Elevés dans l’ère du digital et de l’instantanéité, on présente les nouvelles générations comme impatientes, indomptables et allergiques à la hiérarchie. Un véritable casse-tête pour leurs managers, qui doivent revoir leurs pratiques de management et d’incentive, en favorisant le travail collaboratif et l’intrepreneuriat, autour des valeurs de l’entreprise.

 

De quelle façon l’ère du digital a-t-elle influencé les jeunes générations ? Sont-elles vraiment différentes? Quelle forme de management veulent-elles ? Dans une enquête réalisée auprès de 18 000 étudiants et professionnels expérimentés dans 19 pays, l’étude Universum-INSEAD* nous apporte des éléments de réponses sur les attentes de ces générations en termes de style de travail et de management.

S’ancrer sur les valeurs de l’entreprise

Henrik Bresman (c) INSEAD

« Depuis plusieurs années, les médias ont mis en avant une demande récurrente chez les nouvelles générations: plus qu’une paie, ils veulent un travail qui ait du sens » explique d’entrée Henrik Bresman, professeur associé et Directeur académique de l’INSEAD Global Leadership Centre. Et d’ajouter : « ils veulent être en phase avec l’entreprise pour laquelle ils travaillent, que ce soit au niveau de la vision, des valeurs ou du style de management. » Par conséquent, un employeur capable de formuler clairement sa culture, de développer sa politique RSE et d’adapter son management rencontrera moins de difficultés à attirer et retenir les meilleurs talents. Car c’est bien là que se trouve le nerf de la guerre : bien manager, pour les garder au sein de l’entreprise.

 

Travail collaboratif en mode agile

De fait, en cherchant à optimiser leur politique RH, les organisations doivent s’adapter à des effectifs multigénérationnels et diversifiés. Et manager ces nouvelles générations implique d’étudier avec soin de quelle façon les différentes initiatives vont être accueillies par ces salariés d’un nouveau genre. « Ils ne veulent surtout pas stagner, et sont souvent tentés par le dynamisme des startups, et même par l’entrepreneuriat. Cela est dû en partie à la croissance rapide des nouvelles plateformes technologiques qui rendent le travail à distance des freelances plus flexible et plus viable » explique Henrik Bresman. Ainsi, les multinationales s’apparentent plus pour les jeunes générations à des paquebots, avec plusieurs niveaux de hiérarchie, des structures de gouvernance plus rigides et moins de marge de manœuvre opérationnelle. Favoriser l’émergence des idées, la prise de parole, développer les possibilités d’intrapreneuriat autour de modes de management plus souples, sont des pistes pour permettre aux entreprises de mieux manager ces jeunes générations.

Le chiffre : 60 % des millennials envisagent de changer d’entreprise d’ici 2020. Selon eux, les entreprises s’occupent trop de leur profit et pas assez de leurs salariés. (source Deloitte 2016)

De qui parle-t-on ?

Les Gen X sont nés entre 1965 et 1983. Ils n’ont pas connu les ordinateurs étant petits mais ont néanmoins été les témoins de la transition numérique. En poste depuis 2 décennies, ils ont gravi les échelons et prennent le relais des baby boomers, en encadrant les GenY. À la maison, ils s’occupent de leurs enfants millennials.

Les Gen Y, aussi appelés millennials, sont nés entre 1984 et 1996. Ils peuvent être déjà en poste ou encore étudiants. Très observés et étudiés, ils ont grandi avec un accès sans précédent à la technologie et apportent une vision disruptive, tant sur les modes de consommation que sur la façon de travailler en entreprise. Ils sont 16 millions en France, et représentent un tiers de la population active.

Les Gen Z, sont nés dans les années 2000 et rejoindront bientôt le monde du travail. Ils accordent une grande importance à leur formation et souhaitent rendre ce monde meilleur. Ils sont complètement «digital native» et se trouvent désemparés dans un environnement sans technologie digitale.

 

(c) Frederic Senard

2 questions à Julien Denis, étudiant en dernière année du Master Grande Ecole d’Audencia Business School, majeure Management des RH, délégué de promotion et ambassadeur Alumni

Qu’attendez-vous de vos futurs managers ? J’attends de mes managers qu’ils donnent du sens aux missions qui me sont confiées, le tout dans une relation de confiance réciproque. Au cours de mes expériences professionnelles, j’ai apprécié de pouvoir discuter en toute transparence avec mes managers et de recevoir leurs feedbacks, formels ou informels, sur mes compétences, mes points d’amélioration ou bien la gestion des projets qui m’étaient confiés.

Quel est le rapport de votre génération avec la hiérarchie ? Contrairement à ce que nous pouvons entendre, je ne pense pas qu’elle soit allergique à la hiérarchie. Au contraire, nous restons respectueux du rôle de chacun dans l’entreprise et reconnaissons l’expertise technique de nos managers. Nous avons conscience que c’est grâce à eux que nous apprendrons le plus. Cependant, notre génération donne plus facilement son avis, manifeste son accord ou son désaccord, questionne l’existant pour essayer de le faire évoluer… Nous sommes dans une logique de co-construction permanente, où le lien hiérarchique traditionnel est moins présent. A terme, il est donc possible que les jeunes diplômés de ma génération choisissent d’abord la personne avec laquelle ils veulent travailler, plutôt que le contenu de leur poste. Le qui l’emporterait sur le quoi.

 

* Etude menée sur un échantillon de 18 000 étudiants et professionnels expérimentés de 19 pays différents par Universum, cabinet d’Etudes et de Conseil spécialiste de la Marque Employeur, en partenariat avec l’INSEAD Emerging Markets Institute et The HEAD Foundation, sur la manière dont les Générations X, Y et Z redéfinissent le monde du travail.