LES DISPOSITIFS EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE MIS EN PLACE DANS LES ENTREPRISES NE CONCERNENT QUE LES FEMMES. OR, POUR ANTOINE DE GABRIELLI, FONDATEUR DE LA SOCIÉTÉ DE FORMATION À LA DIVERSITÉ COMPANIEROS, IL EST INDISPENSABLE D’IMPLIQUER LES HOMMES. POURQUOI ET COMMENT ? SES RÉPONSES.

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Quels freins les femmes identifientelles à leur progression dans l’entreprise ?
Lorsque l’on questionne les femmes sur les éléments qui génèrent le plafond de verre, elles citent :
• A 54 %, les stéréotypes des hommes sur les femmes : elles ne sont pas faites pour le pouvoir, ne sont pas assez autoritaires, trop émotives…
• A 48 %, la culture du présentéisme, les horaires tardifs des réunions, une organisation du travail qui les pénalisent dans leur progression.
• A 18 %, les stéréotypes des femmes sur elles-mêmes.

 

Qu’est-ce que cela nous dit sur la manière dont le problème est abordé ?
Que les deux principaux freins sont entre les mains des hommes et non traités par les dispositifs mis en place dans les entreprises ! Les entreprises travaillent sur le 3e facteur en proposant du coaching aux femmes. 90 % des membres des codir sont des hommes, on ne pourra pas changer l’organisation du travail sans leur aval.

 

Pourquoi les hommes doivent-ils être les alliés de l’égalité professionnelle ?
• Car elle contribue à l’efficacité donc à la performance.
• Car l’égalité professionnelle, c’est valoriser tous les talents et pas seulement ceux des femmes. Elle est donc un enjeu managérial de première importance dans un contexte de guerre des talents.
• Car les mesures permettant aux femmes d’avoir un meilleur épanouissement professionnel bénéficient aux hommes en matière d’épanouissement personnel et familial.

 

Comment qualifieriez-vous la démarche ?
Ce n’est pas une démarche hiérarchique mais de changement et culturelle. Il faut mettre en place des réseaux apprenants dans lesquels les managers vont communiquer la démarche de pair à pair. Ils vont convaincre leurs collègues de se former au sujet de l’égalité professionnelle, parce que ce n’est pas un sujet réservé aux femmes mais un sujet de qualité managériale et de performance de l’entreprise. C’est cette démarche que nous proposons dans notre Programme HF Management qui a formé 1 000 managers hommes et femmes.

 

Qu’en est-il de votre réseau Happy Men ?
C’est le réseau des hommes référents formés à cette démarche qui animent des discussions entre collègues sur l’égalité professionnelle. Il existe une vingtaine de cercles dans 5 grands groupes et 150 hommes y participent. Nous avons démarré avec 10 hommes. L’objectif est de doubler le nombre de participants chaque année.

 

Pourquoi cette question est-elle sensible ?
Nous travaillons sur l’ensemble des champs de la diversité et ce thème s’avère le plus sensible. Il est complexe car culturel, il touche chacun dans son identité, la manière dont il mène ses relations familiales, de couple, dans l’entreprise. Le plus important est que chacun prenne conscience que nous sommes tous partie prenante du problème. Qu’il faudra aller très profond, que des dispositifs ne suffiront pas. On constate d’ailleurs que malgré les actions volontaristes depuis 10 ans mais qui se cantonnent aux femmes, le problème persiste. Il faut s’attaquer aux stéréotypes des hommes et faire évoluer l’organisation du travail.

 

LA CHARTE des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie
initiée par le gouvernement en 2013 a été signée par une cinquantaine d’entreprises. L’idée est qu’une meilleure qualité de vie au travail est un levier de performance de l’entreprise. Elle concerne autant les femmes que les hommes, et entend lutter contre la pression du présentéisme au travail. La Charte engage à l’exemplarité des managers, l’optimisation des réunions, le respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle, au bon usage des e-mails.

 

A. D-F