Spécial recrutement

 

Nés entre la fin des années 70 et le milieu des années 90, âgés en moyenne de 20 à 30 ans, ils ont un visage encore candide, cette peau fraîche et lisse qu’ils regretteront bientôt, où percent parfois une ride ou deux –mais rarement plus-, leurs yeux, concentrés, hypnotisés, presque vides, fixent avidement l’écran d’un portable. Génération hyperconnectée, la génération Y. Hypermobile, également. Une génération qui donne du fil à retordre aux recruteurs…

Leur mode d’épanouissement, c’est la mobilité
Première caractéristique de la génération Y en entreprise ? Elle est « très en attente de reconnaissance », comme l’explique Stéphane Pautet, directeur de marketing au CESI*, reprenant ainsi l’un des principaux résultats du quatrième « Observatoire Social de l’Entreprise » publié par le CESI en partenariat avec Le Figaro et BFM.
Deuxièmement, c’est une génération « qui dit non à des choses que les générations précédentes étaient prêtes à accepter. Le plan de carrière linéaire, c’est quelque chose que cette génération a du mal à accepter. C’est sans doute pour ça qu’elle se juge plus ambitieuse que les générations précédentes. » Et de fait, l’idée de partir d’en bas pour gravir les échelons un à un rebute les jeunes recrues. « Ce sont des personnes qui veulent évoluer très rapidement et leur mode de fonctionnement et d’épanouissement, c’est la mobilité. Elles cherchent également à maximiser les gains très rapidement » décrit Pierre Lamblin, directeur des études et recherche, à l’Apec.
Fort de ce constat, la génération Y a souvent été montrée du doigt, instable, incapable de rester en place et difficile à fidéliser pour les recruteurs. Un jugement que Pierre Lamblin nuance, rappelant qu’avec la crise, ces salariés se trouvent « dans une posture qui est moins favorable » et que « l’on n’est pas encore revenu à l’époque d’avant 2008 où les jeunes étaient qualifiés de mercenaires, travaillant dans une entreprise une semaine, et dans une autre la semaine d’après. » Ce qu’il observe, c’est qu’« aujourd’hui, s’ils ont une opportunité d’embauche, ils sont contents de l’avoir. » Ils se montrent donc lucides et, lorsque le contexte économique est défavorable, ils savent « rester au chaud. »
Par ailleurs, désir de mobilité ne signifie pas manque de motivation, et Stéphane Pautet rappelle à l’ordre ceux qui verraient dans cette génération hyperactive une flopée de paresseux éternellement insatisfaits. « Une idée qu’il faut battre en brèche, c’est que c’est une génération qui n’a pas envie de travailler. La valeur travail chez les jeunes est extrêmement importante : c’est une génération qui déclare avoir un fort besoin de responsabilités. » Ainsi, selon le sondage Ipsos Logica, parmi les critères qui montrent que l’on a réussi dans la vie, pour ces jeunes, « le plus important c’est d’avoir un travail que l’on apprécie. »

 

Plus de décalages que de points communs ?
Face à cette armada de jeunes,  les recruteurs, eux aussi, ont leurs propres attentes, qui diffèrent sur de nombreux aspects de celles de leurs cadets fraîchement arrivés dans le monde
professionnel. C’est ce que sous-entend en tout cas Pierre Lamblin en affirmant qu’il y a « certainement plus de décalages que de points communs. »
Parmi les divergences, certaines retiennent l’attention plus que d’autres. L’importance accordée à l’évolution professionnelle, par exemple. Une étude menée conjointement par l’ESSEC & MANNHEIM Executive MBA et le Café de l’avenir révèle ainsi que si 71 % des jeunes interrogés s’estiment transparents quant à leur souhait d’évolution de carrière, ces mêmes jeunes considèrent que 23 % seulement des employeurs le sont. Un résultat qui montre tout simplement que le souhait pour les jeunes diplômés de parler de leur carrière est souvent déçu. « Les recruteurs sont parfois dans une position paradoxale parce qu’ils attendent des jeunes de se projeter mais eux-mêmes n’ont pas de vision de long terme. Les jeunes sont très en attente sur les évolutions professionnelles mais les entreprises ne sont pas toujours à même de leur répondre », remarque Pierre Lamblin.
Autre source de tension : le partage de l’information, longtemps considérée comme sacrée dans l’entreprise, et détenue par quelques happy few seulement. A ce niveau-là, les choses changent, constate Stéphane Pautet. « De fait, aujourd’hui, il y a une prise de position des jeunes générations via les réseaux sociaux (Facebook, Twitter…). Ils ont pris en main l’aspect information ce qui veut dire que la mentalité “ça, on le dit pas” ne fonctionne plus trop. C’est une génération qui oblige l’entreprise à être plus transparente, ce qui peut être un problème pour certains DRH. Si ça se passe très mal dans une entreprise, cela se saura très vite. Il y a ce rapport à la diffusion de l’information qui peut poser problème à l’entreprise. »


Des tensions entre salariés, et non avec les employeurs
Alors, entente impossible entre DRH et génération Y ? Que nenni ! Les points de rencontre existent. Pierre Lamblin évoque ainsi le fait que d’un côté comme de l’autre, il y a un consensus et un accord sur ce que l’on attend d’un candidat.
« Aujourd’hui le recruteur cherche des compétences mais aussi une formation et un comportement. Entre deux candidats à pointure égale, ce qui va faire la différence, c’est la motivation, la connaissance de l’entreprise, … Et ça, d’un côté comme de l’autre, je pense que c’est compris. Seulement, les jeunes ne savent pas forcément comment le mettre en musique. »
Mais surtout, de manière assez surprenante, le sondage IPSOS Logica prouve que « l’entreprise et les DRH plus largement ont une bonne opinion de la jeune génération, et ne font pas trop de différence entre la génération X et la génération Y », pour reprendre les propos de Stéphane Pautet. « Ce dont on se rend compte c’est qu’au sein des entreprises la jeune et la vieille génération se regardent en chien de faïence. Les frictions sont donc beaucoup plus présentes entre les salariés eux-mêmes qu’entre employeurs et salariés. Les employés de plus de trente ans jugent la jeune génération moins polyvalente, moins motivée, moins efficace, moins enthousiaste, plus individualiste, plus ambitieuse. »

 

Revoyez vos politiques RH !
L’enjeu pour les entreprises désormais, c’est de changer de politique RH. « Il faut que les DRH adaptent leurs méthodes de recrutement, d’intégration et de progression des salariés dans l’entreprise à ce format des salariés qui sont de fait peut-être plus critiques, qui ont besoin de reconnaissance rapidement », considère Stéphane Pautet.

Une nouvelle stratégie qui suppose de s’attaquer à trois volets.
1. Le recrutement, premièrement, afin de réussir à attirer les jeunes talents. Ainsi KPMG a lancé une nouvelle campagne de marque employeur signée TBWA\CORPORATE en rupture avec les codes classiques du secteur Audit-Conseil-Expertise comptable et destinée
explicitement à la jeune génération.
Articulée autour de la signature « Nous allons faire grandir votre talent », cette campagne s’attaque donc clairement au problème de l’évolution de carrière, au cœur des préoccupations de la génération Y. « Notre nouvelle campagne de marque employeur vise à exprimer les différentes aspirations de cette Génération Y que les entreprises en général ont encore du mal à intégrer », déclare ainsi Sylvie Bernard-Curie, Associée, directrice des ressources humaines, chez KPMG Audit-Advisory.

2. L’intégration, deuxièmement, pour que génération X et Y apprennent à travailler ensemble. « Il y a vraiment quelque chose de générationnel dans l’entreprise qu’il faut peut-être en tant que DRH surveiller, en expliquant aux différentes parties l’intérêt de travailler ensemble. Il s’agit de créer du lien entre plus jeunes et plus vieux » conseille Stéphane Pautet.

3. Le maintien dans l’emploi, troisièmement, afin de limiter les départs.  D’une part, en affichant clairement aux jeunes recrues leurs perspectives d’évolution. Chose que les entreprises ont commencé à faire, remarque Pierre Gamblin. « Elles ont compris qu’elles ont intérêt à gagner en visibilité en termes d’évolution de carrière. Parce qu’un recrutement a un coût, c’est un investissement, donc si le marché repart, il vaut mieux garder cette compétence-là plutôt que de se la faire voler par une autre entreprise. »
Un constat repris par Stéphane Pautet : « Il faut adapter le plan de carrière et peut-être le faire évoluer un peu plus vite que dans la progression classique traditionnelle. »
D’autre part, en offrant davantage de transparence aux employés. « On dit génération Y, génération “ Why ? ”», rappelle le directeur marketing du CESI, « donc il faut un discours pragmatique, empreint d’une certaine vérité sur ce qu’est l’entreprise, son ambition… »

*Le CESI est à la fois un organisme de formation et une école d’ingénieur

 

Claire Bouleau
Twitter @ClaireBouleau