Pour son édition 2017, l’Observatoire du management Oasys Mobilisation- Kantar TNS* dresse un tableau contrasté de l’engagement des managers et de leurs collaborateurs, et fait le point sur les pratiques managériales et leurs évolutions.

 

Lors d’une table ronde, vendredi 20 janvier, l’Observatoire du management a fait le point sur l’engagement au travail : « Managers et managés : engagés, mais pourquoi ? ». Premier enseignement, c’est le soutien managérial qui conditionne toutes leurs perceptions, quel que soit leur niveau de responsabilité. Second enseignement : contrairement au discours ambiant sur la génération Y, les jeunes (- 35 ans) expriment un engagement et un plaisir au travail supérieur à celui de leurs aînés.

 

Managers et managés : des niveaux d’engagement contrastés

Dans le détail, l’engagement des managers se confirme en 2017, comparé à l’édition précédente en 2015 : 86% se déclarent « engagés ou très engagés dans leur entreprise », (contre 87% en 2015). En revanche, côté collaborateurs, le taux d’engagement global est en net décalage : 59% s’estiment engagés. Les plus enthousiastes ? « Contrairement aux idées reçues, souligne Eric Chauvet, Directeur Employee KANTAR TNS, les jeunes collaborateurs sont très engagés dans leur entreprise : 64% des moins de 35 ans se déclarent engagés ! »

 

A noter aussi un engagement plus élevé dans les TPE : 90% de managers se disent très engagés dans les entreprises de moins de 50 salariés contre 75% dans les organisations de plus de 1 000 salariés. Pour François Dupuy, sociologue des organisations et auteur de « Lost in Management », cela confirme que les grands groupes réussissent moins à bien à obtenir un réel engagement de leurs salariés.

 

Ce qui fait la différence entre les engagés et les désengagés ?

Pour Bertrand Samson, Directeur de projets Oasys Mobilisation – en charge de l’Observatoire du Management  qui commente les résultats, deux éléments entrent en compte : « le soutien de sa hiérarchie puisque 85% des sondés très engagés déclarent pouvoir compter sur le soutien de leur N+1, et le sens de son travail. 93% des collaborateurs et managers très engagés voient clairement leur contribution à la réussite de leur entreprise contre 30% des collaborateurs et managers désengagés ».

 

Les difficultés des managers

L’Observatoire aborde aussi la question du stress. Et sur ce point, engagés ou non, les managers s’accordent à dire que leur rôle est stressant à 77%. A cause de la pression du court terme, du manque de moyens financiers pour motiver les collaborateurs les plus performants. Quant à la prévention des risques psychosociaux, s’ils la considèrent comme essentielle (pour 82%), pour 50% des managers c’est aux RH, et non à eux, de s’en occuper en priorité !

 

Des managers qui s’estiment performants, des collaborateurs partagés

Enfin, dernier apprentissage mais qui ne surprend guère les experts, le décalage entre managers et managés sur les pratiques managériales. Quand 94% pensent globalement bien remplir leur rôle, seuls 64% des collaborateurs sont d’accord avec eux ! Quant au feed-back managérial, 87% des managers déclarent le pratiquer tandis que 47% des collaborateurs confirment ! « Mais attention, précise Bertrand Samson, il existe une forte différence entre ceux qui se déclarent engagés et les autres. Les plus engagés jugent qu’ils ont un bon manager (86%), gérant l’équilibre ente performance et bien-être (82%)… ils sont, à quelques points près, aussi satisfaits de leur manager que ce dernier l’est de lui-même ! »

 

Des leviers d’actions à mobiliser

Pour le sociologue, François Dupuy, « il ressort de ce baromètre que l’engagement n’est finalement pas un comportement individuel, ce qui confirme la dimension collective du management ». Pour plus d’engagement, la mobilisation doit être globale et portée sur des projets concrets, en lien avec une stratégie clairement expliquée et régulièrement relayée aux équipes. Il faut aussi porter intérêt à chacun dans son travail et dans ses résultats avec les moyens, en récompensant les plus performants. Sans oublier, des objectifs managériaux inscrits dans la durée avec du temps alloué aux managers pour progresser dans leurs pratiques.

 

*Etude réalisée par Oasys Mobilisation et Kantar TNS auprès de 1500 managers et collaborateurs en octobre

2016