COMPANIEROS

Companieros a rejoint en novembre 2010 l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) et participe avec beaucoup d’intérêt à cet espace à la fois de réflexion et d’innovation.

Bruce Roch, vice-président de l’AFMD

Bruce Roch, vice-président de l’AFMD

 

L’engagement des personnes rencontrées, la richesse des thématiques abordées et les travaux mis en place correspondent à ses ambitions. Antoine de Gabrielli, fondateur de Companieros, le confirme : « Nous sommes heureux de participer à ce véritable laboratoire de réflexion et à l’élaboration d’outils concrets qui serviront à aider les managers dans leur mission souvent difficile.»

 

Companieros a interrogé Bruce Roch, vice-président de l’AFMD, sur les actions de l’association et sur sa vision de l’innovation en entreprise.

 

Pouvez-vous nous rappeler la vocation de l’AFMD ? Qui y participe ?
L’association a maintenant 3 ans. Sa vocation est de professionnaliser le management de la diversité qui est désormais une composante stratégique de la croissance des entreprises et des organisations. Comment passer d’un sujet d’experts à un sujet de management au quotidien ? Voilà notre mission.
Nous nous réunissons en commissions ou groupes de travail composés de partenaires académiques (grandes écoles ou universités), d’entreprises et d’administrations et jouons le rôle d’interface de référence avec le monde institutionnel et politique. Chaque groupe produit un livre blanc ou support de restitution qui est opérationnel et qui s’adresse à toute personne en capacité de management. Notre sujet est celui de tous, quelle que soit sa fonction. C’est en vulgarisant nos enjeux qu’on devient opérationnel. Pour ma part, la diversité fait partie de ma fonction en entreprise. Par contre, lorsqu’un expert-comptable ou bien un juriste font vivre la diversité dans leur job, notre travail prend tout son sens !

 

L’AFMD propose des solutions concrètes et diffuse des actions innovantes. Avez-vous quelques exemples à nous citer ?
En décembre 2010, l’AFMD a mis à disposition un « abécédaire de la gestion des âges », dont le contenu est issu des travaux de sa commission « Déploiement de politiques de gestions des âges » à laquelle était associée l’EM Strasbourg. C’est un bel ouvrage qui permet de bien rentrer dans le sujet et qui donne aux managers les clefs de compréhension nécessaires à la bonne intégration de tous les âges dans la vie professionnelle. On explique les concepts (par exemple, le concept fin de carrière), on les définit, les décline ; on regarde ce que dit le droit et on procède à des illustrations pratiques. L’abécédaire laisse une grande place aux pratiques d’entreprises à travers des illustrations de dispositifs innovants. Les entreprises sont libres ensuite d’intégrer les dispositifs proposés à un véritable programme de formation ou de laisser les managers « piocher » ce dont ils ont besoin. Avec Audencia, les travaux de la commission de travail « Maintien dans l’emploi et gestion de carrière des personnes handicapées » ont abouti en novembre 2010 à un « guide pratique Comment gérer l’emploi des personnes en situation de handicap ». Ce guide propose des résultats de travaux et des pistes de réflexion. Il est une excellente base pour sensibiliser les responsables RH et opérationnels à la complexité du sujet. Il donne des propositions ouvertes visant à faciliter l’intégration dans les entreprises des personnes en situation de handicap ainsi que des illustrations qui contribuent à faire avancer leur égalité de traitement et de chances.

 

Comment ces travaux sont-ils divulgués ?
Ils sont disponibles en version imprimée (livres blancs, guides pratiques) et tous téléchargeables en ligne sur notre site web*. Chaque groupe de travail organise également des colloques nationaux ou internationaux pour livrer ses travaux et en présenter une synthèse devant un vaste public de managers. *www.afmd.fr

 

L’ambition de l’AFMD est-elle de couvrir toutes les thématiques liées au management ?
En effet, nous abordons toutes les thématiques ayant trait au management de la diversité au quotidien. Les sujets restent relativement neufs et chacun est loin de se les être appropriés tous, de façon uniforme. Nous voulons rentrer dans le détail de chacun des sujets. Les thématiques multidimensionnelles – parité hommes-femmes, rapports intergénérationnels, insertion et maintien dans l’emploi des personnes handicapées, appartenance religieuse, origines sociales et culturelles, orientation sexuelle, engagements syndicaux… – sont les enjeux de tous. Nos commissions travaillent actuellement sur « les Femmes et la gouvernance », sur « le Dialogue social et la diversité », ou encore sur « la Gestion des temps »…

 

Qu’est-ce qui incite, selon vous, une entreprise ou une école à intégrer l’innovation dans son fonctionnement ?
Je pense qu’il existe plusieurs raisons ou angles pour y adhérer. Le leadership, en proposant des sujets de fonds. La rentabilité et la productivité, en possédant des outils les plus performants et les plus objectifs. Une démarche vertueuse, en sensibilisant toutes les parties prenantes à la gestion de la diversité dans l’entreprise. La réputation, en obtenant des labels et la reconnaissance de l’extérieur. Ou encore la guerre des talents, qui est un excellent moyen de fidéliser et un axe d’attractivité très fort…

 

Pensez-vous que le management de l’innovation passe par la formation des étudiants et des salariés d’entreprises ?
Il me semble difficile d’en faire l’économie. Le travail d’appropriation est essentiel. Les dirigeants ainsi que toutes les lignes hiérarchiques de l’entreprise doivent montrer l’exemple et adresser des messages très clairs aux salariés. Pour les étudiants, c’est un peu différent. La génération Y est plus sensible au sujet, mais elle connait tout de même des biais ou des stéréotypes qu’elle doit remiser à la porte de l’entreprise. Les jeunes sont plus armés que leurs aînés. Il existe chez eux une nette progression et de vraies avancées sur l’interculturel au sens de globalisation. Les jeunes ont plus facilement une carrière internationale ou établissent des liens avec les autres pays dans le cadre de leur carrière. Ils sont aussi plus sensibles à l’approche sociétale et ont une maturité sur des enjeux qui n’existaient pas il y a encore 15 ans. Depuis 2004, ils ont tous entendu parler de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE). Les grands principes humanistes d’égalité sont plus relayés chez les étudiants. Les directeurs des grandes écoles et des universités ont une vraie volonté de former leurs étudiants à un management de l’innovation et de la diversité. Sa légitimité n’est plus discutée. Il répond à une demande forte des étudiants. Beaucoup en font un sujet de recherche dans leurs études. Les enseignants-chercheurs manifestent aussi une grande écoute ; ce sont euxqui préparent les futurs employés des entreprises.

 

Les directeurs des grandes écoles
et des universités ont une vraie volonté de former leurs étudiants à un management
de l’innovation et
de la diversité.

Quel est votre message en guise de conclusion ?
Les sociétés ont fait un travail d’objectivation important. Ce qui compte c’est de démarrer et d’impliquer tous ceux qui ont à manager au quotidien des équipes diverses. L’AFMD répond à un besoin des entreprises. Elle contribue à faire évoluer les pratiques managériales en s’enrichissant des expériences des entreprises adhérentes dans une logique de coproduction, de valorisation et de formation. Elle est amenée à se développer encore, à la fois sur le plan relationnel et sur le plan managérial. On ne peut pas faire l’économie de la diversité !

 

 

Contact : www.companieros.com