Les entreprises ne peuvent plus attirer, former et fidéliser les talents de demain de la même façon. Comme l’indique une étude de 2018, on observe une baisse de l’engagement des collaborateurs au sein de leur entreprise. L’importance de redonner du sens au travail apparaît aujourd’hui comme une véritable demande des nouvelles générations, mais aussi des collaborateurs déjà en poste.

 

 Le sens au travail : quelle définition ? Le « sens au travail » est présenté comme un élément clef de la santé au travail. L’article de Morin et Forest (2007) en détaille les 5 piliers : l’utilité au travail, le sentiment de travail bien fait, l’apprentissage ou développement, la qualité des relations et l’autonomie.  

 

Redonner du sens au travail grâce à l’entrepreneuriat  Cette quête du sens amène plusieurs entreprises à revoir leur(s) méthode(s) de management en encourageant à titre d’exemple leurs collaborateurs à développer leur esprit entrepreneurial. En effet, dans un contexte de passage d’une économie managériale à une économie entrepreneuriale, les derniers chiffres de l’INSEE soulignent une forte hausse du nombre de créations d’entreprises, portée par les immatriculations d’auto-entrepreneurs (ou de micro-entrepreneurs). Cette forme de travail inclut des personnes qui ont créé leur propre emploi, ou bien des salariés désirant avoir un complément de salaire à travers une activité entrepreneuriale. Avec cet éveil entrepreneurial, on observe la naissance d’une forme hybride du travail, où l’employé pourrait se transformer en un indépendant au sein même de son entreprise. De leur côté, les grandes entreprises, conscientes du potentiel qu’offre l’entrepreneuriat, encouragent leurs collaborateurs à travailler sur des projets innovants. Ainsi, plusieurs grands Groupes (e.g. Société générale, BNP, Thales, Suez) ont mis en place des programmes visant à développer les compétences entrepreneuriales chez les salariés. Les buts recherchés sont : (1) stimuler la créativité, clef de voûte d’un management 4.0 ; (2) l’exploration de nouvelles opportunités « business » ; (3) répondre aux attentes des salariés quant à la recherche de bien être, de plus d’indépendance et de sens dans leurs missions quotidiennes .

Construire un environnement de travail inclusif

Les entreprises doivent ainsi se réinventer et gérer leurs ressources humaines avec anticipation et attention, afin de rester demain en mesure d’attirer les meilleurs talents. Au-delà des enjeux économiques que représente la gestion des talents dans leur diversité, les entreprises auront également la lourde tâche de tenter de contribuer à une société plus responsable et inclusive. La gestion des compétences de demain devra trouver des solutions pour ne pas accentuer, mais plutôt corriger, les fractures du travail existantes (numériques, sociales, territoriales, etc.). Les entreprises doivent aussi s’adapter aux demandes de mobilité et de transfert, notamment dans la perspective de carrières plus courtes voire même fragmentées entre plusieurs structures. C’est-à-dire à de nouvelles manières de travailler. L’idée du travailleur nomade ou zappeur qu’il soit un travailleur indépendant, un travailleur à distance ou un travailleur sur les routes invitera à repositionner les cartes de la formation professionnelle dans son architecture mais aussi dans sa prise en charge. Le sens au travail de demain passera par une approche plus inclusive où les organisations devront privilégier la coopération, la justice sociale et la protection. Dans le même temps, et comme l’évoque le livre de Enlart et Charbonnier (2013), un environnement de travail attractif deviendra un environnement de travail « ressources » plutôt qu’un lieu de contraintes. Autrement dit, si cet environnement ne permet pas de créer et d’apprendre, alors il n’existera plus.

Les auteurs sont   

 

Magalie Marais (Enseignant-Chercheur à Montpellier Business School) et Walid A. Nakara (Enseignant-Chercheur à Montpellier Business School)

 

   

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