le Grand Entretien : Clarisse Reille présidente de GEF

 

Le constat de l’inégalité de parcours entre hommes et femmes dans l’entreprise a motivé la création du réseau Grandes Ecoles au Féminin en 2002. Aujourd’hui, GEF fait une proposition de renouvellement. Sa présidente Clarisse Reille explique comment la mixité est le levier du changement managérial dont les organisations ont besoin face à un monde qui change.

Clarisse Reille

Clarisse Reille

Lors de la création de GEF anticipiez-vous que le chemin vers l’égalité femmes hommes serait long et semé d’embûches ?
Nous le savions car nous avions face à nous quelque chose d’extrêmement prégnant dans la société, dans les mentalités et dans le fonctionnement des entreprises. Des freins qui nous ont été confirmés et que nous avons pu analyser grâce à nos 5 études menées auprès des diplômés femmes et hommes des grandes écoles membres de GEF. Nous travaillons à notre 6e étude qui portera sur le thème « Mixité : levier de changement » et sortira en avril 2014.

 

Les hommes ont-ils conscience des freins à la carrière des femmes ?
Lorsque GEF est née, nous avons constaté que les hommes en général n’avaient pas conscience des discriminations rencontrées par les femmes. Le fait que le sujet soit plus visible aujourd’hui, mais aussi les fruits de nos actions, de nos études, des petits déjeuners avec des dirigeants, et le travail des autres réseaux et des pouvoirs publics, ont ouvert les yeux de nombreux hommes. Mais le coeur du problème n’est pas là.

 

Où se niche le problème alors ?
Les institutions et entreprises françaises fonctionnent encore de manière hiérarchique, elles sont peu transversales. Cela est propice à la reproduction des élites. Si ce système a fonctionné par le passé, il est désormais grippé car plus adapté aux enjeux actuels de l’entreprise et de la société. C’est ce que nous voulons analyser et anticipons qu’il ressortira de notre 6e étude. Elle fera un bilan, établira les nécessités d’un monde qui change dans lequel les recettes et organisations d’hier ne fonctionnent plus. Notre étude vise à mettre en évidence les évolutions nécessaires pour les entreprises et institutions.

 

Quelle est la place de la mixité dans ces évolutions ?
D’abord il est toujours bon de redire qu’on ne peut exclure 50 % de la population des postes à responsabilités, des décisions. De plus, établir plus de mixité est à nos yeux un puissant levier de changement, auquel nous souhaitons associer les hommes. La mixité fonctionne dans les deux sens. La vision française du leadership reste marquée par le chef de guerre charismatique qui sait tout et a tout vu, dirige son ensemble d’une main de fer. Désormais, il est nécessaire de mobiliser les énergies et intelligences les plus diverses, de créer des organisations transversales.

 

« Le but n’est pas de remplacer les hommes par des femmes !
Mais de promouvoir une nouvelle forme d’élite, d’intelligence, de leader ship, qui soit en adéquation avec
le monde actuel . »

Vous avez déjà reçu 30 dirigeants au cours des petits déjeuners GEF, l’un d’entre eux est-il emblématique de cette posture managériale ?
Nous avons été marqués par Thierry de la Tour d’Artaise, le président de SE B. C’est un dirigeant extraordinaire qui préserve l’emploi en France tout en conservant la place de leader mondial du petit électroménager. Il est d’une grande simplicité, calme et croit beaucoup à l’intelligence collective, la transversalité. Il fait travailler ensemble ses équipes production, marketing, innovation pour partager les idées. Il s’avère aussi qu’il s’entoure de femmes. Il ressort de nos petits déjeuners que les dirigeants les plus humbles ont une vision de l’intelligence collective, sont plus ouverts en général. Mais aussi que leurs entreprises ont des résultats plus probants sur le long terme et que c’est là que la mixité se développe le plus !

 

Ces rencontres sont-elles suivies d’effets dans leurs entreprises ?
Nous sommes partis d’un constat faisant suite à une de nos études : deux tiers des femmes interrogées voyaient des obstacles à leurs carrières tandis que deux tiers des hommes interrogés ne voyaient pas d’obstacles à la carrière des femmes ! Beaucoup de nos invités croient de bonne foi avoir des processus neutres et efficaces. Ces rencontres permettent de les sensibiliser, de susciter leur prise de conscience dans la convivialité, de leur donner envie d’agir. Et de fait, la grande majorité engage des mesures et approfondit le sujet ensuite ! Ces petits déjeuners se révèlent des moments de déblocage des grands patrons. Le sujet est préparé en amont avec leurs équipes. Nous sommes très attachés à prendre le sujet de manière non agressive, objective et rationnelle. Nos études font des constats factuels, sont réalisées auprès d’hommes et de femmes par un institut de sondages extérieur.

 

Elles ont aussi favorisé le développement de réseaux de femmes dans les entreprises ?
Oui, c’est une évolution essentielle à nos yeux. Ces réseaux permettent aux femmes de se sentir moins seules et de ne pas culpabiliser en prenant conscience qu’elles ont les mêmes préoccupations et rencontrent les mêmes difficultés que les autres. Le problème ne vient pas d’elles mais bien d’un système, des mentalités.

 

Quel est l’objectif managérial de GEF ?
Le but n’est pas de remplacer les hommes par des femmes ! Mais de promouvoir une nouvelle forme d’élite, d’intelligence, de leadership qui soit en adéquation avec le monde actuel. En outre, beaucoup d’hommes ne se retrouvent pas dans le système en silo, hiérarchique qui prédomine. Dans nos études lorsque l’on demande aux hommes ce qu’ils pensent que plus de femmes aux postes à responsabilité pourrait apporter, ils parlent de ce renouveau managérial auquel ils aspirent. Notre étude de 2011 sur « Quel dirigeant, quelle dirigeante pour demain ? » est très instructive à cet égard. Nous avons mis en miroir les qualités reconnues et attendues des sondés chez le dirigeant et il s’avère qu’à leurs yeux le dirigeant idéal est le « reflet inversé » du dirigeant actuel dans ses qualités ! (voir p. 32 de l’étude en ligne sur le site de GEF, ndlr). Hommes et femmes ont des réponses similaires sur ces qualités, mais aussi et c’est là un point essentiel : ils sont 75 % à estimer que l’accélération de l’accession des femmes au top management est une action prioritaire à mettre en oeuvre pour préparer le renouvellement des dirigeants de demain (cf. p. 35 de l’étude).

 

Grandes Ecoles au Féminin
Créé en 2002, l’association GEF regroupe près de 42 000 diplômées de ses 10 grandes écoles membres : Centrale Paris, ENA, École des Ponts ParisTech, ESCP Europe, ESSEC, HEC Paris, INSEAD, Mines ParisTech, Polytechnique, Sciences Po.
www.grandesecolesaufeminin.fr
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L’opération « 1 000 Ambassadeurs » de IESF
La commission parité, mixité, diversité de IESF (Ingénieurs et scientifiques de France) a lancé le 2 octobre au Palais de la Découverte l’opération « 1 000 Ambassadeurs pour une science ouverte, ludique et sans stéréotype ». L’objectif est de casser les stéréotypes pour attirer les jeunes femmes et les jeunes hommes dans les filières scientifiques en faisant appel à des ambassadeurs.
L’opération est soutenue par Universcience (http://allezlesfilles.wordpress.com/) et montée en collaboration avec la plateforme WAX (www.wax-science.fr). Voici le lien pour s’inscrire comme Ambassadrice ou Ambassadeur http://bit.ly/1aN1tyg et vers la vidéo de présentation de l’opération http://vimeo.com/74969961

 

A. D-F

 

Contact : www.iesf.fr