Innover à l’échelle de l’organisation est un défi de taille pour les dirigeants et les entreprises, mais indispensable !

 

A l’échelle de l’entreprise

© F. Sénard Audencia

« L’histoire montre que la rupture et l’innovation, qu’elles soient managériales, business ou stratégiques, viennent de ceux qui ont su se projeter autrement dans l’avenir, souligne Nicolas Minvielle, professeur associé à Audencia Business School et responsable Mastère Spécialisé Marketing, Design et Création. Toutes les organisations ont pour obligation, si elles veulent survivre, d’anticiper ce que sera demain, A une époque où les évolutions technologiques sont radicales et de plus en plus rapides, l’exercice qui était déjà complexe devient extrêmement difficile. »

 

Pour y parvenir, il propose dans son ouvrage dédié à la construction des futurs, Jouer avec les futurs, une nouvelle méthodologie : le design fiction. Cette méthode mêlant design, prospective et créativité permet de construire des visions alternatives et des scénarios futurs sur du très long terme, « 15 ans voire plus selon les secteurs, précise l’auteur. L’objectif étant d’anticiper au-delà des cycles d’activités« .

Pour cela, le design fiction s’appuie largement sur les fictions et l’imaginaire de la culture populaire : films, SF, séries, BD, mangas, jeux vidéo, etc. « D’une certaine façon, tout est déjà là. Il suffit alors de s’immerger dans ces imaginaires pour trouver des pistes de travail pour demain« . Pour preuve, le fameux téléphone StarTac de Motorola est en fait inspiré de l’appareil Communicator de Star Trek ! Saviez-vous également que, le compte-à-rebours du film The Woman in the Moon a été repris par la NASA pour le décollage des fusées ? D’ou cette question : et si demain, on faisait comme dans les fictions ?!

 

A l’échelle de l’équipe, du manager

Collaboratif, virtuel, robotisé, feelgood, interculturel … difficile de dire avec précisions à quoi ressemblera le management du futur – mais on peut néanmoins se prêter au jeu des projections !

 Les managers recruteront leur équipe grâce au jeu vidéo et aux big datas. Demain, il suffira de faire jouer les candidats à un jeu vidéo pour savoir si on les embauche ou non. Le jeu et les big datas s’imposeront comme les principaux vecteurs de recrutement, parce qu’ils permettent un ciblage ultra précis et pertinent des profils.

Déjà, aux Etats-Unis, près de 200 entreprises utilisent des applications développées par la startup Knack pour faire jouer les candidats sur leur smartphone à servir des clients dans un bar à sushis ou à éteindre du feu avec des ballons d’eau. « En dix minutes, nous enregistrons des milliers de microdonnées comportementales. Cela nous permet de cerner le mode de raisonnement du joueur, sa capacité à apprendre de ses erreurs, son sens des priorités, son degré d’empathie, et plein d’autres choses », raconte Guy Halfteck, le fondateur de l’entreprise.

Le recrutement sera également prédictif et automatisé. Aujourd’hui, les recruteurs reconnaissent l’obsolescence rapide des compétences. Ils ne se basent plus uniquement sur l’expérience et les compétences d’un candidat, ils misent au contraire sur son potentiel. Or celui-ci correspond à son raisonnement, ses motivations et sa personnalité, autant d’éléments qui seront dans les années prochaines analysés en amont, lors d’une présélection pour un recrutement plus efficace à court et long terme. La start-up française Clustree a par exemple développé une plateforme d’analyse des données (formation, expériences, postes occupés, secteurs d’activités, entreprises, compétences…) pour les analyser et soumettre des propositions de poste ou de carrière.

Aux oubliettes, l’entretien annuel, place à des évaluations continues, au fil de l’eau et instantanées ! Dans le futur, les managers et chefs d’entreprises connaîtront en temps réel l’humeur de leurs collaborateurs, leur niveau d’engagement, etc. Autre nouveauté, les salariés seront évalués mais les managers le seront également ! Les évaluations seront réciproques. Accenture, Deloitte, GE, Microsoft… ont déjà décidé de remplacer l’entretien annuel d’évaluation par d’autres méthodes plus réactives. L’objectif, selon le PDG d’ Accenture Pierre Nanterme, est d’implémenter « un système plus fluide dans lequel les employés reçoivent un feedback immédiat de la part de leurs managers au fur et à mesure de l’avancement des projets ».

Pour favoriser l’émergence de nouvelles idées, les entreprises préféreront une hiérarchie plus « flat » (plate) dans les équipes. L’objectif ? Accélérer la prise de décision, faciliter la communication et la réactivité. Les start-up limitent ainsi volontairement le nombre d’échelons, même lorsqu’elles grossissent ! Google, Apple ou Facebook, présentent encore aujourd’hui des organigrammes assez plats.

Fini le travail en solo, dans le futur, on travaillera certes en équipe mais surtout en mode projet. A l’instar de l’industrie cinématographique, les entreprises deviendront des « boîtes à projets » dans lesquelles les individus, porteurs de leur savoir-faire, se retrouvent pour collaborer sur une mission, un projet. De quoi développer l’innovation.

Innover partout et par tous pour imaginer les futurs