Avec un taux de 45 % dans les entreprises du FBS 120, la France est LA championne du monde de la féminisation  des conseils d’administration. Caroline de la Marnierre, Directrice Générale de l’Institut du Capitalisme Responsable vous donne les clés pour suivre l’exemple des entreprises françaises qui font rimer, avec succès, mixité et performance business.

 

#1 Mettre en place des objectifs mixité indexés sur la partie variable de la rémunération des dirigeants

Lorsque des mesures sont instituées en faveur de la mixité, elles ne sont pas toujours prises au sérieux la première année.  Mais quand l’objectif n’est pas atteint à la fin de l’année et que les bonus des top managers s’en trouve entamés, c’est l’électrochoc et la prise de conscience immédiate ! Un dispositif extrêmement efficace mais pas pour autant négatif. Les dirigeants ont un logiciel qui est celui de la performance, ce sont des compétiteurs qui fonctionnent aux bonus. Cranter la mixité dans ce mode de fonctionnement s’avère donc tout à fait pertinent.

#2 Créer un écosystème favorisant la mixité

Il s’agit d’inscrire dans l’entreprise une culture de la diversité au sens large. Cela passe notamment par le vocabulaire. La féminisation des titres par exemple, mais aussi une approche juste, ni masculine ou féminine, dans le jargon de l’entreprise. Il faut également que la gouvernance encourage l’émergence d’un écosystème en faveur de la mixité : on doit sentir un véritable engagement sur ce sujet de la part du CA et du ComEx.  Non pas une posture, mais bien un élan sincère mettant l’entreprise en phase avec la société civile. Créer un lien entre l’intérêt de féminiser l’entreprise à tous les niveaux hiérarchiques et la performance. La mixité c’est un chemin de tolérance, la tolérance c’est la modernité et la modernité c’est la performance !

#3 Développer des réseaux mixité… mixtes !

Non pas des réseaux genrés mais des réseaux où hommes et femmes font, ensemble, de la mixité un sujet d’entreprise. Car l’égalité dans l’entreprise est au service de sa compétitivité… et donc de tous ses collaborateurs.

#4 Trouver des symboles forts

Pas si simple mais particulièrement efficace ! Ainsi, un groupe qui met en place un congé maternité de 16 semaines (soit beaucoup plus que dans de très nombreux pays) à l’échelle mondiale envoie un message particulièrement fort. Par cet investissement très lourd, il dit « pour nous la mixité est un enjeu majeur ». Il en va de même avec une politique d’expatriation favorisant la conciliation vie pro / perso par exemple.

Le don’t absolu : cliver hommes et femmes

Evitez à tout prix les clivages hommes Vs. Femmes. Pour moi la mixité doit impérativement être inclusive et rejoindre la diversité. C’est l’acceptation de la différence, l’adaptation à notre monde. Toute posture d’enfermement, où on se retranche sur soi pour exclure l’autre est le point majeur à éviter. Dire qu’une femme est plus performante qu’un homme est une erreur. Homme ou femme, nous sommes différents et c’est parce qu’on est différents qu’on est plus performants, ensemble.

Je suis manager, comment aider une femme de talent à sortir du rang ?

En la rassurant ! Prouvez-lui que sa vie ne deviendra pas un enfer si elle prend des responsabilités importantes, que monter dans la hiérarchie est avant tout un projet enthousiasmant. Valorisez les bénéfices de la mixité dans l’équilibre d’une équipe. Faites-lui prendre conscience que si vous voulez la promouvoir, ce n’est pas pour lui faire plaisir mais pour faire performer l’entreprise.

 

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