Communiqué de presse:

Pour son édition 2017, l’Observatoire du management Oasys Mobilisation- Kantar TNS1 dresse un tableau contrasté de l’engagement des managers et de leurs collaborateurs. Il démontre que pour tous, c’est le soutien managérial qui conditionne toutes leurs perceptions, quel que soit leur niveau de responsabilité. Autre enseignement de ce baromètre : contrairement au discours ambiant sur la génération Y, les jeunes (- 35 ans) expriment un engagement et un plaisir au travail supérieur à celui de leurs aînés.

1 Etude réalisée par Oasys Mobilisation et Kantar TNS auprès de 1500 managers et collaborateurs en octobre 2016

 

Managers et managés : des niveaux d’engagement contrastés

Entre 2015 -date du dernier Observatoire du Management- et 2017, l’engagement des managers est resté stable ou presque : 86% (contre 87% en 2015) se déclarent « engagés ou très engagés dans leur entreprise ». Seule la proportion des managers très engagés diminue légèrement : 30% aujourd’hui, contre 34% en 2015.

Côté collaborateurs, le taux d’engagement global est en net décalage : 59% s’estiment engagés, et seulement 15% très engagés. Les plus enthousiastes ? Contrairement aux idées reçues, les jeunes collaborateurs sont très engagés dans leur entreprise : 64% des moins de 35 ans se déclarent engagés.

A noter aussi un engagement plus élevé dans les TPE : 90% de managers très engagés dans les entreprises de moins de 50 salariés contre 75% dans les organisations de + de 1 000 salariés.

 

Ce qui fait la différence entre les engagés et les désengagés ?

– Le soutien de sa hiérarchie : 85% des managers et collaborateurs très engagés déclarent pouvoir compter sur le soutien de leur N+1 ; à l’inverse 35% des managers et collaborateurs désengagés estiment bénéficier de ce soutien.

– Le sens de son travail : 93% des collaborateurs et managers très engagés voient clairement leur contribution à la réussite de leur entreprise contre… 30% des collaborateurs et managers désengagés.

 

Les difficultés des managers : stress, pression manque de moyens

Engagés ou non, les managers sont d’accord sur un point : ils jugent leur rôle stressant à 77%. Et ce chiffre culmine même à 84% chez les managers de managers.

Pourquoi ce stress ? D’abord, à cause de la pression du court terme (70%). Ensuite, du fait du manque de moyens financiers pour motiver les collaborateurs les plus performants (67%). Enfin, la prévention des RPS est considérée comme essentielle (82%) mais pour 50% des managers c’est aux RH, et non à eux, de s’en occuper en priorité.

 

Des managers qui s’estiment performants, des collaborateurs partagés

94% des managers pensent globalement bien remplir leur rôle… et seuls 64% des collaborateurs sont d’accord avec eux.

Idem sur l’ensemble des pratiques managériales : 93% des managers estiment atteindre l’équilibre entre performance et bien-être au travail, quand 60% des collaborateurs partagent cet avis. Quant au feed-back managérial, 87% des managers déclarent le pratiquer tandis que…47% des collaborateurs confirment ! Une lecture approfondie des réponses des collaborateurs montre une forte différence entre ceux qui se déclarent engagés et les autres. Les plus engagés jugent qu’ils ont un bon manager (86%), gérant l’équilibre ente performance et bien-être (82%)… ils sont, à quelques points près, aussi satisfaits de leur manager que ce dernier l’est de lui-même !

Logiquement, ce sont les collaborateurs peu engagés qui attribuent les plus mauvais scores à la qualité de leur management. Seuls 25% d’entre eux par exemple estiment recevoir un feed-back.

« Lire ce baromètre en ne retenant que la dichotomie managers / managés serait réducteur, commente Bertrand Samson, directeur de projets pour Oasys Mobilisation. Gardons à l’esprit qu’un manager est aussi un managé… Ce que montre avant tout l’Observatoire du Management, c’est l’impact du soutien managérial l’engagement, pour les managers comme pour les collaborateurs.

Trois leviers d’action prioritaires :

– la mobilisation collective sur des projets concrets, en lien avec une stratégie clairement expliquée et régulièrement relayée aux équipes

– l’intérêt porté à chacun dans son travail et dans ses résultats avec les moyens (et le courage) de récompenser les plus performants

– des objectifs managériaux inscrits dans la durée et du temps alloué aux managers pour progresser dans leurs pratiques»