Pour faire face à l’élargissement de son périmètre d’action, le DRH doit maîtriser de nouveaux outils et acquérir de nouvelles compétences.

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Des défis toujours plus nombreux
• Renforcer le vivier de talents de l’entreprise à travers à la fois sa capacité à attirer et fidéliser des talents externes et celle d’identifier et développer les talents au sein de l’entreprise
• Développer l’engagement des salariés grâce à un système de rétribution fondé sur des engagements fiables de l’entreprise en matière d’équité, de reconnaissance, de partage des profits, de développement des compétences et de la qualité de vie au travail
• Favoriser le travail en équipe, le travail coopératif, pilier de la performance, et le renforcement d’une coopération 2.0 reposant sur le don, au-delà du travail habituel
• Renouveler les compétences managériales et de leadership des cadres afin de développer les comportements de citoyenneté organisationnelle des salariés et leur aptitude à changer et à innover
• Faire de la diversité une source de richesse et non de difficultés
• Créer un contexte favorable à l’émergence de nouveaux comportements plus performants et plus innovants
• Réussir l’entrée dans l’ère du numérique et contribuer à la digitalisation de l’entreprise en générant l’adoption puis l’addiction aux nouveaux outils
• Accompagner chaque collaborateur dans sa vie quotidienne et dans sa carrière
• Remettre le facteur humain au coeur des projets de changement

 

Un Périmètre d’action élargi
Cinq tendances peuvent être dégagées :
• Le DRH intègre et développe le champ de la RSE (responsabilité sociétale de l’entreprise). Parce l’entreprise ne peut devenir socialement responsable sans l’engagement durable de tous les salariés et l’activation de tous les leviers de GRH, le DRH devient fonction DRHDD.
• Le DRH intègre et développe le champ du bien-être, de la santé et de la qualité de vie au travail. Pour attirer et fidéliser les talents, le DRH doit veiller au bien-être de ses salariés dans ses dimensions physique et psychologique, assurer un équilibre vie professionnelle-vie personnelle satisfaisant et, au-delà des frontières de l’entreprise, agir sur tous les déterminants du mieux vivre (déplacement, logement, sports, culture, loisirs, santé).
• Le DRH est concerné par l’ensemble de la chaine de sous-traitance, de l’externalisation et des achats. Il garantit une politique d’achat responsable et un contrôle rigoureux de l’ensemble de la chaine de sous-traitance, de l’externalisation et des achats. Cette extension est également géographique avec la mondialisation
• Le DRH développe la maîtrise des BIG DATA. Il utilise les masses considérables de données disponibles pour améliorer son efficacité en s’appuyant sur des SIRH performants. L’avènement des réseaux sociaux rend également disponibles des données sur lesquelles travailler
• Le DRH accompagne la co-construction du changement. Les organisations incapables de répondre aux pressions internes et externes pour changer n’ont pas d’avenir. Le DRH doit aider les leaders à maintenir, retenir, entretenir les changements indispensables. Le DRH, promoteur de réseaux apprenants, doit impliquer un grand nombre de salariés peut réussir des changements rentables avec des sauts de performance. La construction du changement avec les salariés permet de passer de changements de niveau un (changement de contexte, de façon de faire, de compétences) aux changements de niveau deux (changement d’identité, de culture). Ainsi l’entreprise devient agile et répond au besoin d’innovation permanente. L’élargissement du périmètre entraine une extension des activités et impose un renouvellement des compétences du DRH pour réussir sa révolution.

 

Les nouvelles compétences du DRH
Au-delà des compétences dans les domaines RH traditionnels, le DRH doit avoir des connaissances de gestion lui permettant de dialoguer avec chacun des dirigeants, de comprendre ses enjeux et ses contraintes et des compétences dans les champs RH émergents :
• dans le champ de la RSE pour implanter des programmes de Responsabilité Sociétale et de développement durable
• dans le champ du bien-être, de la sécurité, de la santé et de la qualité de vie au travail
Le DRH doit être formé au Big Data pour maîtriser le traitement des données, interpréter des résultats et les traduire par des actions concrètes. Il doit acquérir des compétences en matière de conduite du changement pour participer à l’élaboration des projets de changement et intégrer la dimension humaine à toutes les étapes. Garant de la marque employeur, il doit être compétent en matière de marketing RH et de communication externe. La globalisation croissante de l’économie nécessite que le DRH ait des compétences pour maîtriser les perspectives de l’internationalisation, un bon niveau linguistique, notamment en anglais, une ouverture et une culture internationales. Pour réussir sa révolution le DRH assemble les compétences complémentaires d’équipes diverses pour bénéficier des expertises nécessaires et favorise un travail coopératif.

 

Par Jean-Marie Peretti,
Professeur à l’ESSEC Business School,
peretti@essec.fr