Si l’égalité entre les femmes et les hommes est inscrite dans le Préambule de la Constitution de 1946, elle ne l’est pas encore dans la réalité des entreprises. Les difficultés se déclarent bien souvent à l’arrivée du premier enfan t et prennent le même visage : des parcours semés d’embûches pour les femmes cadres.

Trois professeures d’Audencia, Camilla Quental, Christine Naschberger et Céline Legrand (de gauche à droite) ont publié en 2012 une étude sur « Le parcours de carrières des femmes cadres : pourquoi est-il si compliqué et comment le faciliter ? »

Trois professeures d’Audencia, Camilla Quental, Christine Naschberger et Céline Legrand (de gauche à droite) ont publié en 2012 une étude sur « Le parcours de carrières des femmes cadres : pourquoi est-il si compliqué et comment le faciliter ? »

Mieux maîtriser les règles du jeu
Outre le plafond de verre qui désigne « les barrières invisibles créées par des préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d’accéder aux postes de direction », trois professeures d’Audencia présentent un autre phénomène dans leur enquête sur les parcours des femmes cadres : la métaphore du labyrinthe. « Elle évoque l’idée d’un parcours complexe vers un but important, explique Christine Naschberger, de barrières subtiles et indirectes qui demandent persévérance et analyse. Elles freinent les parcours des femmes, de sorte qu’elles sont nombreuses à décider de s’arrêter en cours de route. »

 

Savoir-faire versus savoir-être
Les chercheuses soulignent aussi les éléments à mettre en valeur pour progresser. Chez le débutant le savoir-faire lié à la pratique est très important progresse, la notion de savoir-être comme la promotion de soi et la confiance en soi, devient un facteur de différentiation, analyse Christine Naschberger. Or, les femmes ont tendance à adopter une stratégie de présentation de soi dite de protection, s’appuyant sur la crédibilité de compétences techniques. Les hommes adoptent davantage la stratégie de possession, exprimant de la confiance en eux. » Une autre enquête des chercheuses menée en 2013 sur l’utilisation des réseaux montre des différences entre hommes et femmes. Les hommes les utilisent pour l’avancement de carrière ou faire des affaires ; les femmes plutôt pour des raisons sociales, d’amélioration de compétences et de connaissances. Les hommes savent aussi mieux trouver des appuis interpersonnels (un mentor pour prendre confiance, un parrain pour progresser dans l’organisation). « Il est donc important pour les femmes de négocier davantage tout au long de leur carrière (salaires, promotions), de décoder les règles de l’avancement, de chercher des soutiens et de mieux se mettre en avant » résume Christine Naschberger.

 

L’audit, un cas d’école
Claire Dambrin, professeure de management à ESCP Europe s’est intéressée aux quatre grands cabinets d’audit. Les enseignements qu’elle tire de son enquête sont à bien des égards significatifs d’une situation générale dans l’entreprise. « Les carrières sont très lisibles dans ces cabinets, la progression se faisant selon une échelle hiérarchique prédéterminée. » L’enquête ne montre pas de différences à l’embauche, le décrochage intervient autour de 30 ans, au niveau manager.

 

Comme souvent c’est l’arrivée du premier enfant qui signe un ralentissement dans la carrière. « Les femmes ne s’imaginent pas gérer vie de famille et responsabilités. Durant leur congé, elles doivent en outre déléguer la gestion de leur portefeuille clients avec l’incertitude de le récupérer. Elles se projettent encore moins comme associées, poste pour lequel il faut être coopté, les relations se tissant beaucoup en dehors des heures de travail. Il y a à la fois un décrochage des femmes et une discrimination non explicite de l’organisation. L’« excuse » étant toujours la qualité du service et les exigences de disponibilité du client. Cette discrimination est intégrée et rationalisée par les femmes qui font tout pour que leur maternité soit invisible pour l’organisation, se sentent coupables de s’absenter et trouvent normal de ne pas avoir de bonus alors qu’elles ont travaillé une grande partie de l’année de leur congé maternité. »

 

A. D-F