Bien renseignés et mis à jour par les personnes, les profils des réseaux professionnels Viadeo et LinkedIn sont une mine d’informations pour cibler les talents. Les services RH l’ont bien compris. Les réseaux sociaux prennent de l’importance dans leur stratégie de recrutement pour sélectionner et approcher les talents mais aussi comme vecteur de leur marque employeur. – Par Ariane Despierres-Féry

 

 

Qualifier les profils

Friands de job boards, les recruteurs en éprouvent néanmoins les limites. « En moyenne, 65 % des candidatures en réponse aux annonces postées sur des job boards ne correspondent pas au profil recherché, note Ugo Ziller, co-fondateur de Seeqle qui offre des services de e-recrutement. C’est pourquoi, les recruteurs ont une demande croissante d’intermédiation et de présélection des profils. » La startup Seeqle opère une double sélection : via un algorithme spécialement développé pour la recherche ciblée sur les réseaux sociaux, puis via le regard humain d’un account RH manager.

Ugo Ziller, co-fondateur de Seeqle

Ugo Ziller, co-fondateur de Seeqle

Précieuses informations

« Les réseaux sociaux présentent deux grands avantages pour les RH, résume Ugo Ziller : ils sont un excellent vecteur pour cibler et identifier des profils et diffuser des annonces. Ils ont déjà prouvé leur efficacité en termes de nombre et de qualité des CV ainsi récupérés. » Les réseaux sociaux ont bien compris qu’ils recèlent d’informations très précieuses et les valorisent auprès des recruteurs. Via un compte payant ces derniers accèdent à des moteurs de recherche dans lesquels ils renseignent les critères des profils recherchés. « Sans payer, vous pouvez consulter une dizaine de profils sur Vidaeo ou LinkedIn, explique Ugo Ziller. En s’abonnant, il est possible de consulter jusqu’à 1 000 profils qualifiés selon les critères renseignés. » Il en va de même pour poster une annonce. Elle peut être ciblée et s’afficher dans le fil d’actu ou en marge de profils ciblés.

 

Des profils par millions

Les RH vont à la pêche aux talents au-delà des réseaux sociaux professionnels pour élargir le nombre et la variété des profils scannés. Car si les inscrits se comptent en centaines de millions sur LinkedIn, ils sont plus d’un milliard et demi sur Facebook. « L’utilisation à titre professionnel de Facebook se développe, confirme Ugo Ziller. Les informations renseignées sur les profils sont très utiles : par exemple la localisation, les langues parlées, les centres d’intérêt, les entreprises où ils ont travaillé… »

De l’information à l’approche personnalisée

Disposer de plus en plus d’informations est une chose, s’en est une autre d’analyser les données, de les qualifier puis d’en faire quelque chose ! « L’analyse des données et des tendances est dévolue aux robots, constate Eric Le Deley, directeur de l’IGS-RH. Le rôle des RH est de rendre opérationnelles les informations analysées. Par exemple, un RH identifie un profil intéressant sur LinkedIn, il doit déterminer comment le contacter ? Via quel réseau ? A quel moment ? Par quel message capter son attention ? Personnaliser le contact avec le talent est un gage de réussite dans l’approche. »

Eric Le Deley, directeur de l’IGS-RH

Eric Le Deley, directeur de l’IGS-RH

Personnal branding à double sens

Au même titre que les professionnels font leur personnal branding via les réseaux sociaux, les RH doivent y montrer leur plus beau profil (marque employeur). « On ne trouve pas le talent que l’on recherche en deux clics, prévient Eric Le Deley. Il faut savoir comment chercher et surtout considérer que c’est un marché très concurrentiel. Les RH doivent faire preuve de réactivité et d’inventivité dans leur offre, leur approche des talents, mais aussi faire une promotion attractive et intelligente de leur marque employeur sur ces mêmes réseaux. »