spécial Président(e)s

 

Sophie Pochic, sociologue au CNRS et membre du réseau MAGE (Marché du Travail et Genre), a travaillé sur le plafond de verre dans les entreprises et les syndicats en Europe, et a publié, notamment, « La fabrication organisationnelle des dirigeants. Un regard sur le plafond de verre », Travail, Genre et Sociétés, n°17, 2007, avec Cécile Guillaume.

Comment expliquer l’existence du plafond de verre ?
C’est le résultat d’un ensemble de mécanismes de sélection qui produisent ou reproduisent les inégalités d’accès au pouvoir. Déjà, il y a les attentes portées par les entreprises sur les qualités qu’il faut avoir pour être un top manager. Par exemple, être totalement dévoué à l’entreprise. Or, c’est plus facile quand on est un homme. Les hommes cadres sont en effet souvent en couple avec une femme qui n’est pas cadre et qui peut s’occuper des à-côtés de la carrière, alors que les femmes cadres sont souvent en couple avec des hommes eux aussi cadres. Par ailleurs, pour accéder aux postes à responsabilités il faut souvent bénéficier de cooptation donc avoir des réseaux de soutien. Or, les managers masculins ont des réseaux masculins beaucoup plus larges que les femmes. Il y a également les attentes de mobilité géographique : les femmes vont plutôt être mobiles en début de carrière, quand elles n’ont pas de contraintes familiales. Or, ce qui est plus valorisé par l’entreprise, c’est d’adopter une mobilité en milieu de carrière.Le plafond de verre est donc le résultat de la discrimination indirecte : on applique à tous la même règle qui est présentée comme neutre alors qu’elle a été construite par les hommes pour les hommes.

 

De nombreuses études ont montré que la présence de femmes dans les entreprises est source de performance… Qu’en pensez-vous ?
Quand on fait des corrélations statistiques, on voit effectivement que les entreprises dans lesquelles il y a des femmes à la direction bénéficieraient de meilleures performances. Et donc, certains commentateurs experts ont dit : « On a trouvé l’argument imparable, il faut des femmes à la tête des entreprises, et on l’explique par des qualités spécifiques, par exemple l’idée que les femmes seraient plus prudentes. »Le problème, c’est qu’on le sait, les catégories hommes/femmes sont très différentes suivant les cultures, les pays, les périodes de l’histoire. Ces qualités sont construites historiquement, sociologiquement : ce ne sont pas des qualités naturelles. Par ailleurs, derrière ces statistiques, il y a peut-être des variables cachées : les femmes se dirigent davantage vers des secteurs tertiaires, alors que les hommes choisissent plutôt des entreprises industrielles qui rencontrent des difficultés économiques. Donc il y a peut-être un effet de secteur derrière ces performances. Et par conséquent, si jamais il y a un retournement de conjoncture et que les statistiques montrent l’inverse, est-ce que cela voudra dire qu’il ne faut plus mettre les femmes dans les instances dirigeantes ? Cet argument de la performance est donc à la fois très fragile scientifiquement, et en même temps très efficace en termes pratiques : il a l’avantage d’être facilement audible par les entreprises parce qu’il n’appartient pas au registre militant, politique, etc.

 

Quelles sont les idées reçues contre lesquelles il faut lutter ?
La première, c’est cette idée qu’il y aurait un retard historique qui serait quasiment déjà comblé et qui consiste à dire : avant les femmes étaient minoritaires parmi les cadres et désormais elles sont présentes dans les grandes écoles, donc le vivier est là, il suffit d’attendre. Or, ce n’est pas parce qu’il y a des femmes dans le vivier qu’elles vont monter avec la même vitesse que les hommes. Au fur et à mesure des étapes, il y a des femmes qui sortent et l’on se retrouve donc en haut avec peu de femmes. Non, il ne suffit pas d’attendre, il faut travailler sur les mécanismes de discrimination qui sont à l’œuvre dans les organisations. La deuxième, c’est l’idée que les responsables de cette situation, ce sont les femmes. Elles feraient preuve d’autocensure. Or, quand vous interviewez des femmes fraîchement diplômées, elles veulent faire carrière comme les hommes. C’est à force d’avoir l’impression de ne pas pouvoir se conformer à l’entreprise que l’autocensure apparaît.

 

La France fait mieux que l’UE
En 2008, 39,2% des cadres de directions et dirigeants d’entreprises privées sont des femmes en France, pour 32,3% dans l’Union Européenne. (Sources : enquêtes sur les forces de travail, Eurostat, in Chiffres Clés 2010, l’égalité entre les femmes et les hommes, tab. 13, p.21)

 

Quelles améliorations constate-t-on ?
Alors que dans les années 90 l’absence des femmes dans les instances de pouvoir n’était pas vue comme un problème, désormais il y a une prise de conscience que c’est un problème donc on s’attend à ce que les entreprises s’engagent sur cette question. Il y a un effet du contexte juridique, et surtout de l’action des femmes, des réseaux féminins des grandes écoles qui ont interpelé les instances dirigeantes des entreprises. Ce sont elles qui ont fait qu’on est arrivé à la loi des quotas dans les conseils d’administration. Et cela, on le voit dans tous les pays : ce sont les femmes qui ont fait changer les lois. Il y a désormais des politiques formelles ce qui a tendance à avoir des effets sur la manière dont les femmes appréhendent ce problème. J’ai vu des femmes expliquer à leur CODIR qu’on n’allait plus faire de réunions après 18H30, qu’on n’allait pas en mourir, qu’on allait s’organiser et qu’on allait tous y gagner.

 

Et quels sont les enjeux pour les années à venir ?
Le premier, c’est qu’il faut éviter l’effet d’affichage. Vous faites une politique d’égalité sur laquelle vous communiquez, et en fait, en termes d’action, cela reste très en deçà de ce qui est affiché. Il faut que des acteurs internes (réseaux de femmes, syndicats…) ou externes (avocats, cabinets de conseil…) puissent assurer le suivi et dire « Attention, vous aviez dit que vous alliez faire cela ».Il faut également éviter de se focaliser sur la question du top management. Il est relativement facile de féminiser par le haut, de changer le pourcentage dans les conseils d’administration parce que vous avez des petits effectifs et que cela ne dépend que de la direction. Vous avez 20 sièges : il vous suffit de trouver 4 ou 5 femmes compétentes. Par contre, pour féminiser le management intermédiaire, vous êtes confronté à un nombre assez conséquent de cadres, et vous allez devoir convaincre un certain nombre de personnes, et notamment d’hommes qu’ils vont devoir laisser la place à des femmes. Et là vous vous heurtez à de l’inertie, aux problèmes de cooptation, de promotion.Ensuite, il ne faut pas laisser de côté le sujet de l’égalité salariale*. Au nom de la confidentialité des données, souvent les salaires du top management ne sont pas connus. Or, l’écart à ce niveau est très élevé, de l’ordre de 40 %. Enfin, éviter l’apparition chez les femmes d’une petite élite pour qui la situation s’améliore, sélectionnée socialement et ethniquement par les grandes écoles, alors que la situation peut se dégrader pour l’ensemble des femmes. Les femmes dirigeantes n’ont pas toujours conscience de la situation des femmes subalternes.

 

 

VRAI/FAUX : Les femmes managers sont-elles naturellement plus douces et protectrices que les dirigeants masculins ?
FAUX répond Monique Dental, fondatrice et animatrice des réseaux féministes Ruptures. « Ce discours-là est très symptomatique du fait que nous vivons encore dans une société patriarcale », déclare-t-elle. « C’est soi-disant qualités féminines et masculines reposent sur la hiérarchie des sexes. Ce ne sont pas des qualités naturelles mais culturelles. Sinon, toutes les femmes réagiraient de la même façon. Or, il y a des femmes autoritaires, d’autres qui n’ont pas le sens de l’écoute, etc. C’est de la place que les femmes ont occupée pendant des siècles que sont nées ces qualités, mais les hommes auraient eu ces mêmes qualités s’ils avaient été mis à la place des femmes. En parlant de « qualités féminines », on est dans le naturalisme, et là, on ne s’en sort plus, parce que dans le naturalisme on dit que puisque le cerveau d’une femme est plus petit que celui d’un homme, elle est moins intelligente. »

 

 

En 2 ans, 2 fois plus de femmes dans les CA !
Alors qu’en 2009 on comptait 10,5 % de femmes dans les conseils d’administration du CAC 40,
elles sont 21,1% en 2011.
(Source : Etude Capitalcom AG 2011 : http://www.capitalcom.fr/Documents/CP%20Bilan%20AG%202011.pdf / Rapport Afep / Medef sur l’application du code de gouvernement d’entreprise des sociétés cotées)

 

* Selon le 6ème rapport mondial publié au forum de Davos, sur 135 pays, la France se situe à la 131ème place en ce qui concerne l’égalité salariale.

 

Claire Bouleau