France Business School

 

Le DRH est au coeur de la logique responsabilité sociale, et d’externalisation pertinente. En logique professionnelle il porte la gestion des personnes et des compétences, les rémunérations, le temps de travail, les activités à valeur ajoutée, les systèmes d’information, le bienêtre des salariés (vie au/hors travail), et toutes formes de diversité1. Mais au-delà des missions de son métier, quelles transformations profondes, génétiques, vont modifier l’ADN de la fonction et permettre une nouvelle identité du DRH au coeur des mutations ? La première se situe dans les nouveaux défis. La deuxième interroge la capacité de mutation profonde de la fonction RH.

LE DÉFI DE LA COMPRÉHENSION DU MONDE : « PENSER AUTREMENT »
Pour le futur DRH c’est avoir une vision globale des représentations collectives de la société, une critique du dogme de l’efficacité immédiate et de la rentabilité garantie, dans une organisation à construction progressive des esprits et comportements, associée à l’innovation permanente et rapide. Pour piloter ce paradoxe, notre DRH se devra d’éviter une fracture entre salariés et entreprise, tout en préservant les enjeux économiques. Pour cela, une créativité porteuse de nouveaux modèles RH adaptatifs et audacieux, sera en phase avec les directions générales. C’est donc un changement de paradigme où la compréhension globale et intuitive prend le pas sur le modèle analytique. D’où le passage d’un métier tendance silo entre les postes de recrutement, formation, mobilité, rémunération, à un métier à fonctions transversales d’animation et d’innovation. Les spécialisations du métier s’enrichiront de cette dimension, car le « penser autrement » augmente le champ des possibles de l’organisation tout en plaçant les femmes et les hommes au coeur du système.

 

DES MÉTIERS RH EN MUTATION
Trois tendances lourdes émergent et vont modifier en profondeur les métiers et l’ADN de la fonction RH.
– La première est stratégique, mais centrée sur un capital humain autonome, des réseaux pourvoyeurs de talents, des réponses aux contraintes d’agilité et d’innovation : développer une vision globale et des scénarii RH particuliers, repenser le contrat social, évaluer les zones à externaliser, gérer au plus près les ressources, cartographier les mutations pour s’adapter en sont les principales missions.
– La deuxième porte sur le rayonnement et la différenciation avec un aspect marketing des RH, une construction de la marque employeur, une culture organisationnelle axée sur réseaux et communautés, un enjeu de fidélisation des talents, de protection des équilibres vie-travail-famillesanté- bien être, un coaching du management, des services personnalisés (rémunération, formation, progression).
– La troisième permet le développement du rôle de facilitateur, couplé avec l’utilisation des technologies : réseau social interne et externe, plateforme collaborative, gestion des équipes à distance, pour un apprentissage continu et partagé en multiculturel et international, ouvrant sur des rôles intégrateurs.
Trois compétences nous semblent alors prédominantes pour notre futur DRH : la capacité à agir en interconnexion, la capacité à générer de la connaissance, l’aptitude collaborative au-delà des réseaux et des travaux en modeprojet. Et la vision réaliste que son métier sera perçu différemment par ses pairs (rôle de négociation, de vision stratégique) et par ses salariés (rôle en respect des autres, qualités relationnelles, écoute).
Développer un apprendre pour apprendre, analyser des données complexes, opérationnaliser en stratégie business : pour les futurs professionnels RH, ces éléments sont le véritable défi de nos formations pour établir le socle incontournable de la fonction RH, construite et vécue demain par nos jeunes diplômés.

 

Par Anne-Marie Fray
Professeure en Management des Ressources Humaines France Business School