Spécial Président(e)s

 

Hauts les coeurs, mais pas trop … Si les femmes sont désormais 21 % dans les conseils d’administration des grands groupes français, elles restent à la traîne aux manettes opérationnelles des organisations. Elles sont également en plein apprentissage des leviers du pouvoir, des comportements qui mènent au sommet. Les hommes aussi doivent apprendre à laisser les femmes prendre des responsabilités, et se montrent de plus en plus désireux d’un équilibre vie privée / vie professionnelle. Une bonne nouvelle, puisque l’égalité hommes femmes commence à la maison, mais aussi car gravir les échelons dans l’entreprise demande du temps, dont manquent cruellement les femmes qui assument encore les deux tiers du temps parental.

 

 

Marie-Claude Peyrache, première femme entrée au Comex de France Telecom-Orange, elle a contribué au développement de la oolitique de mixité de l'entreprise. Elle copilote avec Véronique Préaux-Cobti le baromètre Diafora- BoardWomen Partners.

Marie-Claude Peyrache, première femme entrée au Comex de France Telecom-Orange, elle a contribué au développement de la oolitique de mixité de l'entreprise. Elle copilote avec Véronique Préaux-Cobti le baromètre Diafora- BoardWomen Partners.

Entretien avec Marie-Claude Peyrache, copilote avec Véronique Préaux-Cobti du baromètre Diafora-BoardWomen Partners.

 

L’édition 2011 du baromètre Diafora-BoardWomen Partners confirme les progrès de la mixité dans les conseils d’administration des entreprises du SBF 120
Les entreprises du CAC 40 ont franchi en 2011 la barre des 20 % de femmes administratrices. Lorsque nous avons lancé notre baromètre en 2009, la part des femmes dans les CA venait de passer le cap des 10 %. En 2011, plus de la moitié des entreprises du CAC 40 comptent au moins trois femmes dans leur CA, un nombre que l’on peut considérer comme un point de bascule qui rend la mixité réelle et irréversible. Dans les entreprises du SBF 120, la mixité atteint 16 % en 2011 contre 12 % en 2010.

 

La création de ce baromètre fait suite au lancement en 2007 du programme BoardWomen Partners, quels sont ses objectifs ?
Il s’agit de repérer et rendre visibles les femmes compétentes pour exercer un poste d’administratrice au sein d’un grand groupe, et de les former. Aucune femme n’est présidente d’une entreprise du CAC 40 et elles sont très rares au sommet de celles du SBF 120. Elles ne sont également en moyenne que 10 % des membres des Comex des entreprises du CAC 40. Réduisant par là-même le vivier des administratrices potentielles.

 

Comment fonctionne le programme ?
Il repose sur l’action volontariste et l’implication de présidents de 26 grands groupes partenaires. Nous leur demandons d’identifier dans leurs organisations des femmes qu’ils jugent compétentes pour intégrer un CA à un horizon de 3 ans. Les femmes ainsi identifiées sont mentorées par d’autres présidents partenaires. Lorsque nous avons lancé le programme en 2007 nous avions 10 binômes mentor/mentee, aujourd’hui ils sont 40 et 12 femmes du programme sont entrées dans des CA. Intégrer un CA est une idée neuve chez les femmes, y compris chez celles en position de responsabilité. Il ne leur manque qu’un coup de pouce pour se placer dans cette dynamique.

 

Comment les 20 % de femmes administratrices ont-ils été atteints en 2011 ?
La plupart des présidents ont nommé des femmes ayant « un nom », donc visibles. En France, cela limite le champ des possibles. Certains ont vu dans cette obligation une opportunité d’internationaliser leurs conseils. Parmi les nouveaux entrants dans les CA du CAC 40 en 2011, 59 % des femmes sont d’origine étrangère contre 46 % des hommes, les chiffres étant respectivement de 40 % et 23 % pour le SBF 120. Cette évolution a donc des limites qui nous fait dire qu’atteindre l’objectif des 40 % d’ici 2017 sera difficile. Pour franchir ce palier, les 120 plus grandes entreprises devront recruter environ 500 administratrices, dont 300 nouvelles entrantes. Or, les recruteurs ont largement puisé dans le réservoir des femmes qui remplissent les critères de sélections actuelles. Notre programme commence à porter ses fruits et le vivier de qualité ainsi constitué va pouvoir alimenter la demande croissante d’administratrices.

 

Encore des chiffres

 

Si les femmes sont entrées dans les CA du CAC 40, elles sont encore peu nombreuses aux manettes des organisations. Dans les Comex, dans lesquels il n’existe pas de règle de quotas, elles ne sont que 7 % et la moitié d’entre elles sont chargées de communication ou de RH … Elles sont en outre absentes des Comex de 15 des entreprises du CAC 40 selon l’OGF, et n’occupent que 16 % des postes de direction dans la fonction publique et 10 % des grandes entreprises.

 

Katarina Balazs, professeur à ESCP Europe s’intéresse à la façon dont dont les dirigeants « projettent » le pouvoir.

 

Le profil comportemental qui inspire le pouvoir chez les hommes dirigeants n’est pas le même que chez les femmes.
« Une femme dirigeante doit se monter très décidée, forte, sans laisser transparaitre ses émotions. Le dirigeant apprend à l’être. Les hommes ont des milliers d’exemples d’hommes de pouvoir dans la société contrairement aux femmes. Elles ont plus de difficultés à adopter instinctivement un comportement de pouvoir, au-delà de leurs caractéristiques personnelles. Apprendre à diriger se fait avec et parmi les hommes. Car on pense à vous pour une promotion si vous êtes visible. Les hommes ont bien compris cela. Un homme ne dit pas à une femme à haut potentiel de venir prendre un verre. Elle doit donc approcher un mentor en surmontant cette ambiguïté, pour lui faire savoir qu’elle veut apprendre de lui. On en revient à l’idée qu’une femme de pouvoir est plutôt froide et dure, se battant beaucoup plus fort que les hommes. »

 

Une autre caractéristique du pouvoir, le leadership, est chose complexe à définir, un mélange entre caractéristiques personnelles, environnement et éducation.
« Dès l’enfance on voit comment les relations de pouvoir s’établissent dans son environnement. A cela s’ajoute pour certains hommes, un facteur psychologique, qui les conduit à ne pas vouloir de femmes au pouvoir. Cela les replacerait en position d’enfants, lorsque leur mère était « toute-puissante ». S’ils l’ont mal vécu, ils ne veulent pas se retrouver à nouveau « sous la coupe » d’une femme. Un garçon doit de plus se différencier de sa mère pour devenir un homme contrairement à une fille. C’est en cela que la promotion des femmes passera par les hommes. Les femmes avancent, à condition qu’on les laisse faire. Cela dit, la volonté des jeunes générations de trouver un équilibre de vie, mariée aux réflexions sur l’organisation du travail, impulsent une nouvelle dynamique. »

 

Prouver scientifiquement la performance des femmes dirigeantes
Katarina Balazs prépare une étude inédite à partir d’une base de données sur les femmes présidente d’entreprises européennes et des BRICS. Elle viendra en complément d’études américaines qui montrent qu’au moment où des femmes prennent la tête d’entreprises cotées, l’action baisse. « Une étude menée sur la durée permet de considérer si cette baisse est le fait d’un préjugé négatif lors de la nomination. Dans le cas où la baisse ne se poursuit pas, c’est bien sur la réalité la performance de l’entreprise et non le sexe de son dirigeant, que se fonderaient les analystes. L’étude est réalisée par secteur afin de pondérer les effets de conjoncture, et sera finalisée fin 2011 en vue d’une publication. »

 

La conciliation en question
La conciliation ou une meilleure articulation entre les temps consacrés à la vie privée et au travail dans l’organisation du travail, apparaissent comme essentielles dans l’égalité hommes femmes. Le centre d’analyse stratégique a publié en novembre 2011 une note sur ce thème. Elle souligne les différences entre sexes dans cette répartition des temps. « On ne peut traiter de l’égalité réelle au travail sans intégrer la répartition sexuée des rôles dans la vie privée. Entre hommes et femmes, l’écart moyen de temps consacré aux activités non rémunérées est d’environ 2 heures. Au total, les femmes travaillent en moyenne chaque jour 35 minutes de plus que les hommes si l’on cumule travail domestique, études et travail payé. Le temps parental repose aux deux tiers sur les femmes. Il y a aujourd’hui consensus sur le fait qu’il convient d’élargir aux hommes les pratiques de conciliation, et d’en développer de nouvelles formes susceptibles de modifier globalement l’organisation du travail. »

 

Le job sharing pour briser le plafond de verre
La croissance des couples biactifs a un impact sur les comportements masculins, à savoir qu’elle engendre aussi pour eux des tensions pour concilier travail et famille. Les pères participant plus significativement à la prise en charge des enfants. La note du centre d’analyse stratégique souligne qu’un dispositif quasiment inconnu en France, le job sharing, qui « consiste à faire occuper un poste à plein temps par une équipe de deux personnes à temps partiel », pourrait constituer une des solutions pour contrer le plafond de verre chez les cadres. On compte aujourd’hui 20 % de femmes cadres en France bien qu’elles soient plus diplômées que les hommes dans les générations récentes. « Parmi les freins reconnus à l’avancement des cadres, la charge horaire reste un critère important. Face à cela, le job sharing, permet de rester dans des postes à hautes responsabilités et charges de travail, tout en offrant une solution compatible avec une articulation vie familiale vie professionnelle. » Les pratiques de flexibilité spatio-temporelle du travail et d’individualisation des horaires restent peu développées en France alors que le temps est plus que jamais au coeur des enjeux liés à l’égalité professionnelle pour favoriser une gestion des carrières adaptée à la conciliation des temps de vie.

 

Pour une parentalité partagée
Selon l’Association Française des Managers de la Diversité, il persiste « une réelle asymétrie des transitions professionnelles des hommes et femmes après les naissances. 6 % des hommes et 40 % des femmes vivent un changement de leur situation professionnelle à la naissance d’un enfant. » L’Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises souligne quant à lui que « toutes les propositions convergent pour une parentalité partagée, et donc impliquer plus les hommes aux côtés de leurs enfants. Une évolution clé pour favoriser la progression professionnelle des femmes. » La charte de la parentalité lancée en 2008 a été signée par 281 organisations. Les signataires s’engagent notamment à « faire évoluer les représentations liées à la parentalité en entreprise et respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents. »

 

A. D-F


Contacts
www.strategie.gouv.fr
www.afmd.fr
www.orse.org
www.observatoire-parentalite.com