Générations Y/Z et moins jeunes : même combat !

Problème : les observations sur le terrain montrent au contraire de nombreuses similitudes entre jeunes et moins jeunes dans leur relation au travail et à l’entreprise. Focus sur l’étude menée en 2017 par la Chaire Innovations Managériales d’Audencia et administrée par BVA, auprès d’un échantillon représentatif de salariés français (non-managers, non-cadres).

Des nouvelles générations en quête de sens ?

Lorsqu’on demande aux salariés français des générations Z et Y ce qui pourrait les motiver pour s’engager plus intensément au travail, ils citent tout d’abord « une augmentation de la rémunération » (respectivement 77 % pour la génération Z et 75 % pour la génération Y), « une reconnaissance des efforts qu’ils fournissent » (41 % et 43 %) et « une promotion interne » en troisième lieu (39 % et 41 %). En revanche, l’ambiance de travail (30 % et 29 %), le fait d’avoir plus d’impact sur le collectif (33 % et 29 %) ou de bénéficier de plus de confiance de la part de leur manager (16 % pour les deux catégories d’âges) sont les réponses les moins citées.
De façon très intéressante, ces résultats sont également très comparables à ceux des salariés appartenant aux autres tranches d’âges. On constate même que les aspects financiers ont davantage d’importance pour les jeunes générations.

Des nouvelles générations moins carriéristes que leurs aînés ?

L’une des découvertes majeures de l’étude, c’est aussi que 33 % des 18-24 ans et 28 % des 25-34 ans souhaitent devenir manager, contre seulement 22 % en moyenne pour les plus de 35 ans. Les facteurs de motivation pour accéder à ce titre sont principalement, pour ces générations, la rémunération (82 % et 83 % respectivement, contre 73 % en moyenne pour les plus de 35 ans) et le statut (70 % pour les 18 à 24 ans, contre 34 % pour les plus de 35 ans). À l’inverse, seulement 22 % de cette génération cite l’intérêt de la tâche comme facteur de motivation (contre 42 % pour les plus de 35 ans).
Là encore, les nouvelles générations apparaissent aussi – voire plus – motivées par les récompenses matérielles et symboliques que leurs aînés.

Des nouvelles générations en quête d’autonomie ?

Par ailleurs, 28 % des salariés de 18 à 24 ans estiment qu’ils seraient plus performants si leur manager était davantage présent, contre 25 % pour les 25-34 ans et seulement 18 % en moyenne pour les plus de 35 ans. Les nouvelles générations sont donc plus en attente d’accompagnement de la part de leur manager direct que leurs aînés. En résumé, cette étude donne une image des nouvelles générations très différente de celle qui est proposée par les tenants des « nouvelles générations ». Ce décalage s’explique…

Aujourd’hui, toutes les organisations veulent mieux comprendre ces nouvelles générations. Cette fascination a ainsi permis l’émergence d’un lucratif business entretenu par certains cabinets de conseil, gourous en management et conférenciers qui spéculent sur les attentes des millennials… et proposent des solutions aux entreprises ! Ce marché représenterait plus de 150 milliards de dollars par an ! En outre, on comprend bien qu’il est plus intéressant (et vendeur) de présenter les générations Y/Z comme différentes que de reconnaître qu’elles sont finalement assez proches de leurs aînés…

Enfin, les études académiques tendent à corroborer les résultats de l’enquête Audencia en montrant qu’il y a plus de similarités que de différences entre les ‘nouvelles’ et les ‘anciennes’ générations de salariés. Elles soulignent que s’il y a bien une évolution, elle est due à l’époque dans laquelle nous vivons, quelles que soient les générations de salariés. Aucun salarié ne souhaite la même chose que le salarié du même âge il y a 20 ans !

Nicolas Arnaud et Thibaut Bardon, Professeurs à Audencia et co-auteurs, avec Clara Letierce, de l’ouvrage « Les innovations managériales : donner du sens à la transformation », Dunod, juillet 2019.