Une recherche réalisée par Jean Pralong, professeur de Rouen Business School, se penche sur la carrière des cadres. Son baromètre de « qualité de carrière » met en lumière la segmentation des cadres en 3 groupes radicalement distincts.



La diversité des parcours des cadres s’accroit. S’il semble évident que les cadres connaissent « plusieurs carrières en une », tous ces parcours se valent-ils? Y-a t-il des gagnants et des perdants?

Du « succès » à la « qualité » de carrière…

La notion de « succès de carrière » a souvent été avancée pour mesurer les implications de la diversification des trajectoires professionnelles. Ce succès se mesure par la rémunération et la progression hiérarchique. Cependant, il est difficile de considérer qu’une carrière réussie se résume à sa rémunération ou à sa position dans la hiérarchie. La notion de « succès de carrière » ne semble plus adaptée à la complexité des parcours contemporains.

Un indicateur de carrière articulé autour de 4 familles de critères

L’indice de « qualité de carrière » a été construit autour de quatre familles de critères :

  • La sécurité socio-économique (notamment l’emploi stable et l’évitement des contrats précaires
  • L’accès à la formation (notamment le développement des compétences permettant le maintien de l’employabilité et l’accès à de nouveaux statuts professionnels)
  • Les conditions de travail
  • L’égalité hommes/femmes (notamment la conciliation travail et vie familiale)

Résultats : la population des cadres français segmentée en 3 groupes

Appliqué à un panel de près de 800 cadres, l’indicateur a permis de distinguer trois sous-groupes significativement différents :

  • Les cadres traditionnels : ils progressent selon l’échelle hiérarchique à l’intérieur d’une même entreprise. Ce sont eux qui ont les plus fortes qualités de carrière et les plus forts revenus. Ce ne sont pas toujours les plus diplômés mais ce sont le plus souvent des hommes !
  • Les cadres nouveaux : ils sont plus nomades entre plusieurs entreprises ; or ce nomadisme finit par les pénaliser : les entreprises les trouvent peu fidèles. Ils ont des carrières de qualité moyenne. Ce résultat s’avère particulièrement intéressant car il va à l’encontre des idées reçues… La mobilité externe ne « paie pas » ; elle est même peut-être sanctionnée par les entreprises qui y voient un signe d’opportunisme excessif ou de déloyauté potentielle.
  • Enfin, il existe un groupe de cadres précaires : ils ont des carrières de faible qualité, gagnent nettement moins que les autres et accumulent les contrats précaires. Ils représentent près du quart de l’échantillon : ils sont minoritaires mais ces cadres précaires ne sont pas un détail. Ils sont moins diplômés que les autres et ce sont … plutôt des femmes !

 

A propos de Rouen Business School

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