Faut-il arrêter avec le télétravail et revenir au bureau ? Non.

Au détour d’une réunion hybride, les 1 000 salariés de Manchester United ont été informés par Jim Ratcliffe, actionnaire et responsable du club, que le télétravail leur sera désormais interdit et qu’ils n’avaient qu’à aller voir ailleurs si cela ne leur convenait pas. Pour se justifier, Jim Ratcliffe cite l’état déplorable et désorganisé dans lequel ils ont laissé le bureau. Mais est-ce à cause du désordre que les salariés télétravaillent, ou à cause du télétravail que le bureau est en désordre ?

Le bureau, cet eldorado

Google, JP Morgan Chase, Meta, IBM, Amazon, … Ces dernières années, nombreuses furent les grandes entreprises à bannir le full remote et à prôner ou forcer le retour au bureau, à grands renforts de mémos vantant les vertus des machines à cafés, des rencontres spontanées et des réunions stimulantes. Mais le bureau est-il vraiment si propice à la productivité et à la collaboration ? Pour certains salariés, le bureau est une source importante de stress, que le télétravail permet d’éviter. La fatigue émotionnelle arrive bien vite en présence d’interactions permanentes (notamment dans l’open space), d’interruptions fréquentes et d’ambiance parfois dégradée [1].

Malheureusement, plus les salariés s’enfuient, plus ces problèmes s’aggravent. Les personnes restant au bureau doivent alors assumer davantage d’interruptions et de charge de travail, du fait de leur visibilité et donc de leur exposition [2]. Ils ne peuvent même pas tirer pleinement profit de leur présence, car leurs réunions et interactions sont rendues hybrides par l’absence de leurs collègues. Un cercle vicieux s’installe ainsi, et le bureau devient de moins en moins désirable.

Télétravail confiné, télétravail libéré

En 2017, seuls 3 % des salariés français télétravaillaient au moins un jour par semaine. En 2021, ce chiffre bondissait à 21,7 % du fait du confinement, pour redescendre à 19,4 % en 2022. La pandémie de Covid-19 a donc indubitablement généralisé le télétravail et fait prendre conscience que le travail était parfaitement possible à distance.

Le confinement a toutefois également pu induire en erreur quant aux limites et opportunités du télétravail. Le télétravail confiné n’a pas grand-chose à voir avec le télétravail classique. Travailler à la maison n’est en général pas imposé, et est donc choisi uniquement par les salariés réclamant ce mode de travail. Le travail à distance quelques jours semaines ne permet pas non plus d’habiter très loin du bureau. Il convient donc de distinguer les avantages et les inconvénients du télétravail full remote (forcé ou non) de ceux du télétravail classique, d’autant plus que le télétravail intensif a toujours été et reste encore extrêmement minoritaire en France, concernant à peine 6 % des salariés en 2022.

Et après la lune de miel ?

Le télétravail est donc entré dans les habitudes des salariés de bureau. Lorsque des managers entendent forcer le retour au bureau, ils se heurtent ainsi à la résistance de ceux à qui l’on retire l’avantage précédemment octroyé. Non seulement ce retour forcé au bureau peut induire un risque légal, il peut aussi engendrer colère, démissions et appels à la grève. Ne pouvant se faire par contrainte sans résistance, il nécessite de redoubler d’efforts pour rendre le bureau à nouveau désirable.

La question n’est plus de savoir s’il faut ou non du télétravail, mais plutôt d’identifier le type de télétravail souhaité. Managers, salariés et partenaires sociaux s’accordent à dire que l’ère du télétravail informel est révolue, et que ce mode de travail doit faire l’objet d’un encadrement concernant sa fréquence, ses conditions et ses contreparties. Le travail à distance ayant été banalisé, certains employeurs cherchent maintenant à tirer leur épingle du jeu en proposant des formes innovantes telles que le full remote, le télétravail en espaces de coworking, ou encore le nomadisme digital. Les salariés ayant préféré larguer les amarres que revenir au port ont ainsi encore de belles perspectives.

Par Dr. Jean-François STICH, professeur associé en ressources humaines à ICN Business School

Références :

[1] Windeler, J. B., Chudoba, K. M., & Sundrup, R. Z. (2017). Getting away from them all: Managing exhaustion from social interaction with telework. Journal of Organizational Behavior, 38(7), 977–995.

[2] Golden, T. D. (2007). Co-workers who telework and the impact on those in the office: Understanding the implications of virtual work for co-worker satisfaction and turnover intentions. Human Relations, 60(11), 1641–1667.