Tapez dans votre moteur de recherche : « manager un travailleur handicapé » : combien de réponses trouvez-vous ? Faites le même exercice en tapant « travailler avec manager handicapé ? » : combien de réponses trouvez-vous ?

 

 Quel constat tirer de cette expérience numérique concrète ?

  • Le travailleur handicapé ne peut être qu’un « collaborateur »
  • Le manager handicapé n’existe pas
    • Personne en situation de handicap n’est recruté au poste de manager
    • Un « collaborateur » en situation de handicap n’accède pas à des responsabilités managériales
    • Un manager qui devient handicapé perd son rôle de manager
  • La formation n’est nécessaire que si la personne est à manager
  • Il est inutile de former les collaborateurs d’un manager handicapé. Ils s’adapteront par eux-mêmes
  • A vous de compléter la liste

 

Des propositions volontairement provocantes !

« La provocation est une façon de remettre la réalité sur pieds » disait Bertolt Brecht. Ces propositions veulent poser la question de la réelle accessibilité des personnes handicapées aux responsabilités managériales au sein des organisations. Qu’elles soient entreprises, associations, fonctions publiques, ou autres, que cet accès se fasse par recrutement ou évolution interne de carrière.

Que nous dit la réalité ? Une analyse de la DARES parue en mai 2017 nous indique que certes, le nombre de travailleurs handicapés ayant une qualification supérieure au bac est faible (21 % contre 39 % pour l’ensemble de la population). Mais cela n’explique pas pour autant que ceux-ci n’accèdent pas à un poste de manager. Selon cette étude, Ils ne sont que 8 % à occuper une position de cadres contre 17 % pour l’ensemble de la population.

L’accompagnement d’une personne handicapée vers des responsabilités managériales est-il différent d’une personne qui ne l’est pas ? Évidemment la réponse devrait être non. Mais dans les faits ? Combien de personnes handicapées sont managers ?

Des limites invisibles

Ces chiffres nous amènent à nous interroger sur l’existence d’une réelle diversité. Souvent présentée comme une richesse pour l’entreprise, elle semble, en ce qui concerne les personnes handicapées, se limiter au niveau des « collaborateurs » et ne pas passer le cap des différents niveaux hiérarchiques. La notion de « plafond de verre » – il est vrai plus souvent utilisée à propos des femmes que des travailleurs handicapés – exprime les freins invisibles (mais aux conséquences bien visibles) mis à la promotion des salariés handicapés en ne s’appuyant pas sur la réalité de leurs compétences et de leur mérite, mais sur la façon dont l’organisation les perçoit. Perception alimentée par les a priori, les stéréotypes, les préjugés.

Plafond de verre ou plancher collant ?

Entretenir ce plafond de verre, c’est entretenir un cercle vicieux. Les collaborateurs handicapés n’étant pas promus manager comme leurs compétences pourraient le laisser envisager, pensent petit à petit que celles-ci ne sont pas suffisantes pour accéder à des responsabilités managériales. Ne le pensant pas – ou plus – ils ne s’arment pas – ou plus – de l’énergie de conviction pour les obtenir. La dévalorisation et l’autocensure gagnent alors du terrain. C’est cette même « dynamique » préjudiciable qui retient nombre de managers ayant des troubles de santé à se faire « reconnaître » travailleurs handicapés. Sous peine de voir comme par « désenchantement » leurs compétences, qualités, capacités mises en cause.

L’entreprise vertueuse est celle qui, au contraire, donne confiance aux collaborateurs en situation de handicap dans ses capacités, ses potentiels. L’entreprise vertueuse est celle qui a – ou qui a su développer – sa propre capacité, sa propre expertise à fructifier les compétences des personnes handicapées et à les faire évoluer vers des responsabilités managériales jusqu’au plus hautes. C’est parce l’entreprise vertueuse ouvre tous ses niveaux hiérarchiques à toutes les diversités qu’elle devient, à son tour, une richesse pour tous ses salariés.

Alors le manager peut-il être handicapé ? La solution n’est pas dans la réponse, mais dans la question. C’est uniquement lorsque la diversité sera ancrée dans la réalité de notre société et de ses organisations que la question n’aura plus lieu d’exister et d’être posée.

TREMPLIN Études-Handicap-Entreprises : valoriser les qualités humaines au-delà du handicap !