LES ENJEUX DE LA REPRÉSENTATIVITÉ DES FEMMES EN ENTREPRISE

 

Selon l’INSEE, dans la génération des 25-34 ans, 46,2 % des femmes possèdent un Bac+2 et plus, pour seulement 36,8 % des hommes. Et pourtant, elles appartiennent quatre fois plus souvent à la catégorie « Employées » que leurs collaborateurs du sexe masculin. Sans compter les écarts de rémunération, à hauteur de 7 % en défaveur des femmes cadres en comparaison aux hommes cadres, selon l’Apec. Comment expliquer cette situation ?

« Le sexisme est très difficile à reconnaître »
Il y a quelques mois, IMS-Entreprendre pour la Cité publiait une enquête identifiant les stéréotypes de 1 000 managers sur les hommes et les femmes au travail. L’un des résultats majeurs ? Si une part significative des répondants considère que la cause du plafond de verre est imputable aux contraintes familiales, en réalité, de nombreux autres facteurs ont été identifiés, tels que les discriminations que subissent les femmes en entreprise. Or, loin de dénoncer ces discriminations, quand les femmes en font l’objet, elles se culpabilisent, se dévalorisent, se démotivent -ce qui, accessoirement, freine la performance de l’entreprise-. « Plus les femmes ont vécu de discriminations, plus l’image qu’elles ont d’elles-mêmes est négative », constate Patrick Scharnitzky, docteur en psychologie sociale, qui a mené l’étude. La discrimination n’est donc pas source de révolte, mais de remise en question. Dominique Epiphane, sociologue au Cereq, a mené une enquête auprès de jeunes femmes : « Le sexisme est très difficile à repérer, à reconnaître, pour les jeunes femmes, et même quand elles perçoivent qu’il y a des injustices parce qu’elles sont une femme, en général elles les rapportent à quelque chose de personnel : « Ce n’est pas destiné aux femmes, mais à moi, c’est parce que je ne sais pas m’imposer, parce que je ne suis pas à la hauteur, etc. » En général elles se battent donc peu contre ça, puisque la discrimination est tout de suite individualisée. Il y a juste une chose pour laquelle les femmes parlent : le salaire. Déjà parce qu’il est objectif, ensuite parce qu’il est collectif, et aussi parce que c’est un problème très médiatisé, donc on ne se sent pas en faute d’en parler. »

 

« Au coeur d’un système masculin »
Une deuxième raison de la persistance de cet indestructible plafond de verre, c’est « la difficulté pour les femmes à se situer au coeur d’un système masculin, qui n’est tout simplement pas fait pour elles, donc soit elles renoncent et c’est une perte de talents, soit elles se conforment en risquant de perdre au passage leurs qualités spécifiques qui font la diversité d’une équipe, d’un conseil », constate Viviane de Beaufort, professeur à l’ESSEC, fondatrice des programmes « Women ». Valérie Colin-Simard, psychologue, coach et écrivain, spécialiste dans l’accompagnement des femmes, approuve : « Les femmes se coupent de la moitié de leur puissance aujourd’hui (leurs qualités féminines) parce qu’on leur a appris et on les a obligées à faire comme les hommes. A force de vouloir être surtout pas vulnérables, surtout pas passives, elles se comportent comme des ouvrières de premier ordre, zélées, et pas comme des leaders. Le problème, c’est qu’elles en font trop. Elles sont toujours en train de se justifier, de vouloir prouver. Ce que l’on remarque dans nos séminaires, c’est que les femmes n’ont pas envie de grimper dans les échelons : elles ont trop de travail et elles n’ont pas envie de travailler encore plus. »

 

Arrêtons de parler de compétences féminines !
Attention toutefois à ne pas trop parler de « qualités spécifiques » aux femmes, pour reprendre les propos de Viviane de Beaufort. Raisonner ainsi, même si c’est pour la bonne cause, c’est en effet faire référence à un modèle archaïque dans lequel les hommes sont censés posséder les compétences particulières du leader (un sens de l’action très fort, la capacité à manager), et les femmes des qualités spécifiques (organisation, écoute, empathie) qui les associent davantage aux fonctions support. « Les femmes ont l’impression que les instances dirigeantes des entreprises fonctionnent avec des compétences masculines. Si l’on dit trop que leurs qualités c’est l’empathie, l’écoute (…), elles ont du mal à s’identifier à des postes dirigeants », met en garde Inès Dauvergne, responsable diversité pour IMS-Entreprendre pour la Cité. C’est d’ailleurs l’une des recommandations de l’étude menée il y a quelques mois par le cabinet Deloitte sur l’égalité professionnelle hommes/femmes : «Rester vigilant face aux stéréotypes concernant les femmes, même ceux qui semblent les avantager de prime abord. La valorisation des « compétences féminines » peut, par exemple, bloquer l’accès des femmes à certains postes de direction pour lesquels des « compétences masculines » seraient jugées plus utiles. »

 

Claire Bouleau
Twitter @ClaireBouleau