l’entreprise sur son propre récit. Les salariés deviennent aujourd’hui des producteurs de narration organisationnelle. Ce n’est pas une disparition de l’humain, mais un renversement du pouvoir narratif. Le phénomène dit également quelque chose du rapport de la Gen Z au travail. Pour cette génération, l’expérience professionnelle est indissociable de l’identité personnelle et digitale. La loyauté ne se mesure plus uniquement à la discrétion ou à la retenue, mais aussi à l’authenticité et à la cohérence avec ses valeurs. Pour autant, cette nouvelle liberté d’expression n’est pas sans risque. L’identité professionnelle étant désormais durablement numérique, une prise de parole impulsive peut fragiliser une réputation à long terme. Exprimer une émotion est humain, la figer dans l’espace digital relève d’un choix stratégique. Pour les entreprises, ces pratiques constituent aussi un feedback brut, parfois inconfortable mais potentiellement précieux. Elles interrogent la qualité du dialogue interne, le sentiment d’écoute, la crédibilité managériale et le contrat psychologique.
En définitive, les réseaux sociaux ne tuent pas le H des RH. Ils rendent l’expérience du travail plus visible, plus immédiate, plus émotionnelle, parfois plus radicale dans sa mise en scène. Le véritable enjeu pour les RH n’est pas de lutter contre ces plateformes, mais de renforcer des espaces d’expression internes crédibles. Car lorsque la parole organisationnelle ne suffit plus, elle migre naturellement vers l’espace public.
