Pendant très longtemps, intégrer un grand groupe était l’objectif des jeunes diplômés, avec en ligne de mire des opportunités d’évolution, une belle carte de visite pour se revendre, la sécurité de l´emploi, ou autres avantages.

Aujourd’hui, ces mêmes groupes ne font plus rêver la génération des 25-30 ans, que l’on nomme « millenials ». Ces jeunes ultra connectés, élevés à l’économie collaborative et qui n´ont pas peur des challenges et du changement.

 

Leurs priorités se sont déplacées. Aux perspectives d’évolution de carrière, ils préfèrent l’agilité. Aux salaires attractifs, ils privilégient l´intérêt pour les projets. En effet, selon une étude récente* : 26% des employés de cette génération affirment avoir accepté un salaire moins élevé que ce qu´ils attendaient. Ils sont bien souvent plus sensibles à de meilleures conditions de travail, un véritable équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou bien des valeurs d’entreprise en cohérence avec les leurs.

Dans ce contexte, les grands groupes font face à de vraies difficultés pour attirer ces profils, quels que soient leur secteur d’activité et les compétences recherchées. Mais la pénurie se fait encore plus durement sentir sur les métiers high-techs où certaines expertises particulièrement rares attisent une concurrence féroce !

Que peuvent alors faire ces grands groupes pour séduire à nouveau les millenials ? Comment redevenir attractifs ?
Ils sont peu nombreux à avoir pris la mesure du changement des attentes de la jeune génération. Certains grands groupes créent des ateliers et cercles de réflexion pour définir les grandes orientations à donner au niveau RH et ainsi gagner en attractivité auprès de cette population. Mais ce n’est pas légion, et la plupart continue à communiquer comme ils l’ont toujours fait jusque-là.

Il est grand temps de réinventer et de ré-enchanter le discours d’entreprise.

Les millenials souhaitent avant tout s’impliquer dans un projet d’entreprise et donner du sens à leur quotidien professionnel. Ils recherchent en priorité la flexibilité, l’innovation, une dimension entrepreneuriale, et des valeurs fortes.

Paradoxalement, la plupart des grands groupes possèdent tout cela. Nous avons en France des entreprises qui ont une histoire ancienne, jalonnée de beaux succès. Des entreprises créatives, innovantes, qui mettent en place des partenariats avec des start-ups pour accélérer dans cette voie. Certains groupes développent également des politiques RSE ambitieuses.

 

A titre d’exemple, Saint Gobain est déjà dans cette optique en communiquant sur les 350 années d’innovation du groupe, et en se positionnant comme l’acteur capable de relever les défis futurs de l’habitat : croissance, indépendance énergétique, développement durable, habitat pour tous …

 

Les grandes entreprises doivent donc réinventer leur « manifesto RH » permettant de concilier objectifs de croissance et recrutements habiles. Il s’agit d’exploiter un vrai storytelling qui va mettre en valeur l’histoire du groupe, de ses fondateurs, ses produits et services rendus… pour faire rêver et redonner envie.

Mais attention, les millenials ne s’y trompent pas, il faut que tout cela repose sur un socle solide, une vraie sincérité et que le projet présenté ait une réalité. Au risque de décevoir et de voir les jeunes recrues partir très vite !

C’est une transformation qui peut prendre du temps. C’est pourquoi, de nouveaux acteurs proposent des services ou plateformes permettant de faire évoluer certains process de recrutement et ainsi mettre directement en relation millenials et grands groupes dans le cadre de projets particuliers. L’objectif : éliminer les intermédiaires, gagner du temps, gagner en agilité, pour s’adresser à une population pour qui le CDI n’est plus le saint graal et qui privilégie l’indépendance, pour choisir entreprises et missions.

Ce type d’outils peut constituer une transition, le temps pour les grandes entreprises de se confronter un peu plus à cette nouvelle génération, d’adapter leur discours, leurs process de recrutement, voire leurs méthodes et environnement de travail. Un objectif capital afin de s’adapter aux attentes des millenials et réussir à nouveau à les séduire et les fidéliser.

*Etude réalisée par YouGov pour Monster sur la vie professionnelle des millenials dont la France – Mars 2017

 

Par Julien Clouet, Fondateur de LittleBIG Connection
Après avoir débuté sa carrière à Londres comme consultant dans un cabinet de conseil en organisation, Julien Clouet rejoint une jeune ESN Parisienne en tant que Business Manager. Fort du succès de cette expérience, il intègre l´ un des plus grands intégrateurs au monde au sein duquel il va évoluer pendant près de 6 ans, côtoyant les directions achats, et les opérationnels du secteur. Persuadé qu’une autre voie est possible, il créé Evolis Consulting avec comme objectif d’apporter une réponse plus humaine au monde du conseil. Mais le modèle « ESN classique » n’est pour lui plus adapté aux enjeux de la digitalisation du secteur. Il créé alors LittleBIG Connection comme réponse aux problématiques rencontrées par les clients et les prestataires.