Rencontre avec les grands groupes énergétiques mondiaux

A peine né, le Groupe GDF SUEZ se projetait vers l’avenir en mettant au point un programme de détection de ses futurs dirigeants. Et il porte ses fruits. En 2010, 75 % des dirigeants nommés en étaient issus. Martine Gavelle, Responsable du développement des talents, nous parle de ces profils et nous dit comment elle fait en sorte qu’ils vivent au maximum de leur capacité dans le Groupe.

Martine Gavelle, Responsable du développement des talents du Groupe GDF SUEZ

Martine Gavelle, Responsable du développement des talents du Groupe GDF SUEZ

 

Au lendemain de la plus importante fusion réalisée en Europe en 2008, le Groupe GDF SUEZ s’est un avenir communs, d’harmoniser la culture du management. Engager un programme de détection de nos leaders de demain a été très fédérateur. »

 

Exprimer tout son potentiel
Le Groupe a parallèlement mené un travail approfondi sur sa marque employeur. « Dire qui nous sommes et ce que nous proposons est bien. Mais cela ne suffit pas pour des hauts potentiels. Le programme « Leaders For Tomorrow », ou LFT, est dédié à la détection des futurs dirigeants de GDF SUEZ. Il vise à assurer une diversité et une mobilité des talents dans le Groupe en permettant aux éléments les plus talentueux de s’exprimer et de développer tout leur potentiel. »

 

Une agilité d’apprentissage indispensable
Par définition un talent est rare, d’autant plus lorsqu’il permet d’accéder aux plus hautes responsabilités. Sur les 38 200 managers de GDF SUEZ, dont 700 dirigeants, Martine Gavelle estime que 2 400 (soit 6,3 %) peuvent être considérés comme potentiellement de futurs top leaders s’ils confirment dans la durée leurs excellents résultats. Le programme LFT détecte ces talents dans quatre viviers. Le premier, et le plus restreint, concerne les fast trackers ou Global Leaders For Tomorrow (GLFT). « Ils se distinguent par une agilité d’apprentissage très développée. Nous en avons identifié 80 qui ont en moyenne 36 ans. Vous leur donnez le matin une lettre de mission, le soir même ils ont appréhendé les enjeux du poste, lancé des actions et commencé à identifier les personnes avec lesquelles ils doivent travailler. » Ce potentiel rare est bien sûr validé afin de mesurer sa réalité dans la durée. « Le manager d’un GLFT et son RH référent observent si le talent tient ses promesses. Puis nous le mettons en situation durant un assessment center. Il rencontre ensuite deux dirigeants parmi le top 130 du Groupe, qui donnent leur avis sur l’entrée dans un dispositif de développement accéléré. » Une fois détectés, les GLFT seront, si leur talent se confirme, dans 7 à 10 ans en position de dirigeant.

 

Et des compétences propres aux dirigeants
Le programme cible trois autres catégories de LFT, âgés de 35 à 46 ans et eux aussi détectés dans tous les métiers du Groupe pour prendre dans 10 à 15 ans des positions de premier plan. La détection concerne dans tous les cas cinq compétences majeures. « L’énergie, car un leader doit être moteur, et habité par l’ambition et un esprit entrepreneurial. Il possède également un sens stratégique, la capacité à détecter les enjeux, et à aller droit au but. Il sait diriger et mobiliser son équipe. Ces trois compétences lui permettent d’avoir un impact sur son environnement, il a le sens des résultats durables et est orienté client. Enfin, au centre de tout cela il y a ce que j’appelle le hub de compétences : la coopération, l’ouverture à la diversité, à l’autre, et la capacité à contribuer au collectif. »

 

 

A. D-F

 

 

Contact :
www.generation-horizons.com