Egalité femme / homme, diversité, mixité : éléments de langage d’un discours de marque employeur bien rôdé ou prises de position engagées révélatrices d’une volonté d’amorcer une dynamique résolument paritaire ? Comment et pourquoi promouvoir efficacement la place des femmes dans les études supérieures et le monde de l’entreprise ? Quels obstacles contourner pour permettre aux femmes d’oser assumer leurs ambitions y compris dans des métiers qu’on dit encore trustés par les hommes ? Quel rôle les hommes ont-ils à jouer dans cette dynamique de promotion de tous les talents, sans discrimination genrée ? On vous dit tout.  – Par Violaine Cherrier

 

 

Enseignement supérieur et entreprise : femmes d’exception ou exceptions faites femmes ?

Moins de 30 % de filles dans les écoles d’ingénieurs, des métiers et des top management quasi exclusivement masculins : oui, tout cela existe encore en 2017. Et pourtant, tant dans la sphère de l’entreprise que dans celle de l’enseignement supérieur, des femmes et des hommes contribuent à faire bouger les lignes. Coup de projecteur sur des démarches résolument gender diversity friendly.

 

Quotas ou objectifs chiffrés ?

Malgré les progrès manifestes de la mixité grâce notamment aux lois Copé – Zimmerman et Sauvadet, le plafond de verre plane toujours sur la tête des femmes. En effet, si en 20 ans, le nombre de femmes cadres a augmenté de 149 % (contre 49 % pour les hommes), leur accès aux postes à très hautes responsabilités fait toujours l’objet de blocages. Car si la politique des quotas imposant désormais aux CA des entreprises de plus de 500 salariés de compter au moins 40 % de femmes est efficace, afficher des femmes au top management semble plus complexe. « Il ne suffit pas d’annoncer qu’on souhaite voir plus de femmes à ces postes, il faut que les instances dirigeantes affichent clairement leur volonté de mettre des femmes à des postes à responsabilités très hautes. Cela nécessite de négocier en interne des objectifs de résultats chiffrés (au même titre que des objectifs de performance économique) dont la réalisation impacte la rémunération des responsables de leur mise en œuvre » indique Brigitte Gresy, Secrétaire générale du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

 

Détecter le sexisme

Il s’avère également essentiel de travailler sur la culture de l’entreprise pour évacuer le sexisme au travail. La nouvelle loi Travail s’impose d’ailleurs comme un atout en la matière en ce qu’elle définit pour la première fois de façon stricte de qu’est un agissement sexiste. « Pour faire reconnaitre l’agissement sexiste comme une discrimination, il faut réaliser un important travail de sensibilisation au sein même des entreprises. Cela passe bien sûr par la définition d’une série d’actes prohibés (du sexisme ordinaire à l’agression sexuelle) mais aussi par la mise en place d’un faisceau d’actions structurelles (politique de mixité, organisation du temps de travail…) et culturelles afin de montrer ce qui est excluant pour les femmes mais aussi ce phénomène d’autocensure qui pousse encore trop de femmes à s’exclure d’elles-mêmes », ajoute-t-elle.

 

Marie-Sophie Pawlak

Marie-Sophie Pawlak

De l’importance d’agir en amont

Mais tout cela n’est évidemment possible qu’à condition que les jeunes femmes osent passer le pas vers les formations qui leurs permettront d’assumer leurs ambitions. En effet, alors qu’elles ont souvent de meilleurs résultats scolaires tous domaines confondus, beaucoup de filières restent encore très genrées. Pour lutter contre ce phénomène, la CGE a signé en 2015 une charte suivant une feuille de route sur 3 axes. L’amélioration de l’attractivité et de la mixité des filières spécifiques où hommes ou femmes sont surreprésentés, d’abord. Ensuite, la sensibilisation obligatoire de tous les étudiants et étudiantes à l’égalité homme / femme. Une sensibilisation qui pourra s’accompagner d’un programme de coaching en négociation salariale. « Même dans les filières à dominante féminine, le salaire d’une femme est toujours inférieur à celui d’un homme en début de carrière. La raison est simple, si on lui propose un salaire dans la moyenne de son école, une femme (souvent touchée par le syndrome « de la bonne élève ») ne le discutera pas. En revanche un garçon valorisera toujours ses aptitudes et ses expériences complémentaires pour le faire augmenter » indique Marie-Sophie Pawlak, Responsable du groupe de travail Egalité femme / homme de la CGE. Il s’agit enfin de travailler sur la féminisation des écoles en tant qu’entreprises (on constate en effet encore un écart de 15 % entre les femmes et les hommes cadres de catégorie A). « C’est d’ailleurs dans cette dynamique qu’a été mis en place en 2015 un baromètre permettant aux grandes écoles de constater de façon objective l’état de leur politique en la matière ».