Inégalités femmes hommes en début de carrière : où en est-on ?

Plus fréquentes chez les femmes, les interruptions de carrière pourraient constituer un premier élément d’explication aux écarts de salaires constatés (encore plus pour les emplois cadres). Or, la littérature sur le sujet invalide cette seule explication et montre que l’écart est en gestation en amont même de la carrière, bien des années avant la naissance du premier enfant. Les études concordent, année après année : les salaires des diplômées sont de 5 à 10 % inférieur aux salaires des diplômés, ce tant en ce qui concerne les écoles d’ingénieurs, que celles de management (Conférence des Grandes Ecoles, 2014).

Des écarts de rémunération variables selon les secteurs d’activité
Les femmes apparaissent surreprésentées dans des secteurs moins rémunérateurs : médias, agro-alimentaire, grande distribution pour les diplômées de management, et agriculture et industrie agro-alimentaire en ce qui concerne les ingénieures. Un secteur fait exception, c’est celui de la chimie. Zoomons à l’intérieur des secteurs : les données portant sur le premier emploi montrent que, dans pratiquement tous les secteurs, et pour les cursus ingénieurs comme écoles de commerce, la rémunération moyenne des jeunes femmes est inférieure à celle des jeunes hommes. Seuls deux secteurs semblent relativement égalitaires au premier emploi : celui de l’audit et de l’expertise comptable pour les diplômé.e.s d’écoles de management, et celui des technologies de l’information pour les diplômé.e.s d’écoles d’ingénieurs. Le record des écarts salariaux au premier emploi appartient au secteur de l’immobilier pour les diplômé.e.s de management (écart de près de 18 %).

Plusieurs explications aux écarts de rémunération entre hommes et femmes
– La première concerne, à études égales, les attentes de rémunération inférieures pour les femmes : 32496 euros/an en moyenne pour les étudiantes en écoles de commerce contre 37230 euros/an pour les étudiants, soit 14,6% de plus (moyennes toutes années confondues, Universum, 2013). Présentés, en mars 2014, à 400 étudiants de 1ère année (L3) incrédules, ces résultats ont pu être répliqués sur cet amphi, par une équipe d’intervenants de TBS : l’écart a été ce jour-là de plus de 18% ! L’écart va peut-être en se réduisant à mesure que se rapproche l’entrée sur le marché du travail. Des études complémentaires s’imposent pour valider cette piste.
– La seconde explication repose sur les comportements en matière de négociation salariale qui ne sont pas les mêmes chez les femmes et chez les hommes. En 2002, Babcock et Laschever de la Carnegie-Mellon University ont interrogé leur jeunes diplômé(e)s sur leur comportement en matière de négociation de leur premier salaire. Leurs conclusions sont édifiantes : 57 % des hommes, mais seulement 7 % des femmes, avaient demandé un salaire supérieur à celui qui leur était spontanément proposé par leur premier employeur. L’étude est muette sur l’issue de la demande des jeunes diplômé.e.s. Plus récemment, le sondage d’un échantillon restreint de 60 participants dont 70 % d’hommes étudiant dans un cycle de formation continue de Toulouse Business School a confirmé l’explication comportementaliste : si les femmes sont à peu près aussi nombreuses que les hommes à avoir demandé une augmentation de salaire au moins une fois dans leur vie professionnelle, 13 hommes, mais seulement une femme, avaient, au cours de leur expérience professionnelle, demandé une augmentation de salaire en faisant valoir une offre concurrente en main. Cette stratégie a été payante pour ceux (et celles) qui l’ont utilisée… – Enfin, une dernière explication met davantage l’accent sur le comportement possiblement discriminatoire (même si non forcément intentionnellement ni consciemment) en situation de négociation à l’égard des femmes. Ainsi, il a été démontré que les premiers prix proposés par les concessionnaires dans la négociation de vente de voitures neuves aux Etats Unis sont en moyenne de 11 % plus élevés quand les concessionnaires s’adressent à des femmes blanches, et de 31 % lorsqu’ils s’adressent à des femmes noires. D’emblée, les concessionnaires semblent anticiper qu’il sera plus difficile d’ « emporter le morceau » lorsqu’ils négocient avec un ressortissant du groupe dominant (homme, blanc). En serait-il de même lors de la négociation du premier salaire ?

Références
Ayres, I., Siegelman, P., 1995, “Race and gender discrimination when bargaining for a new car”, American Economic Review, 85 (3) Babcock, S., Laschever, S. 2003, Women don’t ask, New York: Bantam Conférence des Grandes Ecoles et ENSAI, 2014, L’insertion des diplômés des grandes écoles, résultats de l’Enquête 2014, juin Universum, 2013, Enquête étudiante 2013

Par Alain Klarsfeld, Professeur et chercheur au groupe Travail Emploi Santé.
Responsable du Mastère Spécialisé RRH Toulouse Business School