Entre les attentes et les ambitions d’une Génération Y en quête de sens et celles de DRH en recherche de jeunes potentiels immédiatement employables, le coeur des entreprises balance. Alors comment parvenir à la synergie parfaite ? Quelques éléments de réponse.

 

Les étudiants connaissent-ils vraiment l’entreprise ?
C’est en effet la première question à se poser lorsqu’on met en parallèle les attentes des jeunes diplômés et des DRH. L’enquête réalisée par la Junior Entreprise de Sciences Po à la demande de l’Association Jeunesse et Entreprises au printemps 2012 fait d’ailleurs tomber quelques clichés à ce sujet. Malgré les apparences, les étudiants ont en effet une bonne image de l’entreprise (90 % pour les PME et 65 % pour les grandes structures), qu’il côtoient de plus en plus tôt grâce à un stage, une alternance ou un apprentissage (83 % des étudiants des grandes écoles et 59 % des étudiants universitaires). En revanche, plus leur niveau d’études est élevé, moins ils accordent d’importance à la culture de l’entreprise et c’est pourquoi 74 % des sociétés considèrent que les étudiants ne les connaissent pas assez.

 

Quand l’entreprise s’adapte à la Génération Y
Face à ces constats, la solution qui s’offre aux entreprises est simple : l’adaptation. Si elle est encore souvent vue sous les traits de la caricature, la Génération Y représentera en effet 40 % de la population active en 2015 et il est donc nécessaire de mieux intégrer ses spécificités. Pour répondre à ces nouveaux collaborateurs qui ne veulent plus être considérés comme des exécutants mais bien comme des parties-prenantes aux décisions stratégiques, l’entreprise doit se repenser comme une communauté où la proximité avec le manager est légion. Cela requiert une déstructuration d’un système hiérarchique pyramidal au profit d’une approche collaborative du travail qui, en décloisonnant l’entreprise, est source d’innovation.

 

La Génération Y, pas si électron libre que ça
Et contrairement aux apparences, l’adaptation semble aussi être un mot plébiscité par les jeunes diplômés. Pour preuve, selon l’Enquête Mondiale publiée par PWC en 2012, 35 % d’entre eux ont accepté un salaire inférieur à leurs attentes, 22 % ont accepté de travailler pour un autre secteur que celui initialement souhaité et 19 % ont accepté un emploi sous-qualifié par rapport à leur formation. Lucides et dotés du sens des réalités, ils n’ont juste pas la même vision de l’entreprise que leurs ainés. S’ils acceptent de lui donner, ils veulent aussi recevoir et mettent ainsi l’accent sur un plus grand équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Surtout, ils ne veulent pas percevoir leur métier comme une contrainte. Avec l’envie d’entreprendre solidement chevillée au corps, ils répondent finalement naturellement aux attentes de DRH avides de potentiels à faire évoluer. Il suffit de leur en donner les moyens grâce notamment à la formation, au coaching et aux graduate program. DRH et jeunes diplômés parleraient donc finalement le même langage ?

 

LES PLUS À METTRE EN VALEUR DEVANT LES DRH
LE PROJET PERSONNEL
Complément à une formation 100 % académique et capable de susciter des vocations, il est de plus en plus plébiscité par les DRH. La participation à un BDE peut par exemple être valorisée comme une première expérience de management d’équipe où on apprend concrètement les rouages du marketing, de la gestion, de la finance et de la communication.
L’ENGAGEMENT SOLIDAIRE
La RSE concerne aujourd’hui de plus en plus d’entreprises qui favorisent l’engagement social de leurs collaborateurs. Il ne faut donc pas hésiter à s’y engager dès l’école. Cela peut même ouvrir à de belles carrières, comme en témoigne le parcours d’Agathe Bousquet, ancienne militante de la lutte contre le sida devenue aujourd’hui PDG d’Havas Worldwide Paris.

 

CW.