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POUR LES MANAGERS DE DEMAIN
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Et si on passait à l’e-fun ? Concilier QVT et télétravail

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Depuis un an tout a changé au travail. Pourtant il faudrait que rien ne change. L’équipe doit rester l’équipe, le manager doit continuer à manager. Comme dans le monde d’avant ? Oui si le management était déjà soucieux du collectif. Non s’il ne s’en occupait pas. Car désormais, avec le travail à distance, le sentiment d’appartenance à une équipe au travail est clé pour l’épanouissement et la réussite de chacun. Et de tous. Comment alors concilier QVT dans le cadre du télétravail ?

 

Une sacrée disruption…

La période de crise que nous traversons a entrainé une disruption de nos modes de travail. Disruption ? Disruption… au sens d’apparition d’instabilités dans un univers stable ? Oui. C’est exactement cela dont il s’agit. Nous avions l’habitude de manager des équipes dans un équilibre relativement stable mais avec l’arrivée de la Covid-19 tout s’est déréglé. Nous devons alterner le 100 % en télétravail subi parce qu’obligatoire, le retour au travail en présentiel pour tout le monde et entre ces deux extrêmes les entreprises cherchent à construire des voies intermédiaires. Notre modèle de travail est en pleine disruption et son management doit se repenser.

 

QVT : passer du télétravail subi au télétravail choisi

Cette crise du modèle de travail doit être l’occasion de métamorphoser nos pratiques de travail et de management en intégrant une manière de penser l’hybridation des façons de travailler. Pour passer d’un télétravail subi, dans une période de crise, à un télétravail choisi, d’après-crise, il faut construire celui-ci avec les équipes. Le télétravail du monde d’après est contractualisé entre l’entreprise, le management, l’équipe et au niveau de chaque collaborateur. Sans nécessairement faire du cas par cas, le collaborateur doit pouvoir choisir entre différentes modalités et trouver celle qui lui convient le plus en termes de temps, de lieu et d’horaires. Le système co-modal que les universités et les grandes écoles ont mis en place va aussi s’imposer dans les entreprises. Les managers vont devoir gérer une activité et animer une équipe alors que certains collaborateurs seront sur le site de travail et d’autres en seront éloignés. Donc en télétravail (du grec τῆλε, tễle qui veut dire loin).

 

Mettre du fun dans le distanciel

Le télétravail total ou partiel nécessite une modification du centre de gravité de la fonction managériale. L’axe très hiérarchique du command and control y trouve vite ses limites et le manager doit se résoudre à abandonner la surveillance individuelle pour mettre son temps et son énergie au service du sentiment d’appartenance à l’entreprise et à l’équipe. Pour éviter d’avoir à gérer une somme de travailleurs indépendants, le manager doit créer et entretenir de l’émotionnel partagé entre les membres de son équipe. Il faut maintenir le lien qui les unit dans une communauté d’esprit et dans la conviction d’une action commune… Il faut rester ensemble, rester connecté.

Mais partager des émotions en distanciel c’est possible ?

Oui c’est possible. C’est plus difficile, c’est différent mais c’est possible. Ce qui lie le manager à ses collaborateurs peut traverser les écrans. Le sentiment d’être ensemble, de faire quelque chose les uns grâce aux autres peut se ressentir même en virtuel. Mais cela demande d’autres règles de savoir être ensemble à distance, d’autres méthodes de communication quand le non verbal est presque réduit à zéro. Cela se construit avec et pour les collaborateurs. Cela nécessite un peu d’humilité et d’agilité du manager qui doit accepter la remise en cause. Il doit notamment être plus dans l’empathie et dans l’écoute active de son équipe. Il doit aussi accepter et peut-être même organiser les moments de plaisanterie et d’amusement quand l’équipe est réunie. Le « fun » au bureau doit devenir de l’ « e-fun ». Les concours ou défis dans le service, les pauses café, les afterwork, les séances de réflexions collectives… tous ces moments de « team-building » doivent être renforcés. C’est dans ces moments que l’équipe se resserre, se relie. Le manager doit se donner du temps pour cela. C’est essentiel pour les collaborateurs.

 

L’émotionnel partagé par les collaborateurs est garant de la qualité des relations de travail et témoignage de la cohésion de l’équipe. C’est indispensable pour passer cette crise et en faire quelque chose. Ensemble. Et à distance.

L’auteur est : Arnaud Lacan, Professeur de management, KEDGE BS

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