Les données personnelles disponibles sur les réseaux sociaux professionnels sont de plus en plus nombreuses. Les deux principaux réseaux -Viadeo et LinkedIn- revendiquent chacun plus de 10 millions de membres en France. C’est un gisement gigantesque de données sur les compétences disponibles. Les membres des réseaux sont conscients de l’intérêt pour leur parcours des informations qu’ils publient. Leurs profils sont de plus en plus détaillés et riches. Aussi un nombre croissant de DRH exploitent ces mégadonnées pour la gestion des talents. – Par Jean-Marie Péretti, professeur ESSEC Business School

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La détection de talents externes

Lors de leurs recrutements externes les entreprises utilisent les réseaux sociaux professionnels pour élargir leur vivier en identifiant, à partir de quelques mots clés, des profils ciblés associant des caractéristiques correspondant au profil des talents recherchés. Les algorithmes permettent de traiter les éléments clés des profils pour proposer des offres parfois éloignées de leur poste actuel.
Les entreprises utilisent aussi les réseaux sociaux professionnels pour trouver des informations complémentaires à celles fournies par les candidats qui se sont manifestés par des candidatures spontanées ou en réponse à des offres publiées. Les informations disponibles sur les réseaux sociaux professionnels sont souvent riches et leur cohérence avec le CV et la lettre de candidature est essentielle. Pour un recruteur, les réseaux sociaux professionnels sont des sources utiles et utilisées.
Etre présent sur les réseaux sociaux professionnels est aujourd’hui nécessaire dans la gestion de sa carrière. D’une part, cette présence peut permettre de recevoir des offres d’emploi intéressantes. D’autre part, certains recruteurs peuvent considérer comme un point négatif pour un candidat de n’être présent ni sur Viadeo ni sur LinkedIn, ni sur d’autres réseaux professionnels, alors que les entreprises souhaitent développer la coopération sur leurs réseaux sociaux internes et avoir des communautés virtuelles vivantes.

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Les informations analysées

Etre présent sur un réseau dans une perspective professionnelle demande de veiller avec soin sur les informations fournies. Le résumé est un premier exercice délicat. Il s’agit de faire ressortir les talents que l’on offre à ses employeurs potentiels et à ses futurs contacts. Les quelques lignes sur les expériences passées ou actuelles sont essentielles car, pour les recruteurs, « les actes parlent plus fort que les paroles. »
Les skills ou compétences affichés sur ses profils sont une des clés de la détection des talents par les recruteurs. Mais la reconnaissance de ces compétences indiquées est essentielle. Elles doivent être confirmées pour être prises en compte. Les confirmations, sur Viadeo, et les recommandations, sur LinkedIn, sont déterminantes pour leur prise en compte par les algorithmes qui trient et recherchent dans la masse des profils disponibles, les plus pertinents. Les « top skills », largement recommandés ou confirmés par un grand nombre de contacts professionnels, ont une grande importance dans le processus d’identification des talents recherchés. Les autres compétences affichées peuvent également être un atout pour être détecté. Les informations telles que les « Volunteer Experience & Causes » peuvent aussi accroître l’attractivité du profil.
Pour améliorer leur probabilité de séduire et se rendre attractif, certains peuvent multiplier les compétences et obtenir habilement un grand nombre de recommandations. Certes, ceci peut faciliter l’identification par des algorithmes mais dans une deuxième étape le profil est analysé par des recruteurs qui, loin d’être impressionnés par de nombreuses compétences et recommandations, s’interrogeront sur leur cohérence avec le parcours présenté. De même, le grand nombre de connexions, de groupes d’appartenance et de « following », d’un jeune peu expérimenté pose question.

La détection et la gestion des talents internes

Les DRH peuvent utiliser aussi les informations disponibles sur les réseaux sociaux professionnels pour la détection et la gestion des talents présents dans l’entreprise en complément des pratiques traditionnelles de l’entretien annuel d’appréciation, des comités carrières et autres outils de gestion des talents. Le croisement des données internes, celles du SIRH et des réseaux sociaux internes, et des données externes, la mise en relation des données exogènes et endogènes, permet de détecter des talents sous-utilisés et d’améliorer la qualité des politiques de mobilité interne et des affectations.