Égalité professionnelle femmes / hommes, intergénérationnel, handicap, origine, cursus de formation… autant de sujets au cœur des préoccupations des entreprises aujourd’hui. Mais ces problématiques ont-elles plus d’écho lorsqu’elles sont portées par une dirigeante « différente » ? Faut-il forcément dénoter du cliché du dirigeant quinqua / tradi pour casser les codes du leadership ? Éléments de réponse.

 

Manager la diversité : le défi de la décennie pour le ou la DG ? Sans aucun doute mais encore faudrait-il savoir ce que recouvre cette diversité ? Englobe-t-elle la question de la féminisation des équipes dirigeantes alors même que les femmes représentent la moitié de l’Humanité ? Concerne-t-elle la question du handicap alors même que plus de 60 % des situations de handicap ne nécessitent aucune adaptation de poste ? S’il n’existe pas encore de définition institutionnelle de cette démarche, l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) y voit un×e dirigeant×e qui gère ses équipes « avec ouverture, bienveillance et flexibilité », indique Maya Hagege, déléguée générale de l’AFMD.

Diversité à tous les étages !

Une diversité qui doit bien sûr commencer par le commencement : le recrutement. Il s’agit en effet d’abord pour la personne dirigeante de s’assurer qu’aucune discrimination à l’embauche n’est pratiquée dans son organisation. Mais la diversité ne s’arrête pas là et s’inscrit dans un process d’amélioration continue. Le ou la DG a alors pour mission d’impulser une dynamique de révélation des talents individuels au service de l’équipe. Manager la diversité ce serait donc ni plus ni moins qu’une façon de « faire émerger le meilleur des individus au service du collectif », ajoute Caroline Cazi, directrice des RH, de la diversité et de la RSE de Montpellier Business School et vice-présidente de l’AFMD.

Des jeunes en attente de justice

Mais impossible de parler de management de la diversité sans évoquer la discrimination. Un sujet qui « touche profondément les jeunes générations, même si elles n’ont pas l’impression qu’il les concerne. La diversité dans les établissements du supérieur étant bien plus présente que ce que laisse à penser l’imaginaire collectif, les étudiants ne conçoivent pas que la situation soit différente en entreprise », précise-t-elle. Et pourtant, alors qu’un peu moins des ¾ des Français jugent efficaces les actions mises en place en matière de diversité et d’égalité des chances au sein des entreprises, un salarié sur deux craint toujours d’être discriminé au cours de sa carrière (6e édition du Baromètre national de la perception de l’égalité des chances du MEDEF).

Les 4 Fantastiques du management de la diversité

Formaliser ses engagements : il ne suffit pas de dire qu’on est engagé pour la diversité, il faut acter cet engagement et rendre visible son discours en signant une charte, en postulant à un label…
Trouver des alliés : échanger et faire partie d’un réseau d’entreprises engagées booste la mise en place de vos actions.
Consolider les procédures : il est indispensable de vérifier que toutes les procédures de votre organisation sont inclusives, du recrutement (ressort essentiel) à l’évolution du parcours de vos collaborateurs.
Mettre la diversité à tous les niveaux de l’entreprise : faire de la diversité, c’est du management de terrain. De nombreux leviers sont à votre disposition pour prouver l’apport de la diversité à la performance de l’organisation. N’hésitez pas à miser sur des jeunes talents : en la matière, rien ne vaut la preuve par l’exemple !

 Conseils aux dirigeants de demain

Pas de diversité sans implication de toute la ligne managériale. Pour embarquer l’ensemble des décideurs, le ou la dirigeante doit être porteur d’un message fort et pédagogique : promouvoir la diversité ce n’est pas faire une bonne action mais agir pour l’intérêt général et la performance collective. Alors, n’oubliez pas l’importance de la richesse humaine et ne ratez pas le tournant de la diversité !