LE 17 JUIN DERNIER, LA CONFÉRENCE DES GRANDES ECOLES (CGE) PRÉSENTAIT LES RÉSULTATS DE SA 22E ENQUÊTE SUR L’INSERTION DES JEUNES DIPLÔMÉS. OUTRE DES INDICATEURS D’INSERTION DE LA DERNIÈRE PROMOTION STABLES, L’ÉTUDE CONSTATE QUE « malgré les nombreuses alertes et actions menées par la CGE et ses partenaires, les femmes restent des “ variables d’ajustement “ en ces périodes de mutation » (B. Ramanantsoa, président de la Commission Aval, Directeur Général d’HEC Paris). EN EFFET, LES JEUNES FILLES DIPLÔMÉES DES ÉCOLES DE MANAGEMENT ET D’INGÉNIEURS ACCÈDENT MOINS FAVORABLEMENT AU MARCHÉ DU TRAVAIL QUE LEURS CAMARADES MASCULINS. DU TAUX NET D’EMPLOI (78.1 % POUR LES JEUNES FEMMES, CONTRE 82 % POUR LES JEUNES HOMMES) AU CONTRAT DE TRAVAIL (58.3 % D’ENTRE ELLES DÉCROCHENT UN CDI QUAND LES HOMMES SONT 69.3 %), EN PASSANT PAR LE SALAIRE, TOUS LES INDICATEURS SONT MOINS FAVORABLES AUX FEMMES.

 

© Jean Richard de Vesvrotte

© Jean Richard de Vesvrotte

L’ORIGINE DES ÉCARTS
De plus en plus de recherches pointent la nature multidimensionnelle des écarts : déni des inégalités, persistance des stéréotypes de genre, discrimination organisationnelle indirecte, autocensure des filles, choix du métier et de la fonction, absence de modèles féminins etc. Il demeure toutefois déroutant de constater qu’un enjeu managérial aussi important que l’égalité femmes-hommes en entreprise, dont la profusion des travaux académiques est internationale, soit si absent des enseignements des écoles de management, et perçu comme un « non-sujet » par de nombreux étudiant- es.
« Les étudiantes sont souvent peu conscientes des inégalités, beaucoup confondent encore égalité de droit et égalité de fait. La question de l’égalité passe pour un combat d’arrière-garde » (Viviane de Beaufort, ESSEC). Dans son ouvrage « le rêve brisé des working girls », Claire Lhéost souligne cette réalité paradoxale. Ne se sentant pas concernée par cette question durant ses études à Sciences Po puis HEC car « c’était une évidence que nous aurions des carrières équivalentes », elle s’est heurtée très vite à la réalité du plafond de verre en entreprise. Le vécu qu’elle décrit dans son livre est corroboré par une récente étude menée par HEC au féminin sur les trajectoires de quatre  générations de diplômés (1978,88, 98, 2008) et publiée il y a quelques mois. Les hommes, à âge égal, sont plus nombreux à accéder à des postes de direction avec des salaires plus élevés ou à des mandats d’administrateurs. A l’inverse, les parcours des femmes sont plus souvent impactés par des contraintes liées à la vie personnelle et familiale. L’enquête de Claire Dambrin (2013) sur quatre grands cabinets d’audit complète ce constat, en signalant que le décrochage intervient autour de 30 ans au niveau manager. L’arrivée du premier enfant signe souvent un ralentissement dans la carrière : « décrochage des femmes et discrimination non explicite de l’organisation ».

 

DES NORMES SOCIALES INTÉRIORISÉES
D’autres travaux de recherche mettent également en lumière l’autocensure des jeunes filles qui privilégient une carrière respectueuse de l’équilibre vie professionnellevie personnelle et conforme aux attentes de la société (rôles sexués). Leurs choix d’orientation s’avèrent souvent genrés et elles préfèrent renoncer parfois à une trajectoire professionnelle ambitieuse. « Les femmes travaillent plus souvent en province et elles acceptent probablement plus facilement un emploi de non-cadre. Les hommes sont plus enclins à occuper un emploi négociation salariale. L’étude du cabinet Deloitte (2013) montre ainsi que les jeunes femmes diplômées ont tendance à se dévaloriser. « On constate avant même leur intégration sur le marché du travail que les femmes se positionnent, à près de 9 %, en-dessous des prétentions salariales des hommes ». Les femmes sont ainsi plus réticentes que les hommes à négocier leurs salaires (Harvard Business Review, 19.06.14).

 

AGIR
La multiplication des études et l’identification précise des obstacles à l’équité — une terminologie sans doute plus adaptée à la conception défendue — incitent les établissements d’enseignement supérieur à s’emparer de cette question et à engager de réelles actions correctrices. Cours, conférences, actions pédagogiques, tables rondes, développement de réseaux féminins… tous les moyens doivent être mis en oeuvre pour sensibiliser les étudiants — filles et garçons —, équipes pédagogiques et encadrantes à cette question. Sans équité dans l’enseignement, l’équité en entreprise sera difficilement atteignable alors que la mission des écoles est bel et bien de former des managers  La question posée est celle de la responsabilité des établissements de formation dans la promotion de l’équité entre femmes et hommes. Il convient de définir quel rôle ils veulent jouer pour permettre aux étudiants d’avoir le choix : donner le choix aux jeunes hommes de ne pas s’enfermer dans une vision imposée de réussite sociale et de pouvoir ; aux jeunes femmes de sortir des responsabilités privées et familiales que leurs mères assument encore très majoritairement. La question posée va bien au-delà de la dimension éthique : ce qui est au coeur du débat, c’est la liberté de choix de chacun et la volonté de progresser vers une société plus juste.

 

Par Sabrina Tanquerel,
Enseignante-chercheure en gestion des ressources humaines à l’EM Normandie et chargée de mission diversité