La masse salariale est le cumul des rémunérations brutes des salariés de l’établissement (hors cotisations patronales) selon la définition de l’INSEE. Cette notion de masse salariale est utilisée dans les statistiques qu’elle produit. La notion de « rémunérations » correspond aux salaires + primes des salariés, versés au cours d’une année d’exercice. Dans ce sens, on peut admettre que le Pilotage de la masse salariale représente bien un enjeu managérial.

 

De façon plus générale, la politique de rémunération doit répondre à plusieurs contraintes auxquelles sont soumises les entreprises

En premier, lieu, il faudra garantir une certaine compétitivité externe en attirant les meilleurs profils et en rendant « captifs » les collaborateurs les plus performants. On de manquera pas alors de considérer de les contraintes du marché de l’emploi : pénurie sur le secteur, concurrents attractifs.
En second lieu, il s’agira de veiller à l’équité interne : en offrant des salaires calculés selon l’expérience et la performance.
En troisième lieu, il est primordial que la masse salariale, qui est très fréquemment le premier poste budgétaire de l’entreprise soit pilotée avec soin afin de veiller à l’équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la masse salariale (donner la priorité aux augmentations individuelles plutôt que collectives).

La masse salariale évolue aussi suite aux négociations annuelles avec les représentants du personnel. En effet, chaque année, parmi les négociations obligatoires, une négociation sur la rémunération, et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…) est obligatoire (article L. 2242-15 du code du travail).

Les effets sur la masse salariale : une inflation inexorable

La plupart des grandes entreprises ont élaboré des grilles salariales dans un objectif d’équité et de transparence. Elles définissent les règles de rémunération d’un salarié en fonction de son échelon et de son statut, (employé/ouvrier, technicien, agent de maîtrise ou cadre). Les salariés vont donc voir évoluer leur salaire au gré des évolutions de carrière et promotions.

Pour expliquer en partie l’augmentation d’une masse salariale, hors effet d’effectif, on utilise souvent la dénomination GVT (Glissement, vieillesse, technicité). L’effet GVT correspond aux augmentations liées à l’ancienneté et aux changements de qualification. Dans les grandes entreprises, le GVT est calculé et indiqué aux représentants syndicaux avant les négociations. Il s’agit de la part d’accroissement de la masse salariale qui ne dépend pas des mesures salariales globales. Le GVT recouvre en effet l’incidence des promotions et des avancements, les augmentations salariales automatiquement obtenues par l’acquisition d’une qualification nouvelle, et également le vieillissement des effectifs.

L’effet de Noria quant à lui est celui qui, à structure constante, voit des salariés âgés remplacés par des salariés plus jeunes et donc moins payés. L’effet de Noria se traduit par une économie là où GVT se traduit par des dépenses en plus.

En réalité, les salariés âgés ne sont pas toujours remplacés par des personnes de qualification équivalente

Les salariés partant en retraite sont remplacés par des salariés plus diplômés et recrutés à un niveau supérieur mais pas nécessairement mieux payés, au contraire. C’est sur cet effet de Noria que jouent par exemple des entreprises recrutant de jeunes diplômés (moins payés que les personnels expérimentés) en échange de départs de salariés anciens, mieux payés. Il s’agit d’un allégement de la masse salariale à effectif constant qui s’explique par le remplacement d’un collaborateur ancien par un nouveau, dont la rémunération est sensiblement inférieure à celle du premier. C’est l’incidence sur la masse salariale des variations du salaire moyen dues aux mouvements d’entrées-sorties (turnover). (Diard, Baudoin, Berthet, 2017)

Le PDV (Plan de départ volontaire)

Le plan de départ volontaire peut permettre à une entreprise confrontée à des difficultés économique de réduire sa masse salariale sans recourir à une procédure de licenciements économiques.

Le PDV est une alternative aux licenciements collectifs qui peut être bénéfique sur le plan managérial et éviter également le « syndrome du survivant ». En effet, il s’agit d’un dispositif permettant de réguler les effectifs sans recourir aux licenciements.  Il s’agit de rompre les contrats de travail à l’amiable. L’employeur sera tenu au préalable de consulter les représentants du personnel. Le plan de départ volontaire apporte une sécurité juridique à l’employeur car toute contestation ultérieure est impossible. Les salariés volontaires bénéficient d’une indemnité au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, à l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité compensatrice de préavis. Ils bénéficieront de l’allocation chômage. (Diard, Baudoin, Berthet, 2017)

Heureusement, dans un PDV il est interdit de cibler une catégorie de personnel (comme les juniors ou les seniors). Il serait en effet très tentant de faire partir le personnel ayant le plus d’ancienneté (donc payé le plus car ils sont suivis la progression logique des grilles de classification). On pense souvent aux séniors comme une population menacée. La notion de séniorité questionne et soulève le débat.

Qu’est qu’un sénior et pourquoi l’employeur souhaiterait finalement sans séparer ? Les effets de la masse salariale peuvent en partir répondre à cette question. Le code du travail considère que les salariés sont âgés dès l’âge de 45 ans. Il n’est donc pas question de performance ou de productivité lorsqu’on souhaite se séparer d’un collaborateur de plus de 45 ans. Il s’agit juste d’une question de salaire. A 45 ans avec de l’ancienneté, un collaborateur coûte beaucoup plus cher qu’une nouvelle recrue, même plus âgée. L’effet GVT étant défavorable aux plus anciens, le management aura tendance à faire jouer l’effet de Noria pour maintenir une progression acceptable de la masse salariale.

Il serait donc peut-être temps de repenser les politiques de rémunération des entreprises qui finalement pénalisent les salariés anciens, loyaux, formés et motivés.

A propos de l’auteure : Caroline Diard, enseignant-chercheur en management des RH et droit EDC Paris Business School 

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