Les Chief Happiness Officers sont à la mode ! En effet, il est convenu de présenter la mise en place d’un responsable du bonheur au travail au sein des entreprises comme quelque chose de très positif, et ce autant économiquement que socialement. Mais attention aux fausses bonnes idées…

  L’argument qui est généralement avancé est simple : les CHO aideraient les salariés à être plus heureux, or un salarié plus heureux serait un salarié plus performant car plus engagé dans son travail, plus productif, plus loyal mais aussi moins malade et moins absent. Il est alors conclu – souvent avec la confiance de celui qui détient la ‘vérité’ – que les CHO contribueraient donc à réconcilier performance sociale et performance économique, i.e. à rendre les salariés plus heureux et donc l’entreprise plus compétitive. Ce raisonnement – certes très séduisant – se diffuse largement dans les entreprises. Une récent sondage auprès de cadres français indique ainsi que 82% estiment qu’avoir un CHO est une bonne chose pour les entreprises, 79% que cela impacterait positivement la productivité des entreprises et 72% que ce type de poste devrait être généralisé dans toutes les entreprises. Cette croyance dans les bienfaits des CHO est-elle justifiée ?

Un poste finalement peu répandu, mais qui fait le buzz

Pour répondre, il faut d’abord essayer de mieux comprendre qui sont les CHO et ce qu’ils font au quotidien. Tout d’abord, et même s’il est difficile d’avoir des chiffres fiables en la matière, il semble que le nombre de CHO reste très faible, et ce malgré le buzz organisé autour de cette nouvelle fonction dans quelques entreprises notoires (Kiabi, Le Coq Sportif, OVH, Laboratoires Boiron, etc.). Ainsi, en France, seulement 150 personnes se revendiqueraient CHO sur Linkedin selon l’AFP! Il est donc difficile de se prononcer avec certitude sur l’intérêt de cette fonction tant le phénomène est naissant et le nombre de cas réduit.

Des rôles très variés en fonction de l’entreprise

De plus, on observe que les CHO occupent des fonctions très différentes d’une entreprise à l’autre. Ils peuvent être rattachés à la communication interne de l’entreprise en tant que garants de la culture d’entreprise, et notamment de la convivialité entre les collaborateurs. Ils peuvent aussi dépendre des services généraux et travailler sur les espaces de travail et les services offerts (restauration, fitness, etc.) aux salariés. Enfin, certains ont parfois un rôle de gestion des ressources humaines en accompagnant les salariés au quotidien, et ce afin de s’assurer que ces derniers s’épanouissent professionnellement… mais aussi parfois personnellement. Dans ces conditions, il s’avère compliqué de faire des généralités sur l’intérêt des CHO tant les fonctions opérationnelles diffèrent.

Au-delà des idées reçues

Cependant, le buzz autour des CHO est intéressant car il permet de questionner les croyances qui y sont associées, notamment : Est-ce qu’un salarié heureux est un salarié plus productif? Non, pas nécessairement ! Les études sur le thème sont contradictoires ; elles montrent notamment qu’être heureux au travail peut avoir des conséquences fâcheuses, comme par exemple une trop forte dépendance émotionnelle… à son travail justement ! Est-ce que les salariés sont nécessairement heureux de voir arriver un CHO ou d’assister à l’introduction d’une ‘happy culture’ ? Non, pas nécessairement !   Certains salariés, qui peuvent très bien faire leur travail, vivent très mal ces injonctions au bonheur par le travail et au travail, qu’ils perçoivent  comme infantilisantes, artificielles, stigmatisantes ou envahissantes. Est-il à l’entreprise de gérer le bonheur de ses salariés ? Non pas nécessairement !

Revenir aux fondamentaux

D’un point de vue éthique, ces tentatives soulèvent de nombreux questionnements sur LA question de fond, celle de la définition du bonheur : peut-on gérer collectivement le bonheur des individus ? Est-ce que le bonheur passe nécessairement par le travail ? Est-ce que le bonheur est une ressource au service du management comme les autres ? Est-ce que l’entreprise ne devrait pas plutôt aider les salariés à mieux travailler, individuellement et collectivement ? Autant de questions que les promoteurs des CHO devraient méditer…

 

l’auteur est

Thibaut Bardon, Professeur de management à Audencia

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